根據(jù)我們的經(jīng)驗，人力資源盡職調(diào)查的結(jié)果很少會直接成為一筆交易的破壞因子，但是，在盡職調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的潛在風險將會影響到交易完成后的整合規(guī)劃和實施，甚至對并購后的企業(yè)財務(wù)表現(xiàn)產(chǎn)生消極影響。以下是小編為大家推薦的人力資源相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　經(jīng)濟愈加趨向全球化的今天，并購已經(jīng)成為企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展、實現(xiàn)快速增長的一個重要選擇。選擇一個適合的并購對象，是成功并購、實現(xiàn)協(xié)同發(fā)展的第一步。與其說“并購是一場沒有硝煙的戰(zhàn)爭，是多方利益博弈之后的一種妥協(xié)”，我更認同“企業(yè)并購是建立在了解基礎(chǔ)上的互利共贏”這樣一種說法。

　　為了達到充分了解，并購中的盡職調(diào)查就顯得尤為重要。從以往的并購案例來講，并購方會特別關(guān)注財務(wù)方面的盡職調(diào)查。然而，調(diào)研結(jié)果顯示：如果企業(yè)在并購早期就有策略性的對待人力資源方面的風險因素，并對此加以嚴格管理，那么企業(yè)的并購過程就會明顯更為成功。

　　因此，為了更加完善和詳盡地進行人力資源盡職調(diào)查，我們需要協(xié)助買方、從人力資源合規(guī)、人力資源財務(wù)、人才保留、人力資源操作和企業(yè)文化五大角度對目標企業(yè)進行風險審視，并提出有效匡正的建議。

　　從合規(guī)風險入手

　　一家企業(yè)的存在和發(fā)展，最基本的是需要遵守國家和當?shù)卣�府的相關(guān)法律法規(guī)。在人力資源層面，針對企業(yè)員工的方方面面，都需要做到遵守法律，符合規(guī)定。在進行合規(guī)層面的人力資源盡職調(diào)查時，要特別關(guān)注如下要點。

　　勞動合同

　　了解被并購企業(yè)的員工勞動合同是否存在不滿足法律要求的條款，其中要特別注意合同本身是否都涵蓋了法定的組成要件，同時要注意工作時間、試用期限、合同期限、協(xié)議工資和協(xié)議福利等相關(guān)內(nèi)容。勞動合同是企業(yè)聘用員工的基礎(chǔ)，人力資源管理的基本文件。如果在勞動合同上有不嚴謹?shù)牡胤剑�很容易在并購后造成員工與新雇主之間的法律糾葛。

　　加班安排

　　審視目標企業(yè)的加班政策和相應(yīng)書面記錄，包括適用員工范圍、認定標準、加班費計算方式和支付方式等。在我們的過往經(jīng)驗中，遇到一些目標公司并未按照法定標準為員工支付加班費的情形。盡管在盡職調(diào)查的過程中，買方及人力資源盡職調(diào)查顧問通常會將加班及加班記錄、產(chǎn)生費用做為盡職調(diào)查工作內(nèi)容中的一項，但因賣方提供的加班記錄不完整或記錄缺失在交易完成后，買方有時仍然會接到了一些賣方員工以“加班費未足額支付”為由提起的訴訟，甚至導致并購人力成本的上升及對買方雇主品牌的負面影響。

　　法定福利項目

　　審視目標企業(yè)提供的法定福利是否符合國家和當?shù)卣�府�?guī)定。以國內(nèi)并購為例，通常需要審閱目標企業(yè)社會保險(即“五險”：養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)和生育保險)、住房公積金、帶薪年假、采暖費和高溫費的提供情況和相應(yīng)支付記錄。如果目標公司未足額提供這些福利，則需要按照一定追溯年限進行補繳，因此，買方需要對這類成本作出合理的估算并將其反映到交易估值模型中。

　　工會或集體協(xié)議福利

　　在有些國家,工會或集體協(xié)議被稱為是企業(yè)的“小憲法”,是企業(yè)管理和職工維權(quán)的重要依據(jù)。集體協(xié)議規(guī)定了企業(yè)的發(fā)展目標和相應(yīng)對職工的保障措施要求,通常包括內(nèi)容如：員工的薪酬福利、保險、工作環(huán)境及相應(yīng)工作環(huán)境發(fā)生變化時的補償標準，員工保護等等。 它使法律的有關(guān)規(guī)定具體化并彌補了員工合同中相應(yīng)保障的不足，在一定程度上體現(xiàn)了企業(yè)的勞動和社會關(guān)系。所以盡職調(diào)查中的工會或集體協(xié)議的審閱，與相應(yīng)福利成本的測算是進行估值，特別是海外并購中的估值的一個重要組成部分;同時，很多歐美國家要求企業(yè)在進行并購前需要就并購原因、對員工影響等與工會或勞工組織達成一致， 否則會直接影響到并購交易的進行。

　　員工爭議和訴訟

　　了解歷史勞資爭議、仲裁和法律訴訟案件，以免其中的潛在遺留問題會給并購后的企業(yè)帶來負面影響。

　　工會

　　在國內(nèi)的并購案件中，企業(yè)工會的話語權(quán)是比較小的。而在海外并購案例中，這一項則是十分需要關(guān)注的內(nèi)容。在歐美國家，行業(yè)工會的力量十分強大。任何與員工利益相關(guān)的決策都必須獲得工會的支持，否則將會引起例如大范圍員工罷工的情況。這對于并購方來說，也將是一個極大的挑戰(zhàn)。

　　人才派遣、調(diào)動和裁減安排未遵循法定要求

　　企業(yè)并購后，一部分工作重合的崗位可能會面臨裁減員工和工作調(diào)動等情況。如果目標公司在過去的裁員、員工調(diào)動案例中，未按照法定要求進行安排，那么就會對買方在交易完成后的人力操作產(chǎn)生影響、帶來隱患。

　　除了上述幾點，其他人力資源管理方面不合規(guī)也可能會給企業(yè)帶來很多的隱患，這些隱患在未爆發(fā)時很少為人所注意，而一旦出現(xiàn)，就會給并購方帶來很多法律和財務(wù)方面的困擾。

　　通常情況下，中國企業(yè)在海外并購前都會聘請會計公司以及律師事務(wù)所進行充分的財務(wù)與法律相關(guān)的盡職調(diào)查，但往往會忽略人力資源方面的盡職調(diào)查，從而埋藏了隱患。比如TCL在并購湯姆遜的過程中，由于不了解法國的勞動法律體系，僅裁減冗員一項，就花費了大約2.7億歐元的費用，大大超過了最初的預(yù)期。在中國企業(yè)“走出去”的過程中，由于各國當?shù)氐膭趧臃�律法�?guī)與中國本土的體系會存在巨大差異(例如，美國的各個州也會在法定繳款要求上有細微不同)，因此必須在并購交易前進行詳盡的人力資源盡職調(diào)查，了解目標企業(yè)與法定要求之間可能存在的差距，并及早為下一步風險匡正做好規(guī)劃。

　　對于此類風險，我們建議由目標公司出面與當?shù)刂鞴苷�府機構(gòu)進行溝通，以了解政府部門的建議操作。并結(jié)合目標公司當前操作與政府建議中存在的差距，主動與主管部門進行協(xié)商，從而為交易的順利進行制訂妥善的風險匡正成本預(yù)測和行動規(guī)劃。