職位付酬理念是建立在職位價(jià)值評(píng)估的基礎(chǔ)上的。根據(jù)職位評(píng)估出來的職級(jí)確定員工的薪酬，不管你是什么人，只要你擔(dān)任這個(gè)職位，都只能拿這么多的工資。以下是小編為大家整理的HR工具相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多內(nèi)容請(qǐng)瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　提起薪酬的設(shè)計(jì)與管理，不得不說薪酬的支付理念，薪酬支付理念是薪酬設(shè)計(jì)的靈魂，任何薪酬設(shè)計(jì)都有付酬的理念做支撐。比如在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我們依據(jù)行政級(jí)別支付薪酬，只要行政級(jí)別是一樣的，薪酬的結(jié)構(gòu)，水平都一樣。但是隨著時(shí)代的變遷，那種老的薪酬理念已經(jīng)被時(shí)代所淘汰，新的現(xiàn)代付酬理念已經(jīng)逐步深入人心。新的付酬理念歸納起來就是3P+1M的薪酬支付理念。

　　何謂3P+1M薪酬支付理念，它是指以職位為主的付酬理念、以能力為主的付酬理念和以績(jī)效為主的付酬理念，再加上一個(gè)以市場(chǎng)為主的付酬理念。由于職位、能力、績(jī)效三個(gè)詞的英文首寫字母都為P，而市場(chǎng)的英文首寫字母為M，因此合起來稱為3P+1M的付酬理念。

　　一、以職位價(jià)值為主的付酬理念

　　以職位價(jià)值為主的付酬理念主張支付薪酬依據(jù)職位價(jià)值大小而定薪酬，它的前提是每一個(gè)崗位都有著明確的工作職責(zé)。這些工作職責(zé)決定了這個(gè)崗位在企業(yè)的價(jià)值。以職位價(jià)值為主的付酬理念有兩個(gè)特點(diǎn)：

　　1、職位付酬理念是建立在職位價(jià)值評(píng)估的基礎(chǔ)上的。根據(jù)職位評(píng)估出來的職級(jí)確定員工的薪酬，不管你是什么人，只要你擔(dān)任這個(gè)職位，都只能拿這么多的工資。舉個(gè)例子，一個(gè)清潔工我們給這個(gè)職位評(píng)估出來后，發(fā)現(xiàn)它只值2500元，那么我們給到這個(gè)職位的薪酬就是2500元，即使你是個(gè)博士過來做清潔工，也不好意思，因?yàn)檫@個(gè)職位只值2500元，所以博士也最多只能給你2500元。

　　2、薪酬隨著職位的變化而變化。也就是說職位變化了，薪酬隨著職位的變化而變化。還是舉剛才那個(gè)博士的例子，假如博士覺得做清潔工工資低了，不愿意做清潔工，他發(fā)現(xiàn)自己適合做資深工程師，資深工程師的薪酬是30000，如果這個(gè)博士真做了資深工程師，那么他的薪酬就隨著職位的變化而變化。

　　我們可以發(fā)現(xiàn)，其實(shí)以職位價(jià)值為主的付酬理念特別適合那些職位職責(zé)相對(duì)比較穩(wěn)定的企業(yè)，這類企業(yè)通常是比較傳統(tǒng)的企業(yè)。

　　從某種意義上來說，以職位價(jià)值為主的薪酬體系是有不少的優(yōu)點(diǎn)的，主要體現(xiàn)在：

　　1、能體現(xiàn)職位的真正價(jià)值。使得每個(gè)職位都明碼標(biāo)價(jià)，誰能做這個(gè)職位，就給誰這個(gè)工資。對(duì)于過去以行政級(jí)別付酬的理念來說是一個(gè)極大的進(jìn)步，有效的區(qū)分了行政級(jí)別一刀切的弊端。比如某國(guó)有企業(yè)將部門經(jīng)理這級(jí)別的員工全部定位9級(jí)，薪酬統(tǒng)一定位8800元/月。其實(shí)不同的部門經(jīng)理對(duì)公司的價(jià)值是不同，經(jīng)過職位評(píng)估會(huì)發(fā)現(xiàn)，有的部門經(jīng)理的職位價(jià)值更高一些，被評(píng)到13級(jí)，而有的部門經(jīng)理的職位價(jià)值更低一些則被評(píng)估到了11級(jí)。那么13級(jí)的職位拿的薪酬就會(huì)比11級(jí)的職位拿的薪酬高。

　　2、建立了內(nèi)部公平的標(biāo)準(zhǔn)。通過職位價(jià)值評(píng)估每個(gè)職位都能得到一個(gè)職位評(píng)估的結(jié)果，即職位的級(jí)，同樣薪級(jí)的職位的薪酬是具有可比性的，這樣就建立了內(nèi)部公平的標(biāo)準(zhǔn)。把不同部門的職位進(jìn)行比較，同一部門不同職位進(jìn)行比較，以職位的價(jià)值為基礎(chǔ)的薪酬就能體現(xiàn)內(nèi)部的公平性，避免員工的攀比，不公平感。

　　當(dāng)然，以職位價(jià)值為主的薪酬體系也存在一些缺點(diǎn)，歸納起來主要有如下幾點(diǎn)：

　　1、崗位的能力差異在薪酬中得不到體現(xiàn)。以職位價(jià)值為主的薪酬體系，只強(qiáng)調(diào)職位的價(jià)值，忽略了人的能力的差異。比如同樣的一個(gè)人干人力資源經(jīng)理，有的人能力強(qiáng)，有的人能力弱，能力強(qiáng)和能力弱的人不應(yīng)該拿一樣的工資，而應(yīng)該區(qū)分開來。

　　2、崗位的績(jī)效表現(xiàn)好壞在薪酬中得不到體現(xiàn)。員工工作干好還是干壞，在薪酬上沒有任何的差異體現(xiàn)，，只要職位價(jià)值一樣，都是拿一樣的工資。

　　3、崗位是否有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力得不到體現(xiàn)。員工的薪酬沒有與市場(chǎng)上同職位的薪酬進(jìn)行對(duì)標(biāo)，不能有效的激勵(lì)員工，也體現(xiàn)不出對(duì)一些核心員工的激勵(lì)性。

　　二、以能力為主的付酬理念

　　以能力為主的付酬理念主張支付薪酬依據(jù)能力大小而定薪酬。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，傳統(tǒng)的依靠職位定薪的理念難以適應(yīng)那些知識(shí)工作者了。比如有些高科技企業(yè)的研發(fā)部門，同樣崗位都是工程師，職位職責(zé)都一樣，但是能力卻有大小之分，有的工程師能解決疑難雜癥，有的工程師卻只能解決一般的問題。這個(gè)時(shí)候如果給他們支付同樣的報(bào)酬，那么對(duì)那些能力較強(qiáng)的任職者來說就是不公平的了。

　　在21世紀(jì)，核心能力已經(jīng)成為企業(yè)的一種核心競(jìng)爭(zhēng)力了，企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)是核心能力的競(jìng)爭(zhēng)，越來越多的企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)考慮能力的差異。

　　以能力付酬的理念實(shí)際上存在著一種假設(shè)：?jiǎn)T工的能力決定了其創(chuàng)造的價(jià)值，能力越強(qiáng)，其創(chuàng)造的價(jià)值越高。

　　以能力為主的付酬理念主要有以下幾個(gè)優(yōu)點(diǎn)：

　　1、能激發(fā)員工不斷提升自身的潛能。由于薪酬是與能力掛鉤的，員工就會(huì)不斷的提升能力，以獲取更多的薪酬。

　　2、有利于職位輪換與員工職業(yè)生涯發(fā)展。由于薪酬與能力掛鉤，輪崗后只要能力出色一樣可以拿到更高的薪酬，這樣更加有利于員工發(fā)展全方位的能力。

　　3、有利于適應(yīng)公司戰(zhàn)略調(diào)整的需要。由于以能力為主的付酬理念淡化了職位這個(gè)概念，當(dāng)公司戰(zhàn)略調(diào)整時(shí)，不需要調(diào)整職位。

　　但是以能力為主的薪酬理念也存在一些不足，主要有如下幾點(diǎn)：

　　1、以能力為主的付酬理念對(duì)企業(yè)的管理管理水平提出了更高的要求。企業(yè)需要具備對(duì)各種能力明確的界定，并且有相應(yīng)的工具和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)這些能力進(jìn)行細(xì)化和評(píng)估。否則能力薪酬無法兌現(xiàn)和實(shí)施。與能力為主的付酬體系一般都是實(shí)行的寬帶薪酬，但是并不是所有的企業(yè)都適合用寬帶薪酬。

　　舉例來說，有家中小型的制造企業(yè)，實(shí)施能力為主的寬帶薪酬體系。HR經(jīng)理的薪酬從8000-20000之間。

　　這樣的薪酬體系其實(shí)對(duì)企業(yè)并不適用，一個(gè)HR經(jīng)理的薪酬沒有必要有如此大的差異，可能從8000-12000之間就可以了。薪酬拉的過寬夸大了能力差異對(duì)企業(yè)起到的作用。但是在實(shí)際定薪的時(shí)候，又會(huì)產(chǎn)生拍腦袋的情況。請(qǐng)問在什么情況下企業(yè)給新招的HR經(jīng)理定2萬的薪酬，什么情況下給HR經(jīng)理定8000的薪酬，這個(gè)其實(shí)是沒法說清楚的。對(duì)于這樣的一個(gè)規(guī)模的制造企業(yè)來說，HR經(jīng)理的職位價(jià)值在這家公司最大也就值1萬2了。你能力即使再強(qiáng)，我也給不了你20000的月薪，因?yàn)槲移髽I(yè)對(duì)這個(gè)HR經(jīng)理崗位的要求只有這么高，即使能力再強(qiáng)，也就12000封頂了，如果你有拿20000月薪的能力，不好意思，你可以去別的大企業(yè)。

　　2、以能力為主的付酬理念容易造成企業(yè)薪酬成本的增加。以能力為主的付酬理念存在一種假設(shè)就是能力越強(qiáng)的人，在企業(yè)能帶來的作用就越大，投資回報(bào)越高。還是以剛才這家制造企業(yè)為例，如果HR經(jīng)理是從中國(guó)人大請(qǐng)的人力資源教授來做，這個(gè)教授的能力值年薪100萬，請(qǐng)問這家企業(yè)會(huì)請(qǐng)嗎?如果這家企業(yè)是以能力為導(dǎo)向，請(qǐng)了這樣的專家教授來企業(yè)做HR經(jīng)理。支付出去的薪酬成本是100萬，而以這家企業(yè)的發(fā)展來看，可能只需要花20萬請(qǐng)一個(gè)人力資源經(jīng)理就能解決這家企業(yè)的人力資源問題了。那這80萬的成本就是企業(yè)多于支付的，這就無疑浪費(fèi)了企業(yè)的薪酬成本。

　　3、以能力為主的付酬理念容易造成晉升的困難。在我國(guó)，職位晉升對(duì)員工來說也是一種相當(dāng)重要的激勵(lì)手段，尤其對(duì)于知識(shí)員工或薪酬達(dá)到一定水平的員工來說更是如此。但是以能力為主的付酬理念在職位的設(shè)計(jì)方面偏向扁平化，使得職位晉升的機(jī)會(huì)很少，員工很難獲得晉升的機(jī)會(huì)，甚至一輩子都在同一個(gè)崗位上工作。這樣會(huì)造成員工缺少職位晉升帶來的那種成就感。

　　三、以績(jī)效為主的付酬理念

　　以績(jī)效為主的付酬理念主張支付薪酬依據(jù)績(jī)效的大小而支付薪酬。這種依據(jù)績(jī)效支付薪酬的理念通常適合于類似營(yíng)銷類的崗位。

　　以績(jī)效為主的付酬理念有其優(yōu)點(diǎn)，主要體現(xiàn)在：

　　1、體現(xiàn)了干好干壞不一樣，起到了鼓勵(lì)優(yōu)秀，鞭撻落后的積極作用。以績(jī)效為主的付酬理念其激勵(lì)效果最強(qiáng)，能極大的激勵(lì)員工付出努力，從而獲得好的回報(bào)。

　　2、以績(jī)效為主的付酬理念對(duì)企業(yè)的薪酬成本最為節(jié)省。以績(jī)效為主的付酬理念是基于員工的績(jī)效好壞付酬的，員工如果績(jī)效表現(xiàn)很差，可能只能拿到較少的工資標(biāo)準(zhǔn)，這就大大降低了企業(yè)的薪酬成本，為企業(yè)節(jié)省了不少的開支。

　　但是以績(jī)效為主的付酬理念，往往也存在一定的局限性，主要表現(xiàn)在：

　　1、忽略了員工作為從事一份工作的基本的生活保障。在以往以績(jī)效為主的付酬理念下，很多企業(yè)甚至給員工零底薪，隨著國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)的完善，企業(yè)變相的改為，員工只拿最低工資標(biāo)準(zhǔn)的薪酬。其余部分完全靠業(yè)績(jī)來拿薪酬。這樣對(duì)員工來說，是沒有安全感的。一旦干的不好，可能一個(gè)月就只能勉強(qiáng)維持生活，甚至有可能拿到手的工資還不足以交一個(gè)月的房租。這會(huì)對(duì)員工造成很大的不穩(wěn)定因素，會(huì)認(rèn)為公司沒有基本的保障而離開公司。

　　2、不是所有的崗位都能用績(jī)效來體現(xiàn)。比如一些職能類的崗位，干好干壞的標(biāo)準(zhǔn)本身就不太好衡量。其價(jià)值不是很容易用量化的績(jī)效來衡量。另外有些企業(yè)的績(jī)效體系并不是很成熟，這樣會(huì)造成員工對(duì)薪酬的不公平感。

　　四、以市場(chǎng)為主的付酬理念

　　以市場(chǎng)為主的付酬理念主張薪酬依據(jù)市場(chǎng)的水平而定， 并根據(jù)企業(yè)的承受能力采取不同的薪酬策略。

　　以市場(chǎng)為主的付酬理念主要有以下幾個(gè)優(yōu)點(diǎn)：

　　1、薪酬的數(shù)據(jù)跟市場(chǎng)進(jìn)行了對(duì)比，便于企業(yè)采取相應(yīng)的薪酬策略。比如我們要給一個(gè)策劃經(jīng)理定薪酬，我們先收集市場(chǎng)上策劃經(jīng)理的薪酬水平，10分位的是多少?25分位的是多少?50分位的是多少?75分位的是多少?90分位的是多少?我們企業(yè)自己又應(yīng)該定位為多少分位的?是采取跟隨策略?還是競(jìng)爭(zhēng)策略，還是滯后策略。這樣我們就能準(zhǔn)確的結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況采取與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致的薪酬策略。

　　2、以市場(chǎng)為主的付酬理念便于招聘員工。由于以市場(chǎng)為主的付酬理念是根據(jù)市場(chǎng)的薪酬而設(shè)計(jì)薪酬，因此在招聘員工時(shí)，就能有有針對(duì)性，對(duì)于核心人才能根據(jù)市場(chǎng)薪酬的變化給出有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。