企業(yè)招聘人才，主要是為了滿足企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的需求，因此，企業(yè)除了對(duì)招聘職位的要求(職責(zé)、能力要求、績(jī)效目標(biāo)、核心價(jià)值觀等)要明確以外，同時(shí)要明確勝任此職位應(yīng)具備的文化、工作經(jīng)歷、在相關(guān)單位的業(yè)績(jī)等方面的要求，這反映了人才招聘的質(zhì)量。以下是小編為大家整理的HR工具相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多內(nèi)容請(qǐng)瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　一、什么是招聘績(jī)效評(píng)價(jià)

　　招聘績(jī)效評(píng)價(jià)是從質(zhì)量、效率、成本和后續(xù)服務(wù)綜合評(píng)價(jià)企業(yè)的招聘工作，從而促進(jìn)建立完善的招聘體系的過(guò)程。人才是企業(yè)發(fā)展的重要元素，招聘工作是為企業(yè)注入活力的重要手段之一，而績(jī)效評(píng)價(jià)則是招聘工作效率和質(zhì)量的重要保障，是招聘管理的重要一環(huán)。

　　招聘管理中的績(jī)效評(píng)價(jià)不單純局限于對(duì)招聘效率的評(píng)價(jià)，還包括對(duì)招聘工作的后續(xù)管理的評(píng)價(jià)，其作用除了有助于提升企業(yè)招聘質(zhì)量和效率，還有助于企業(yè)招聘體系更高層次的建設(shè)，即人才招聘由粗放型走向精益化。

　　二、如何評(píng)價(jià)企業(yè)的招聘績(jī)效

　　招聘績(jī)效評(píng)價(jià)是一個(gè)多維度、系統(tǒng)化的實(shí)施過(guò)程，其基本操作流程如下。

　　(1) 確定績(jī)效評(píng)價(jià)維度。招聘管理工作由計(jì)劃管理、渠道管理、招聘實(shí)施管理、報(bào)到及后續(xù)工作管理等很多活動(dòng)要素構(gòu)成，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的需求和業(yè)務(wù)階段有重點(diǎn)地選擇相應(yīng)的招聘管理工作項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)價(jià)，尤其是要選擇對(duì)招聘管理成果和效率有重大影響的要素作為評(píng)價(jià)維度。

　　(2) 確定績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。在每個(gè)評(píng)價(jià)維度中，逐項(xiàng)分解并確定客觀、可量化、可評(píng)價(jià)的內(nèi)容作為指標(biāo)，形成招聘績(jī)效的判斷基準(zhǔn)。

　　(3) 招聘績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施。消除招聘管理績(jī)效評(píng)價(jià)中的主觀因素是評(píng)價(jià)建立的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，將管理的實(shí)際情況與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)逐一對(duì)照，判斷績(jī)效結(jié)果。

　　(4) 績(jī)效反饋和提升。制訂切實(shí)可行的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，持續(xù)改善招聘績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，要符合實(shí)際工作需求，要有明確的時(shí)間要求，且要有具體的原則要求。

　　三、 招聘績(jī)效管理的四個(gè)維度

　　評(píng)價(jià)企業(yè)招聘工作的成效，除了看是否招到需要的人才以外，還要圍繞“質(zhì)量、效率、成本、服務(wù)”四個(gè)維度對(duì)整個(gè)招聘體系進(jìn)行評(píng)價(jià)。

　　1. “招聘管理，質(zhì)量第一”——質(zhì)量維度

　　企業(yè)招聘人才，主要是為了滿足企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的需求，因此，企業(yè)除了對(duì)招聘職位的要求(職責(zé)、能力要求、績(jī)效目標(biāo)、核心價(jià)值觀等)要明確以外，同時(shí)要明確勝任此職位應(yīng)具備的文化、工作經(jīng)歷、在相關(guān)單位的業(yè)績(jī)等方面的要求，這反映了人才招聘的質(zhì)量。而關(guān)于人才招聘質(zhì)量的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也正是源于這些要求。招聘質(zhì)量評(píng)價(jià)維度如表7-12 所示，招聘質(zhì)量保障措施如表7-13 所示。

　　2. “人才獲取，效率為上”——效率維度

　　在中國(guó)，由于歷史和文化的緣故，人才的市場(chǎng)化程度比較低，人才流動(dòng)率僅為3% 左右，與國(guó)外15%～20% 的流動(dòng)率相比還有很大的差距。因此，有相當(dāng)一部分人才處于市場(chǎng)的外圍，是沉睡的資源。對(duì)于有意愿換工作的人才，誰(shuí)先出手誰(shuí)就有可能將其納入麾下。“天下武功唯快不破”，招聘亦如此，有效率才有生存與發(fā)展的機(jī)會(huì)。

　　招聘效率績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)需要從職位發(fā)布、目標(biāo)人才獲取周期、人才報(bào)到和試用期適崗率等維度進(jìn)行流程化設(shè)計(jì)，對(duì)這些指標(biāo)均需進(jìn)行合理設(shè)計(jì)，并確保執(zhí)行到位，招聘效率評(píng)價(jià)維度如表7-14 所示，招聘效率保障措施如表7-15 所示。

　　3. “人才成本，價(jià)值為尺”——成本維度

　　人才成本是衡量招聘價(jià)值的重要指標(biāo)，其構(gòu)成有直接成本和間接成本。直接成本包括薪酬、福利、勞務(wù)派遣費(fèi)、員工獎(jiǎng)勵(lì)等。而間接成本有招聘的廣告、差旅支出、獵頭費(fèi)用和招聘會(huì)費(fèi)用等。人才成本評(píng)價(jià)是針對(duì)人力資源招聘工作進(jìn)行的量化和價(jià)值化考察，科學(xué)的成本評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)可以為招聘負(fù)責(zé)人提供能夠恰當(dāng)權(quán)衡的標(biāo)尺，避免出現(xiàn)為完成任務(wù)而不計(jì)成本的招聘。招聘成本評(píng)價(jià)維度如表7-16 所示，招聘成本控制保障措施如表7-17 所示。

　　4. “服務(wù)支持，重要保障”——服務(wù)維度

　　從馬斯洛的需求層次理論中不難發(fā)現(xiàn)，當(dāng)一個(gè)人在生理需求和安全需求得到滿足后，真正決定個(gè)人行為的是情感歸屬、尊重以及自我實(shí)現(xiàn)的需要。對(duì)于一個(gè)高管來(lái)說(shuō)，能否取得其情感認(rèn)同、使其有被尊重的感覺，是其選擇去哪家單位時(shí)考慮的至關(guān)重要的因素。為人才提供及時(shí)到位的服務(wù)支持，可以提升人才對(duì)企業(yè)的滿意度。服務(wù)支持的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)需要基于對(duì)人才的需求進(jìn)行分析來(lái)建立，如服務(wù)評(píng)價(jià)體系的搭建基于從面試到入職所涉及的吃、住、行、用等基本維度。招聘服務(wù)評(píng)價(jià)維度如表7-18 所示，招聘服務(wù)保障措施如表7-19 所示。