背景調(diào)查一般可以分為：用人單位受應(yīng)聘者委托直接向原單位進行調(diào)查，或是通過第三方公司通過多種途徑進行調(diào)查兩種形式。以下是小編為大家整理的HR工具相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多內(nèi)容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
1、背調(diào)內(nèi)容
一般的就調(diào)查學(xué)歷、學(xué)位證書認證、證書認證、工作經(jīng)歷等等，財務(wù)金融方面的還要查犯罪和訴訟記錄核實、仲裁記錄核實、資產(chǎn)和信用記錄核實等等。由于背景調(diào)查技術(shù)的成本較高，操作難度較大，企業(yè)一般在確定了目標(biāo)職位的候選人之后才使用。
背景資料來源：
權(quán)威數(shù)據(jù)源并合法授權(quán)使用;必須具備被核查人的相應(yīng)授權(quán);來自校方的推薦材料;有關(guān)原來工作情況的介紹材料;關(guān)于申請人財務(wù)狀況的證明信;關(guān)于申請人所受法律強制方面的記錄;來自推薦人的推薦材料;面試者的簡歷。
另外，基層崗位、中層崗位和高層崗位背景調(diào)查的內(nèi)容有所不同，一般層級越高，調(diào)查的越深入，越詳細。對基層員工，主要還是身份及家庭背景的調(diào)查為主。調(diào)查結(jié)果必須要形成報告，供對人才進行綜合分析評定。具體如表3-9所示。
2、背景調(diào)查的手段
背景調(diào)查一般可以分為：用人單位受應(yīng)聘者委托直接向原單位進行調(diào)查，或是通過第三方公司通過多種途徑進行調(diào)查兩種形式。 其中直接調(diào)查包括陌生電話按行業(yè)規(guī)則進行拜訪、關(guān)系熟人了解;企業(yè)正規(guī)調(diào)查主要是針對應(yīng)聘者直接到其工作過的公司進行調(diào)查訪問以期獲得應(yīng)有的信息。
用人單位直接調(diào)查，陌生電話拜訪。操作流程：收集人才信息。企業(yè)需要提供關(guān)于調(diào)查信息、人才證件信息、人才工作經(jīng)歷信息等完整資料。查找有效證明人。根據(jù)企業(yè)需求確定調(diào)查思路，進行溝通問題設(shè)計，通過一覽資源搜索、查找有效的證明人。開展訪問及記錄。根據(jù)已設(shè)計問題，通過電話等方式開展對證明人的訪問，并及時、準(zhǔn)確做好溝通記錄工作。具體背景調(diào)查電話交流記錄表如表3-10所示。
[應(yīng)聘者姓名]已向我公司提交求職申請書，我代表本公司人力資源部想向您了解以下情況：
整理并審核報告。整理溝通記錄內(nèi)容到人才報告中，提交報告的初審、終審工作。并作為對應(yīng)聘者的評價依據(jù)。
熟人關(guān)系了解。如果應(yīng)聘者所在企業(yè)就在本地區(qū)，一般可以通過人力資源系統(tǒng)的業(yè)界熟人或者其他發(fā)面的一些對該員工所在企業(yè)情況了解的人員進行了解。比如說人資部經(jīng)理和應(yīng)聘者所在單位的人資部經(jīng)理是熟人，那么就可以通過這個途徑去了解應(yīng)聘者概況，一般情況下，會得到一個比較中肯的評價。如果有這個途徑能說得通的話，但總體來講，這個方法相對比較好。
當(dāng)然也不能排除，應(yīng)聘者和該人資部經(jīng)理也很熟悉，在單位建立了比較良好的工作關(guān)系，也可能私下就告訴對方有可能接到背景調(diào)查電話，事先通融說明，要多加美言，這就要考量面試官有沒有這方面的判斷能力了。
企業(yè)正規(guī)調(diào)查。在中國這樣一個講究關(guān)系的國度，如果陌生人來做員工背景調(diào)查，往往難以獲得真實的結(jié)果。
某公司人力資源招聘主管小許背調(diào)時遇到的問題：
近段時間因為公司技術(shù)總監(jiān)要離職，需要從外部招聘來填補他的空缺，因為職位比較特殊且比較重要，所以比一般招聘流程又多了個背景調(diào)查。我們經(jīng)過簡歷篩選、筆試、初試、復(fù)試，最后選出兩個候選人做背景調(diào)查。我和同事小李分別對這兩位候選人所服務(wù)過的最近兩家企業(yè)做了背景調(diào)查。 經(jīng)過兩次電話后，我們發(fā)現(xiàn)背景調(diào)查存在的問題還真不小。我負責(zé)的那個總體沒有太大問題，兩家公司的HR回答的大體一致，而且態(tài)度相對來說也不錯，比較配合。但是小李負責(zé)的那兩家就有問題了，其中一家的HR主管評價得比較適中，優(yōu)缺點都說了，也把用該應(yīng)聘者該注意的地方都說了，讓小李很滿意也很感激。而另外一家的HR負責(zé)人表現(xiàn)得卻很讓人失望，該公司是屬于被那個員工炒掉的那種，因為員工的主動辭職對他們造成的負面情結(jié)導(dǎo)致于他們在評價當(dāng)事人時用了很多負面的詞語，甚至是有意的詆毀，打的第一次電話時說因為工作忙沒時間接待，第二次打過去的時候，他們就說了一些無任何價值的話，然后就出現(xiàn)了詆毀，真是讓人難以想象。
上述小李遇到的背調(diào)情況比較常見，要么敷衍了事，不負責(zé)任的胡亂表揚一通或者說一通表示對此人很失望的話，然后就把電話掛掉。
作為HR專業(yè)人員，應(yīng)該配合其它公司(包括同行業(yè)競爭對手公司)的同行的調(diào)查，同時也應(yīng)該跟他們進行約定，本著對企業(yè)對應(yīng)聘者的負責(zé)態(tài)度，承諾必須是真實的反映當(dāng)事人的情況，這是一種職業(yè)道德，并不能因為這個人離開了我們公司，或者說這個人是我公司炒掉的而帶著一些負面的評價。我們都應(yīng)該從客觀事實來進行評價。假如我們社會各個企業(yè)非凡是做HR的人都具備這樣的職業(yè)素質(zhì)，那將會大大減少我們社會的人力資源的損失，也對人才流動市場的良性發(fā)展起到監(jiān)督作用，避免企業(yè)用工成本的增加和損失，也讓一些關(guān)于“整容”的求職者沒有市場，減少企業(yè)的用錯人才的人力成本，這樣不僅對我們?nèi)肆Y源工作起到更好的作用，同時站在企業(yè)立場上，站在中國的整個人才市場的立場上，都是非常積極有利的。
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