很多企業(yè)在人才測(cè)評(píng)過程中，常常只是有針對(duì)性地憑借自己選拔人才的經(jīng)驗(yàn)設(shè)問和提問，沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)答案，也沒有科學(xué)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，測(cè)評(píng)師隨意向被測(cè)評(píng)者提出問題。以下是小編為大家整理的人力資源相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多內(nèi)容請(qǐng)瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　企業(yè)在選拔高級(jí)人才時(shí)已經(jīng)越來越多地運(yùn)用到評(píng)價(jià)中心技術(shù)。評(píng)價(jià)中心技術(shù)是由多個(gè)測(cè)評(píng)師、運(yùn)用多種測(cè)評(píng)方法和工具，以動(dòng)態(tài)的情境模擬測(cè)評(píng)為核心，來觀察與評(píng)價(jià)人才能力的一種人事評(píng)價(jià)過程，它具有較高的信效度，被認(rèn)為是一種針對(duì)高層級(jí)管理人員的鑒別與選拔、晉升與發(fā)展的最有效的測(cè)評(píng)方法。然而，咨詢實(shí)踐中，許多企業(yè)對(duì)于人才評(píng)估與選拔，常常會(huì)遇到以下困惑：

　　第一、一般包含情境模擬的評(píng)價(jià)中心實(shí)施起來通常每位候選人至少需要投入一天時(shí)間，內(nèi)外部測(cè)評(píng)專家投入數(shù)月的時(shí)間才能完成一個(gè)高層級(jí)人群的評(píng)價(jià)。

　　雖時(shí)間和人力等成本較大，但企業(yè)對(duì)于較高層級(jí)的人才，還是愿意投入資源開發(fā)和實(shí)施。人力資源管理者常常感到困惑的是，對(duì)于基層的初級(jí)管理者，如何能夠讓企業(yè)在投入較少成本的情況下，準(zhǔn)確選拔出符合標(biāo)準(zhǔn)的人才。

　　第二、企業(yè)當(dāng)前正面臨緊迫的業(yè)務(wù)需求，對(duì)于專業(yè)類關(guān)鍵人群(如銷售、研發(fā)等)迅速擴(kuò)張，需要在內(nèi)部進(jìn)行人才評(píng)估與選拔晉升，如恰好這類人群在企業(yè)中規(guī)模和數(shù)量又很大，利用評(píng)價(jià)中心更加難以實(shí)行了。

　　人力資源管理者想找到一種簡(jiǎn)便可行的方式精確篩選出勝任或高潛力的人才，為業(yè)務(wù)部門提供客觀的、數(shù)據(jù)化的可信結(jié)果。

　　本文所介紹的結(jié)構(gòu)化即時(shí)計(jì)分訪談(Structured Immediately Rated Interview)，就是這樣一種快速有效的方法。例如在為中國(guó)國(guó)航十余個(gè)專業(yè)序列的人才選拔的設(shè)計(jì)、飛行員的招聘與選拔、盛大網(wǎng)絡(luò)集團(tuán)管理培訓(xùn)生的選拔，以及宏華集團(tuán)的銷售人才選拔等項(xiàng)目中，都運(yùn)用了這一工具。

　　什么是科學(xué)的訪談測(cè)評(píng)

　　回顧訪談測(cè)評(píng)，可以說是企業(yè)招聘與選拔、人才評(píng)鑒與發(fā)展中應(yīng)用最為廣泛、且必不可少的一個(gè)人才測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)。因它能夠與被測(cè)評(píng)者直接接觸和互動(dòng)，能夠最直觀地感受到被測(cè)評(píng)者的一舉一動(dòng)，進(jìn)而受到企業(yè)人力資源管理者的青睞。企業(yè)中常用的訪談一般可分為三類，即非結(jié)構(gòu)化訪談、半結(jié)構(gòu)化訪談，以及標(biāo)準(zhǔn)化的結(jié)構(gòu)化訪談。

　　非結(jié)構(gòu)化訪談：

　　很多企業(yè)在人才測(cè)評(píng)過程中，常常只是有針對(duì)性地憑借自己選拔人才的經(jīng)驗(yàn)設(shè)問和提問，沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)答案，也沒有科學(xué)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，測(cè)評(píng)師隨意向被測(cè)評(píng)者提出問題。對(duì)于被測(cè)評(píng)者的作答，沒有固定標(biāo)準(zhǔn)答案，測(cè)評(píng)師只能依據(jù)經(jīng)驗(yàn)和自己的感覺去判別優(yōu)劣，對(duì)被測(cè)評(píng)者的作答和表現(xiàn)給出主觀評(píng)價(jià)或定性意向，這類訪談就是我們所說的非結(jié)構(gòu)化訪談。它受測(cè)評(píng)師個(gè)人因素影響較大，不同的測(cè)評(píng)師會(huì)存在關(guān)注點(diǎn)不同和能力水平不等的問題，在這種不受控制的過程下，評(píng)價(jià)結(jié)果往往也是隨意的或不一致的，因而訪談結(jié)果無(wú)法量化，并且無(wú)法同其他被測(cè)評(píng)者的評(píng)價(jià)結(jié)果作橫向比較。

　　結(jié)構(gòu)化訪談：

　　科學(xué)的訪談方法，還需更加結(jié)構(gòu)化，即規(guī)定測(cè)評(píng)的指標(biāo)、提問的順序、標(biāo)準(zhǔn)化的操作流程，以及統(tǒng)一的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，我們稱之為結(jié)構(gòu)化訪談(Structured Interview)，它是完全符合科學(xué)測(cè)量三大原則(Kevin R. Murphy，2006)的測(cè)評(píng)方法，即它具有明確的測(cè)量目標(biāo)，標(biāo)準(zhǔn)化的實(shí)施過程，以及數(shù)量化的評(píng)價(jià)結(jié)果。在結(jié)構(gòu)化訪談中，需要設(shè)計(jì)訪談的目標(biāo)與問題、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分方法，訪談過程也是高度標(biāo)準(zhǔn)化的，即對(duì)所有被測(cè)評(píng)者提出的問題，提問的次序和方式， 以及對(duì)被測(cè)評(píng)作回答的評(píng)價(jià)方法等是完全統(tǒng)一的。

　　半結(jié)構(gòu)化訪談：

　　在非結(jié)構(gòu)化與結(jié)構(gòu)化訪談之間，企業(yè)還使用一種半結(jié)構(gòu)化訪談。它是指在訪談要素中，只針對(duì)一部分內(nèi)容作標(biāo)準(zhǔn)化的統(tǒng)一要求。即在預(yù)先設(shè)計(jì)好的結(jié)構(gòu)化訪談基礎(chǔ)上，測(cè)評(píng)師又提出一些隨機(jī)性的問題，對(duì)一些重要的關(guān)注點(diǎn)進(jìn)行補(bǔ)充提問。它結(jié)合了結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化兩種訪談，有效避免了單一方法上的不足。

　　結(jié)構(gòu)化即時(shí)計(jì)分訪談的出現(xiàn)

　　著名領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展專家風(fēng)里最早在中國(guó)提出和闡述了結(jié)構(gòu)化即時(shí)計(jì)分訪談的方法(《五大品質(zhì)——卓越領(lǐng)導(dǎo)力心理基因解碼》，風(fēng)里，2009)。訪談方法發(fā)展至今，最好的形式是結(jié)構(gòu)化即時(shí)計(jì)分訪談。結(jié)構(gòu)化即時(shí)計(jì)分訪談(Structured Immediately Rated Interview)，顧名思義，這一訪談工具就是以結(jié)構(gòu)化的方式進(jìn)行，且訪談當(dāng)時(shí)就能夠計(jì)分并得出結(jié)果的一種測(cè)評(píng)方式。這種訪談方法具有精確、高效等顯著特點(diǎn)，從而被廣泛應(yīng)用于規(guī)模較大、重要性較高的人群的人才測(cè)評(píng)中。

　　結(jié)構(gòu)化即時(shí)計(jì)分的原理

　　結(jié)構(gòu)化即時(shí)計(jì)分訪談方法的原理，是一個(gè)人的能力可以通過和他談話做出判斷(《五大品質(zhì)》，風(fēng)里)，它是一種基于行為和意識(shí)的測(cè)評(píng)方法。

　　中國(guó)自古就有關(guān)于思想與實(shí)踐的命題，中國(guó)古代哲學(xué)家認(rèn)為“知行合一”，既要有認(rèn)識(shí)(“知”)，還要去實(shí)踐(“行”)，知是行之始，行是知之成。對(duì)于能力的考察也是如此。從知到行，從意識(shí)改變到行為改變，是能力發(fā)展的關(guān)鍵。即時(shí)計(jì)分訪談的設(shè)計(jì)既訪談“知”(包括意識(shí)、認(rèn)知、知識(shí)態(tài)度)，也會(huì)針對(duì)“行”(行為)進(jìn)行訪談。而對(duì)知與行的評(píng)價(jià)是基于過去和現(xiàn)在的時(shí)間維度上考察，過去的行為能夠在一定程度上預(yù)測(cè)未來。