導語：如果一位HR不能很好地與員工溝通，不能向員工表明危機確實存在，那么他所在的團體很容易在戰(zhàn)略實施過程中脫節(jié)，因而也會失去效率和效益。以下是小編為大家整理的人力資源文章，希望大家喜歡，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
鑒于支撐部門的尷尬，HR在公司中要么缺乏話語權，要么常常與直線部門擦槍走火。如何巧妙幫助各部門解決實際工作中的管理問題，下面的5個工具，希望能給你帶來靈感!
1.抽屜式管理
抽屜式，顧名思義，每個人的抽屜里都暗藏乾坤。進一步來說，指的就是“職務分析”。許多發(fā)達國家的大中型企業(yè)人員的抽屜里，都有一份職務工作規(guī)范，并在此基礎上，建立了職務工作規(guī)范職位分類制度。
據有關調查統(tǒng)計資料表明，到21世紀初已有超過80%的歐美企業(yè)使用抽屜式管理，HR可以利用這種管理方式，避免跨部門間的推諉，并梳理出企業(yè)的人才構架圖。
執(zhí)行步驟
進行“抽屜式”有如下五個步驟：
第一步，建立一個由各個部門組成的職務分析小組;
第二步，正確處理內部集權與分權關系;
第三步，圍繞總體目標，層層分解，逐級落實職責權限范圍;
第四步，編寫“職務說明”、“職務規(guī)格”，制定出對每個職務的要求準則;
第五步，必須考慮到考核制度與獎懲制度相結合。
一句話總結：在管理工作中，既不能有職無權，也不能有責無權，更不能有權無責。針對這一點，抽屜式做到了職、責、權、利相互結合。
2.危機式管理
如果一位HR不能很好地與員工溝通，不能向員工表明危機確實存在，那么他所在的團體很容易在戰(zhàn)略實施過程中脫節(jié)，因而也會失去效率和效益。因此，所有員工都必須知道企業(yè)危機的情況，這正是“危機式”管理的核心。
“危機式管理”歷史悠久，最早可追溯到第二次世界大戰(zhàn)之后，隨著世界經濟競爭日趨激烈化，相當一部分企業(yè)進入維持和衰退階段。連許多大公司，如福特和可口可樂，都出現了大規(guī)模虧損浪潮。為改變狀況，美國企業(yè)紛紛推行“危機式”生產，這股風潮很快吹遍了美國。以可口可樂為例，盡管如今是世界碳酸飲料的龍頭，但是其始終有著清醒的自我危機意識：組織龐大，控制不易，消費者始終有著“不健康飲料”的刻板印象，員工們也始終謹記這點，從產品，營銷等多方面大下功夫，創(chuàng)意不斷，使得企業(yè)常葆活力。
執(zhí)行步驟
如果你想讓員工和企業(yè)休戚與共，可以這樣做：在企業(yè)文化中重視某些由于忽視產品質量、成本上升、導致失去用戶的危機，從而讓職工意識到，如果不能把產品質量、生產成本及用戶時刻放在突出位置，個人績效、企業(yè)利潤會因此受損。
一句話總結：居安思危，自有其道理。
3.一分鐘式管理
“一分鐘式管理”具體內容為，一分鐘目標、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。
執(zhí)行步驟
一分鐘目標，即讓每個人都將自己的主要目標和職責明確地記在一張紙上。每一個目標及其檢驗標準，應該在250個字內表達清楚，一個人在一分鐘內能讀完。這樣，便于每個人明確認識為何而干，如何去干，并且據此定期反省自身。
一分鐘贊美，就是激勵。具體做法是直線管理者可以經�；ㄙM不長的時間，在職員所做的事情中，挑出正確的部分加以贊美，促使每位職員明確所做的事情，更加努力，使其行為不斷向完美的方向發(fā)展。
一分鐘懲罰，是指某件事應該做好，但卻沒有做好的時候，對有關的人員首先進行及時批評，指出其錯誤，然后提醒他，你是如何器重他，不滿的是他的某項具體行為。這樣，可使做錯事的人樂于接受批評，感到愧疚，并注意避免同樣錯誤的發(fā)生。
一句話總結：“一分鐘”法則妙就妙在它大大縮短了過程，有立竿見影之效果。一分鐘目標，便于每個員工明確自身職責，努力實現目標;一分鐘贊美可使每個職員更加努力，使其行為趨向完善;一分鐘懲罰可使做錯事的人樂意接受批評，促使他今后更加認真。
4.破格式管理
“破格式管理”是指，通過對人事的變動達到變革創(chuàng)新的目的。世界上很多發(fā)達國家的公司都根據內部競爭形勢的變化，積極實行人事制度變革，以激發(fā)員工的創(chuàng)造性。
在日本和韓國，過去一直采用以年限作為晉升職員級別和提高工資標準的“年功制度”，但如今這種制度已經制約了企業(yè)的發(fā)展。因此，以能力、業(yè)績?yōu)榛鶞实纳w制度越來越多的被企業(yè)采用，達成“破格”。
執(zhí)行步驟
主要側重于對人的潛力的充分挖掘，以搞活人事制度來搞活組織結構，注意培養(yǎng)和形成內部的“強人”機制，形成競爭、奮發(fā)、進取、開拓的新氣象。前些年的事業(yè)單位實行“聘用制”改革，就是一個很好的例子。
一句話總結：以人為本、用人唯賢、唯才是舉，是破格式的管理原則。
5.和攏式管理
“和攏”表示必須強調個人和整體的配合，創(chuàng)造二者的高度和諧，從而促使不同的管理相互融合、相互借鑒。歐美許多企業(yè)都強調在個人奮斗的基礎上，促使不同的職工之間相互融合借鑒。
執(zhí)行步驟
首先，管理者應該放手讓下屬做決策，切忌大包大攬。
其次，應促使不同的看法、做法相互補充交流，使一種情況下的缺點變成另一種情況下的優(yōu)點。
在一個組織中，小組、個人都是整體中的個體。個體都有分散性、獨創(chuàng)性，應當通過協(xié)調構建整體的形象。