導語： 隨著勝任力模型的普及，分層構建、分序列構建勝任力模型成為組織人才標準精細化的必經步驟，也是人才管理工作的起點和基礎。以下是小編為大家整理的HR工具文章，希望大家喜歡，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
ATRT(測評趨勢研究小組) by 北森人才管理研究院相較于日新月異的互聯(lián)網時代，人才測評行業(yè)似乎仍然是受其“顛覆性影響”較小的行業(yè)之一。人才測評行業(yè)呈現(xiàn)出顯著的發(fā)展不均衡勢態(tài)，一部分“先富起來”的企業(yè)開始不滿足傳統(tǒng)測量帶來的固化體驗，而相當大的另一部分企業(yè)，由于管理精細程度的欠缺，還處于試探、觀望之中。如同電器的發(fā)明影響了工業(yè)革命前進的車輪一樣，我們相信互聯(lián)網的新鮮技術同樣也會使人才測評領域發(fā)生更快的變化，也可能帶領成熟程度不一的企業(yè)實踐一同邁向下一個階段。由北森人才管理研究院的測評研究顧問組成的未來趨勢研究小組，對于人才測評行業(yè)做出了以下幾個方面的預測，而這些預測的趨勢無疑將大大提高測評在人才管理中的價值體現(xiàn)。
人才測評方式更科技，數(shù)據采集行為化
前言講到科技的發(fā)展對測評形式的變化仍沒有發(fā)生太大的影響，提起測評，人們的印象仍然與“考試”相關聯(lián)，只是看起來答案更“不科學”而已。但人才測評的方式也許會在未來的2-5年內被科技顛覆。
自陳式的測評結果只是一個補充。人才的行為數(shù)據的采集將更加日�；o意識化和行為化。員工在內部系統(tǒng)中的郵件文字、電話信息、社交溝通頻次、溝通對象、學習行為、關注焦點、推薦人才、宣傳公司、活動參與度等行為都會被采集和分析，會與正式評估數(shù)據(績效考核結果、360度評估、敬業(yè)度等)一起對于人才的行為風格、學習偏好、工作興趣、離職傾向做出評估和預測。在生理參數(shù)上，利用心率、生物反饋儀進行測謊，壓力管理也會逐步開始被接納和嘗試。當然，現(xiàn)行的人才測評工具和情景模擬(simulation)技術并不會被全盤替換，他們仍然會作為重要的輔助手段幫助我們去探索員工行為背后的意識和動機。
員工更自主使用測評，成為測評的受益者
在全球范圍內，HR是測評工具和服務的主要使用者并為此買單。HR運用測評結果時首要考慮的是組織的需求，經常會忽略受測者的需要，將測評結果反饋給受測者經常被認為“沒有必要”、“太麻煩”。殊不知測評的“神秘感”卻會帶來員工的不安，產生心理防備。
這個情況在未來幾年內將有較大改變，受測者為獲得新的機會主動尋求被評價成為主流。企業(yè)會為員工建立測評中心，員工可以根據需要參加職業(yè)測評，評價自己的領導潛能，自己發(fā)起360度評估了解反饋，管理者可以自主評估自己團隊的敬業(yè)度和組織氛圍。HR作為專家提供解讀和輔導服務會幫助員工將測評工具正確用于個人或團隊發(fā)展。測評不再神秘，它將變成員工也會使用且愿意使用的發(fā)展工具的一部分。
人才標準更統(tǒng)一，助力人才建模更敏捷
隨著勝任力模型的普及，分層構建、分序列構建勝任力模型成為組織人才標準精細化的必經步驟，也是人才管理工作的起點和基礎。但越來越復雜的模型構建成本高、評估體系繁瑣、宣貫麻煩、太個性化無法對標外部、難以適應組織的變化，在實踐中反而“幫了倒忙”。
未來三年內，更敏捷的人才標準構建將替代現(xiàn)有的復雜的層級式的勝任力模型構建方式，企業(yè)定制的勝任力模型將被實證研究的“最佳實踐模型”(利用大數(shù)據和行業(yè)分析得到的人才模型)逐步代替，擁有多套勝任力模型的組織將逐步采用簡化的模型和評估語言來替代或優(yōu)化已有的模型。這種變化會讓企業(yè)將注意力回歸到真正的人才發(fā)展和成長上，讓人才標準發(fā)揮應有的作用而不只是一種人才符號。這也使得跨組織/行業(yè)的能力對標(benchmarking)成為可能，讓人才管理工作更有的放矢。
對標使人才市場更透明，企業(yè)人才格局更明朗
對于人才的評價不再局限在組織內部，無論是實施員工發(fā)展項目或者繼任計劃，企業(yè)可以通過人才對標(benchmarking)將現(xiàn)有員工的能力放入人才市場進行更大范圍的考量。于是企業(yè)可以在組織范圍內、行業(yè)范圍內、橫向職位范圍、全國甚至全球范圍內了解員工的能力水平。
世界是平的，未來的一切數(shù)據都具有順序，而順序體現(xiàn)了數(shù)據主體的競爭力。因此，在一個人才爭奪、能力競爭日益白熱化的時代，各類系統(tǒng)和IT工具都會將“對標”作為重要的服務，這對于人才的發(fā)展來講，遠比單純制定幾個紙上談兵的指標來得有意義的多。我們消耗的時光很多都浪費在那些漫無目的的“瞎忙”中，有了對標，可以讓每一分鐘的努力都聚焦于改變自己在相應領域的排名或者位置，而當人才數(shù)據的世界日益豐富和飽滿時——有完整的人才畫像，有位置對比，有感受也有明確的方向——也必定會讓企業(yè)擁有的人才格局變得橫看成嶺側成峰。
測評工具更“有個性”，評估結果更講“人話”
相對于人才標準的世界大同，企業(yè)可以使用的測評工具將更加個性化。人才測評的發(fā)展最初是從經典測驗的商業(yè)化開始的，并最終將走向更加符合企業(yè)需要的場景——經典的個性、動機、能力、價值觀測驗的邊界將被打破，單維度的心理特性模型也將被更符合企業(yè)發(fā)展階段和特性的需求所替代。
簡單來講，測評將從選擇何種經典測驗走向更關注評估內容以及后續(xù)發(fā)展的階段。測評結果也將以更加企業(yè)化的語言來展現(xiàn)，而不是晦澀的、標準的、經典測量的維度，從而突破必須由心理學家解讀方能被理解的境況。當然，這樣的趨勢對于測評使用的專業(yè)人士也將提出更多的挑戰(zhàn)——壞消息是“一招鮮，吃遍天”的時代結束了;好消息是企業(yè)可能只要根據模型學習一個客制化的測評工具就足夠了。