在裁員之前，企業(yè)要注意選擇合理的時(shí)間點(diǎn)。裁員不僅是一個(gè)法律問題，也應(yīng)考慮到員工的利益和情感需求。以下是小編為大家整理的企業(yè)裁員或減員的方案設(shè)計(jì)及安全防范的詳細(xì)內(nèi)容，希望能幫到各位讀者，更多內(nèi)容請瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　企業(yè)裁員或減員的方案設(shè)計(jì)及安全防范

　　一、裁減員工方案的設(shè)計(jì)原則及風(fēng)險(xiǎn)控制策略

　　1.企業(yè)裁員的幾種常見原因

　　企業(yè)實(shí)施裁員行動(dòng)大體上有以下幾種情況：

　　一是轉(zhuǎn)型，企業(yè)轉(zhuǎn)型后不再需要之前的部分員工，因而需要裁員;

　　二是并購，企業(yè)之間發(fā)生并購后必定要進(jìn)行整合，這時(shí)就會(huì)有裁員;

　　三是機(jī)構(gòu)精簡，尤其是經(jīng)濟(jì)形勢不好時(shí)，企業(yè)業(yè)績下滑、訂單減少，往往需要裁減員工;

　　四是其他情況，比如，企業(yè)董事會(huì)決定將企業(yè)解散清算，這時(shí)除了留下少部分財(cái)務(wù)人員、應(yīng)收賬款負(fù)責(zé)人員和企業(yè)資產(chǎn)管理處置人員外，其他大部分員工都要進(jìn)行裁減處理，等等。

　　2.企業(yè)裁員方案設(shè)計(jì)的準(zhǔn)備工作

　　對于批量裁員或減員的情況，企業(yè)要依據(jù)自身情況制定相應(yīng)的方案，在方案制定前必須做好以下準(zhǔn)備工作：

　　初步確定關(guān)鍵事項(xiàng)

　　制定方案之前，首先要初步確定一些關(guān)鍵事項(xiàng)，如準(zhǔn)備裁減員工的數(shù)量、職位分布、裁員方式、實(shí)施時(shí)間等，權(quán)衡其中的利弊，做好可行性研究。

　　選擇恰當(dāng)時(shí)機(jī)和方式發(fā)布信息

　　企業(yè)要為后續(xù)的方案設(shè)計(jì)做好鋪墊，包括選擇恰當(dāng)時(shí)間和方式發(fā)布裁員信息，讓員工有心理準(zhǔn)備等。首先要明確的是，企業(yè)不能在裁員之前嚴(yán)密封鎖消息，對員工搞“突然襲擊”，這樣很可能引起員工的劇烈反應(yīng)。當(dāng)然，提前發(fā)布裁員消息，讓員工有一個(gè)心理預(yù)期，并不是要指明哪些員工會(huì)被裁掉，正確的做法是不涉及具體員工，甚至不涉及裁員人數(shù)或某部門要裁多少人等具體情況，只需說明公司因何種原因或狀況，近期會(huì)有裁員計(jì)劃，必要時(shí)可以進(jìn)一步說明裁員的大概比例。這樣，員工就會(huì)對裁員有一個(gè)充分的心理準(zhǔn)備，等到裁員名單正式公布后，即便自己被裁也有一種證明了自己之前預(yù)測的想法，也算是對自己的一個(gè)交代，一般不會(huì)產(chǎn)生太激烈的反應(yīng)。但同時(shí)，企業(yè)也要注意做好核心信息的保密，如具體的裁員名單等，絕對不能讓員工提前知曉，否則可能引起混亂。

　　選擇合理的裁員時(shí)間點(diǎn)

　　在裁員之前，企業(yè)要注意選擇合理的時(shí)間點(diǎn)。裁員不僅是一個(gè)法律問題，也應(yīng)考慮到員工的利益和情感需求。比如，春節(jié)對中國人來說很重要，元旦、春節(jié)之前盡量不要裁員。

　　選擇合法、適當(dāng)?shù)牟脝T手段

　　企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況，選擇合法、適當(dāng)?shù)姆椒ㄊ侄�。對于符合法定裁員條件的，可以依法直接裁員;對于不符合法定裁員條件的，要根據(jù)員工合同情況，采用批量終止合同或協(xié)商解除合同的方法。

　　協(xié)商解除合同前期準(zhǔn)備要充分，制定出一套完整的方案，做好各種應(yīng)急預(yù)案。企業(yè)的裁員方案分為幾種，一種是對外公布的方案，其余的是內(nèi)部掌握的方案，如個(gè)別員工處理方案、各種應(yīng)急預(yù)案等。裁員實(shí)施過程戰(zhàn)線不能拉得太長，要用最短的時(shí)間實(shí)現(xiàn)最大的成功。另外，要做好離職面談工作，這是企業(yè)HR工作人員的一項(xiàng)技巧性要求很高的工作。

　　3.企業(yè)裁員方案的設(shè)計(jì)原則

　　充分準(zhǔn)備然后實(shí)施的原則

　　在擬定具體實(shí)施方案前，應(yīng)把涉及的被裁減人員的基本情況了解清楚，包括何時(shí)入職、工作年限、學(xué)歷甚至家庭情況等，盡量保證實(shí)施方案的全面和完整。這是方案設(shè)計(jì)的必須要素，也是日后與其面談的基礎(chǔ)要素，預(yù)防可能出現(xiàn)的問題。比如，對于一個(gè)企業(yè)中夫妻雙方都在裁員之列的，要慎重考量權(quán)衡，盡量分批裁減，確保他們能夠比較平和地接受;對于長期病休、醫(yī)療期未滿、孕產(chǎn)期和哺乳期或者因工傷部分喪失勞動(dòng)能力的員工，可以通過協(xié)商解除合同，在處理完正常員工的合同后，與其一對一溝通。

　　宏觀把控靈活處理的原則

　　企業(yè)的高層決策者、管理者對裁員工作要有宏觀的把控，而不要過分注重微觀。裁員計(jì)劃能做到絕大部分員工順利離職就是成功，對于剩下的個(gè)別員工可以靈活處理，為其尋找新職位進(jìn)行安置，不必強(qiáng)行堅(jiān)持“必須全走，一個(gè)不留”。

　　政策和口徑統(tǒng)一的原則

　　裁員或減員方案確定后，各部門給予員工的政策解釋口徑要統(tǒng)一。從裁員消息發(fā)布之初，到中間各種信息的“放口風(fēng)”滲透，再到最后的離職面談環(huán)節(jié)，企業(yè)發(fā)布的信息不一定是正式的，但必須做到口徑統(tǒng)一、信息準(zhǔn)確、簡明扼要，各級人員都不能妄加解釋，否則會(huì)讓員工覺得其中有“貓膩”，進(jìn)而產(chǎn)生不信任，增加裁員難度。

　　先易后難的原則

　　如果用簽協(xié)議的方式裁員，要根據(jù)先易后難的原則。人都有一種“羊群效應(yīng)”，當(dāng)前面的員工一個(gè)個(gè)接連簽署協(xié)議離職后，后面的工作就會(huì)越來越順利。有的企業(yè)由于裁員方案不合理等因素，導(dǎo)致裁減工作剛剛開始就很不順利，前面的員工拒絕簽署，而企業(yè)無法滿足他們提出的新條件，進(jìn)而導(dǎo)致后面的員工全部選擇觀望，最后只能是企業(yè)增加成本、提高條件，盡量將裁員工作順利完成。

　　執(zhí)行人員先培訓(xùn)的原則

　　裁員之前，對HR人員和實(shí)施裁員的相關(guān)人員要先進(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn)，讓他們準(zhǔn)確理解公司政策，學(xué)會(huì)操作技巧和處理常見問題的方法。否則，必定無法正確有效地開展工作，而影響裁員工作全局。

　　個(gè)別問題個(gè)別處理的原則

　　當(dāng)裁員實(shí)施方案不能涵蓋的個(gè)別問題出現(xiàn)時(shí)，應(yīng)采用個(gè)別問題個(gè)別處理的原則進(jìn)行應(yīng)對，不宜過分教條和僵化。如孕期、產(chǎn)期、哺乳期等特殊員工，我國《勞動(dòng)合同法》對其有特殊保護(hù)，規(guī)定“用人單位不能在對方無過錯(cuò)情況下單獨(dú)解除勞動(dòng)合同”，但只要征得對方同意，企業(yè)仍可與其解除勞動(dòng)合同。立法保護(hù)的是當(dāng)事人的選擇權(quán)，而不意味著這些員工即使本身想走也不能離職。比如，有些孕期的員工覺得在工作中對孕婦和胎兒不利，這時(shí)企業(yè)又給其高額的補(bǔ)償，于是產(chǎn)生主動(dòng)離職的想法，這時(shí)企業(yè)可以與其協(xié)商解除勞動(dòng)合同，在解除合同協(xié)議上寫明“乙方在明知自己已有身孕的情況下，經(jīng)與甲方協(xié)商達(dá)成如下協(xié)議……”，這樣就能有效避免今后的法律糾紛。

　　二、互動(dòng)問答

　　1.員工合同未到期，并且不同意協(xié)商方案，堅(jiān)持不離職的，如何處理?

　　學(xué)員提問：單位準(zhǔn)備與一位員工協(xié)商解除勞動(dòng)合同，按照國家規(guī)定制定了方案，但對方堅(jiān)持不同意協(xié)議離職，同時(shí)他的合同也未到期。在這種情況下，有沒有辦法與他解除勞動(dòng)合同?

　　專家解答：如何與員工解除勞動(dòng)合同，要針對員工的具體情況來確定。如果員工工作上有嚴(yán)重的違規(guī)違紀(jì)行為，或者是經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整崗位后仍不能勝任工作，那么企業(yè)就可以與其解除合同關(guān)系。否則，就會(huì)非常困難。

　　舉例來說，如果員工比較好面子，同時(shí)擔(dān)任一定的職務(wù)，那么企業(yè)就可以宣布免除對方的經(jīng)理職務(wù)，其他的工資待遇等保持不變，這樣對方可能就會(huì)覺得無法繼續(xù)面對同事，然后選擇接受補(bǔ)償條件，簽署解除合同協(xié)議。再比如，企業(yè)想與一位采購經(jīng)理協(xié)商解除合同，但對方不同意，于是企業(yè)就采取明升暗降的方法，將他提升為副總經(jīng)理，不再負(fù)責(zé)采購事務(wù)，而是負(fù)責(zé)一些行政后勤之類的雜務(wù)，采購經(jīng)理就選擇了同意離職。因此，必須根據(jù)不同的員工特點(diǎn)采取不同策略，同時(shí)要能夠找到解決問題的關(guān)鍵點(diǎn)，比如，對于懷孕的女員工，可以將突破口放在胎兒的健康上，告訴對方“這個(gè)工作環(huán)境，對你和胎兒都很不利”，然后再給予對方足夠的補(bǔ)償，讓對方同意簽署解除合同協(xié)議。

　　企業(yè)在與員工談話前，一定要做好充分準(zhǔn)備，了解清楚對方的情況，而不是等到與對方談話之后再去想如何處理，這樣就會(huì)陷于被動(dòng)�？偟膩碚f，處理原則是要有“開放性”，不能強(qiáng)硬地表示“你不走也得走”，而是繼續(xù)平和地就事論事，表面上給員工更多的選擇，比如調(diào)換部門、給其發(fā)放最低工資不用上班等，但其實(shí)事先已經(jīng)替對方考慮清楚，只有解除勞動(dòng)合同是對其最有利的選擇，這樣對方最后必定會(huì)遵照預(yù)設(shè)的思路選擇解除合同。

　　有的企業(yè)面對堅(jiān)持不走的員工，會(huì)單方面強(qiáng)行解除勞動(dòng)合同，認(rèn)為就算對方去告自己，大不了多給一些補(bǔ)償。事實(shí)上，這種認(rèn)識(shí)是錯(cuò)誤的。我國《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：用人單位違法解除勞動(dòng)合同，要承擔(dān)的法律后果是，勞動(dòng)者要求恢復(fù)勞動(dòng)合同履行的就應(yīng)當(dāng)恢復(fù)，勞動(dòng)者不要求恢復(fù)履行的，企業(yè)支付兩倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　2.員工不服從公司的工作崗位調(diào)整，也不愿意主動(dòng)辭職，如何處理?

　　學(xué)員提問：隨著公司生產(chǎn)工藝的調(diào)整和設(shè)備技術(shù)的改進(jìn)，勢必會(huì)對一些工序和崗位的工作人員進(jìn)行轉(zhuǎn)崗、分流安置，但一些員工十分抵觸，不服從公司的崗位安排和工作地點(diǎn)安排，也不愿意主動(dòng)提出辭職，這時(shí)應(yīng)該怎樣應(yīng)對呢?

　　專家解答：企業(yè)工藝或技術(shù)改進(jìn)后需要輪崗，可能會(huì)產(chǎn)生富余人員。這種情況可以看是否符合法定裁員條件，《勞動(dòng)合同法》第41條規(guī)定，企業(yè)的重大技術(shù)革新導(dǎo)致富余人員，經(jīng)過法定程序可以裁員;同時(shí)，企業(yè)工藝改進(jìn)或技術(shù)更新后，某些職位不再需要，屬于該條款所說的“勞動(dòng)合同訂立的客觀情況發(fā)生重大變化”，也屬于法定裁員條件，在這種情況下，企業(yè)首先要給員工提供新崗位并與其協(xié)商，如果對方接受就應(yīng)轉(zhuǎn)崗安置，如果對方不接受，企業(yè)就可以單方解除合同，支付給對方法定的補(bǔ)償即可。