隨著90后陸續(xù)走出大學(xué)校園，這群在互聯(lián)網(wǎng)時代長大的新興人才，早已習(xí)慣了互聯(lián)網(wǎng)思維和生活方式。以下是小編為大家整理的５問校招在線測評工具的詳細(xì)內(nèi)容，希望能幫到各位讀者，更多內(nèi)容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
秋季校招眼看就要開始了，每年的校園招聘對于HR來說都是一場硬仗。如今，這場仗更難打。
調(diào)研表明，伴隨著技術(shù)的發(fā)展，大部分的應(yīng)屆生學(xué)會了利用工具海量投遞簡歷，導(dǎo)致78%的企業(yè)需要處理的應(yīng)聘申請比前一年多出50%;同時僅有25%的應(yīng)屆生愿意留在企業(yè)超過一年。
在這樣的情況下，越來越多的企業(yè)在校招中應(yīng)用測評工具，希望借此來提高企業(yè)選人的精確度，但是由于企業(yè)在使用測評工具時存在疑慮，導(dǎo)致最后的效果不盡如人意。
1.是不是一定要先有素質(zhì)模型，才能在校招中用測評?
素質(zhì)模型從麥克里蘭提出之日起就承載了太多的光環(huán)。的確，素質(zhì)模型的構(gòu)建能夠?qū)⑵髽I(yè)的人才標(biāo)準(zhǔn)定義得更加清晰，能讓全公司上下統(tǒng)一對用人標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識，在素質(zhì)模型基礎(chǔ)上應(yīng)用測評工具能夠大大提升企業(yè)選人用人的精確性。
但是在校園招聘中，是否一定要先有素質(zhì)模型，才能有測評呢?答案是不一定。
不可否認(rèn)的是，的確有企業(yè)是先建模型，再根據(jù)企業(yè)的素質(zhì)模型定制校園招聘測評產(chǎn)品的。然而這樣的企業(yè)往往是一些大型的國有和外資企業(yè)，他們根據(jù)素質(zhì)模型定制校招測評工具的做法有三大有利條件：
第一，素質(zhì)模型是現(xiàn)成的，不會為了校招而大張旗鼓的重新建模;第二，業(yè)務(wù)線領(lǐng)導(dǎo)對素質(zhì)模型有一定程度的了解，素質(zhì)模型已經(jīng)在企業(yè)內(nèi)部形成了對人才的統(tǒng)一描述語言;第三，企業(yè)在校招選人的同時可以順便宣傳企業(yè)的文化和價值觀。
如果不具備以上三個條件，從綜合性價比上考慮，先建素質(zhì)模型，再定制校招測評是不合算的。
當(dāng)然，還有一些企業(yè)對素質(zhì)模型中素質(zhì)的考察會放在線下面試進行(如寶潔、萬科等)，在線上的測評中只使用單一的測評工具來進行初篩，這也不失為一種有效的組合，當(dāng)然前提是企業(yè)內(nèi)具有合格的面試官隊伍。
2.用智商測評去做篩選是否科學(xué)?
很多企業(yè)喜歡在校園招聘中使用智商類的測評。但是越來越多的研究發(fā)現(xiàn)，智商對一個人事業(yè)成功的貢獻率約為20%，也就是說智商測評并不能為企業(yè)挑選出更有潛力的應(yīng)屆生，那為什么還要用呢?因為大家對“一個人的成功只有20%是由智商因素決定的”這句話存在誤解。
首先，20%只是一個平均數(shù)值，在不同的崗位上，智商起到的作用不一樣。在某些更加需要軟能力的領(lǐng)域，如銷售、市場等，智商并沒有那么重要，但是在某些復(fù)雜的工作或要求受測者具備高度學(xué)習(xí)能力的崗位上，如技術(shù)、研發(fā)、財務(wù)等，智商對績效的預(yù)測作用就會比較大。
第二，很多管理者已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中智商高的人并不一定是績效最好的，這是因為智商并不是一個鑒別性的因素，而是一個門檻性因素。
所以，在校園招聘中，企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位所需，來確定是否需要對畢業(yè)生進行智商測評。
3.既然性格不決定命運，那為什么要用性格測評?
如果性格可以決定命運，那培訓(xùn)公司、企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心情何以堪!既然性格不決定命運，那校招中為什么要用性格測評呢?而且一些非常知名的企業(yè)，都會在校招中采用性格測評。
從大范圍的角度上看，性格并不決定命運，你可以找到和喬布斯、馬云一樣性格的人，但是他們都能成為第二個喬布斯和馬云嗎?幾乎不可能!那是因為成功除了性格之外，還受到家庭教育、財富、個人經(jīng)歷甚至運氣等因素的影響。
反過來看，在校園招聘中，應(yīng)聘者都是學(xué)生，大家的教育背景、個人經(jīng)歷、知識技能等都不會有太大的差異，在這樣的條件下，性格往往就決定了一個人是否能勝任企業(yè)提供的崗位。
使用性格測評還有一個好處，就是可降低面試的成本。校招不同于社招，企業(yè)社招可以用行為面試法(BEI)對候選人進行非常全面的評估，一輪面試不夠，可以安排第二輪、第三輪。校招往往是在短時間內(nèi)集中進行，應(yīng)聘者多，面試官少，不可能在某一個候選人身上花太多時間，這時候提升面試的效率就顯得非常重要了。通過在線的性格測評可以很快了解到候選人的優(yōu)勢和劣勢，并在后續(xù)的面試中重點針對劣勢進行進一步考察，這樣可以大大降低選人錯誤的風(fēng)險。
比如某企業(yè)有一個采購崗位，企業(yè)對學(xué)生進行性格測試后發(fā)現(xiàn)兩大風(fēng)險點，即宜人性過高、盡責(zé)性較低。
宜人性反映一個人站在他人角度思考問題，看重他人情緒體驗的特質(zhì)。宜人性得分過高的采購?fù)鶗驹诠⿷?yīng)商的角度考慮問題，容易在談判中讓步;盡責(zé)性反映一個人的計劃性和責(zé)任感，如果盡責(zé)性較低，可能會在采購的工作上產(chǎn)生較大的靈活性，這是非常危險的。
針對這樣的結(jié)果，可以在面試中設(shè)計一些問題對應(yīng)聘者進行更深入的考察，來驗證或推翻之前對候選人的假設(shè)，從而大大降低用人風(fēng)險。
4.心理健康測評真的有用嗎?
某些特定的企業(yè)，如勞動密集的生產(chǎn)型企業(yè)、壓力大的高科技或金融企業(yè)會在校園招聘中采用心理健康測評，但大多數(shù)企業(yè)卻總在嘗試之后選擇放棄。
莫非心理健康測評沒有用?不，那只是因為工具的打開方式不對!
大多數(shù)企業(yè)會采用心理咨詢領(lǐng)域非常出名的心理健康診斷量表，有些企業(yè)為了達到更好地效果還會與心理咨詢機構(gòu)合作開發(fā)心理健康的量表，但是這些量表根本不適用在校園招聘上，原因是測評者的心態(tài)不同。
去心理咨詢的人往往都是意識到自己心理存在問題，需要尋求咨詢師的幫助，在這樣的條件下，讓他做一個測試，他是能夠客觀真實的進行回答的。但是去應(yīng)聘的人心態(tài)完全不一樣，即使真的心理存在問題，在應(yīng)聘環(huán)節(jié)中做測評，還是會盡量把自己往好的方面回答。這種心態(tài)的差異導(dǎo)致了心理咨詢領(lǐng)域的經(jīng)典量表根本不適合用于校園招聘環(huán)節(jié)。
因此，在選用心里測評工具的時候，要考慮到校招針對的對象，在題目設(shè)計中有效避免學(xué)生偽裝自己，并通過積極心態(tài)和消極心理兩個維度來定位候選人的心理健康狀態(tài)，找到心理健康異常者，將他們排除在校園招聘的入口處。
5.測評分?jǐn)?shù)是不是越高越好?
測評不是考試，無論認(rèn)知測評、性格測評，還是能力(素質(zhì))測評，結(jié)果都并非越高越好。
上文已經(jīng)提到，認(rèn)知測評可以作為劣汰的門檻，但是分?jǐn)?shù)高于門檻后，并非越高越好。
性格測評也是一樣，上文中提到的那個例子，宜人性對采購崗位來說是得分越高反而越不好，而宜人性對客服、行政等崗位來說肯定是越高越好。這也說明性格本身并無好壞之分，關(guān)鍵在于性格與崗位是否匹配。 傅成
校招時使用測評工具，是為后續(xù)進一步的選拔和錄用人才提供定量與定性的決策參考，其最終歸屬還是為了更好地實現(xiàn)人崗匹配。
隨著90后陸續(xù)走出大學(xué)校園，這群在互聯(lián)網(wǎng)時代長大的新興人才，早已習(xí)慣了互聯(lián)網(wǎng)思維和生活方式。這決定了如果想要抓住目標(biāo)應(yīng)聘者(90后大學(xué)生)，企業(yè)首先需要的是將招聘平臺從線下轉(zhuǎn)到線上，再從線上轉(zhuǎn)到移動端。同時，單純地加大宣傳的投入并不能解決校園招聘信息同質(zhì)化日益嚴(yán)重的問題。對于大多數(shù)學(xué)生而言，他們對自身的職業(yè)規(guī)劃以及企業(yè)用人要求都是不清晰的，乃至于在參加完幾輪宣講會之后，除了薪資，他們已然說不出企業(yè)與企業(yè)之間的差別。
因此，企業(yè)HR必須把錢和精力用在刀刃上，做好人崗匹配，實現(xiàn)有效產(chǎn)出。
明確標(biāo)準(zhǔn)
只有準(zhǔn)確定義了企業(yè)想要的到底是怎樣的人才，才有可能一發(fā)即中，實現(xiàn)精準(zhǔn)匹配。
在這個層面上，企業(yè)首先需要做的是企業(yè)戰(zhàn)略、文化信息的搜集和梳理;其次是對現(xiàn)有的績優(yōu)畢業(yè)生及其直接上級進行訪談，了解績優(yōu)員工的特征所在;最后，企業(yè)HR應(yīng)與部門相關(guān)負(fù)責(zé)人一起啟動“應(yīng)屆畢業(yè)生理想剖象定義”圓桌會議，通過對各個維度的打分結(jié)果進行匯總，得到高潛畢業(yè)生的理想剖象。
快速過濾
實現(xiàn)精準(zhǔn)人崗匹配的第二個關(guān)鍵點在于尋找最優(yōu)招聘路徑，實現(xiàn)校園招聘流程優(yōu)化。而無論招聘流程如何設(shè)計，都離不開幾個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。第一是通過網(wǎng)絡(luò)平臺的一體化實現(xiàn)校園招聘的全流程管理;第二是基于任職資格的匹配度快速實現(xiàn)劣汰;再者則應(yīng)該重點考察候選人與企業(yè)所要求的素質(zhì)匹配程度;然后通過評估個性和風(fēng)格，考察候選人與組織土壤的匹配問題;最后才是衡量報酬匹配，實現(xiàn)精準(zhǔn)校園人才選聘。
全流程管理
想滿足90后躺在床上找工作的奇葩需求，企業(yè)HR顯然還需一個一體化可視化的線上校園招聘管理系統(tǒng)，這就催生了測評網(wǎng)站的誕生。
利用測評網(wǎng)站的校園招聘管理系統(tǒng)，企業(yè)HR不僅能夠?qū)崿F(xiàn)筆試、測評、面試的全流程在線管理，更可以自定義校招流程，并根據(jù)企業(yè)不同崗位的剖象模型標(biāo)準(zhǔn)，給前來應(yīng)聘的90后們貼上獨特的個性化標(biāo)簽，重新定義企業(yè)90后員工的個性訴求。