人力資源工作者喜歡稱自己為“HR”，也許這個洋氣的名字能給他們帶來自豪感。但事實上，國內(nèi)的HR并非想象中那么高大上，卻有著常人無法理解的辛酸與無奈。下面是yjbys小編分享的HR的困惑和難題，更多內(nèi)容請關(guān)注(yjbys.com/hr)。

　　那么，目前國內(nèi)企業(yè)的HR們到底存在哪些困惑和難題呢?

　　1.定位不清，價值模糊

　　很多企業(yè)老板們在對HR的定位上不僅急功近利而且非常糾結(jié)，一方面老板們期望HR的價值發(fā)揮最大化，促進公司管理水平的提升，改善經(jīng)營效益，但另一方面老板們對HR的定位卻完全不同。一項調(diào)查顯示，39.6%的企業(yè)中HR是“后勤管家”，26.4%是“參謀”，22.6%是“服務(wù)員”，只有11.3%的是 “合作伙伴”，大部分HR承擔(dān)的是后勤打雜的工作：沒人了招人，領(lǐng)導(dǎo)要培訓(xùn)就培訓(xùn)，領(lǐng)導(dǎo)要考核就考核，領(lǐng)導(dǎo)要求寫崗位說明書就加班加點、閉門造車來寫崗位說明書;一會兒接個要求核查出勤的電話，一會兒接個咨詢保險事宜的電話，一會兒有應(yīng)聘者來面試，或者有員工過來哭鬧著說工資算錯了等等。定位不清導(dǎo)致HR 的價值和貢獻比較模糊，在企業(yè)管理中就很容易被邊緣化。

　　2.有名無實，地位虛高

　　很多老板嘴上強調(diào)人力資源最重要，但在實際工作中企業(yè)對人力資源管理的做法卻是：說起來重要、用起來次要、忙起來不要，縮減成本往往先從HR部門開始。很多企業(yè)雖然設(shè)有人力資源部，但其實還是以前的人事部，只是換了個名字而已，人力資源部的設(shè)置成了擺設(shè)，看別的公司設(shè)了，自己也跟著設(shè)置，但是在部門人員配置和工作推動上沒有給予足夠的支持。HR總監(jiān)或經(jīng)理一般是中層，不要說參與公司戰(zhàn)略規(guī)劃和高層會議，就連一些很基層的人事安排也不一定有話語權(quán)。HR部門的人都是從其她部門抽調(diào)的非專業(yè)人員，或者把被公司發(fā)配的落后分子留到HR部門，或者找?guī)讉�人力資源專業(yè)畢業(yè)的大學(xué)生裝點門面。另外，相對業(yè)務(wù)部門來說，HR的整體薪資待遇也偏低。

　　3.專業(yè)不強，影響力弱

　　有人總結(jié)國內(nèi)HR的特點是“三多”：外行多、年輕人多、女性多。也有人說，在一些外資企業(yè)中很多HR靠外語吃飯，在一些傳統(tǒng)的國企一般靠關(guān)系靠背景，而民營企業(yè)的HR則大多來自業(yè)務(wù)和后勤部門，這話雖然說得過了點，但也反映了很多HR在專業(yè)能力上不足的現(xiàn)狀。因為HR的門檻較低，業(yè)務(wù)經(jīng)理學(xué)習(xí)HR知識相對容易，HR學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識相對困難，HR不懂業(yè)務(wù)成為制約她們發(fā)展的致命“硬傷”。相對于研發(fā)、生產(chǎn)、銷售能力而言，HR的專業(yè)能力與工作經(jīng)驗明顯薄弱，且提升的速度遠(yuǎn)滯后于公司業(yè)務(wù)能力發(fā)展的速度。在其他部門的印象中，很多HR喜歡舞文弄墨，賣弄文采，講話總是夾帶幾個英文單詞，經(jīng)常整一些新概念和新名詞，卻無法立足于企業(yè)戰(zhàn)略高度實施與開展工作;對于專業(yè)問題的處理，不能提供可信賴的量化的統(tǒng)計分析報告。因此，在各項經(jīng)營決策工作中，HR部門只能成為二傳手，由此造成HR部門在企業(yè)內(nèi)部的影響力較弱。

　　4.不被理解，缺乏認(rèn)同

　　人力資源工作難以推動，還有一個重要的原因是業(yè)務(wù)部門對人力資源工作的理解偏差。“做人事的不干人事”，傳統(tǒng)的觀念認(rèn)為人力資源工作就是后勤打雜工作，沒什么重要性，只是上頭變相的控制，給他們增加了大量的工作。所以她們認(rèn)為HR不是來幫助她們的，而是給她們帶來較大的負(fù)擔(dān)和壓力，因此他們會潛意識里對 HR工作存在不理解、不配合，并采取各種“軟抵抗”的對策。在一些企業(yè)內(nèi)部，經(jīng)常會聽到這樣的聲音：“你們?nèi)肆�資源部是怎么回事?我們要生產(chǎn)了還沒有招到人?招聘的人怎么都跑了?”“績效考核設(shè)計的什么指標(biāo)啊?你們?nèi)肆�資源部是想陷害我們?”“現(xiàn)在很忙，我們要抓生產(chǎn)經(jīng)營，沒有時間參加什么培訓(xùn)”“不要給我談薪酬方面的事情，原來怎么定的就怎么做，還搞什么崗位評價，你們?nèi)肆�資源部好像閑得很”。HR成了冤大頭，好像所有的問題都是這個部門造成的。

　　5.表面風(fēng)光，有苦難言

　　在勞資雙方利益的平衡上，HR通常處于尷尬的處境，要是完全站在員工的角度，在某種程度上會與老板的利益相矛盾，老板就會把你開掉;如果完全站在老板的角度，員工都會反對你，結(jié)果老板還是把你開掉。要是遇到一些裙帶關(guān)系復(fù)雜的家族企業(yè)，或者歷史遺留問題較多的國有企業(yè)，問題就更加復(fù)雜了。

　　人力資源工作表面上看似輕松舒服， 但無論從事哪一模塊，HR們心里都憋著一把辛酸淚：招聘的說嘴累，培訓(xùn)的笑了;培訓(xùn)的說腿累，跑社保的笑了;跑社保的說委屈，員工關(guān)系的笑了;員工關(guān)系的說難協(xié)調(diào)，做績效的笑了;做績效的說難落地，組織規(guī)劃的笑了;組織規(guī)劃的說難保密，做薪酬的笑了;做薪酬的說難創(chuàng)新，人事經(jīng)理笑了;人事經(jīng)理說工資低，所有HR都笑了。如魚飲水，冷曖自知。HR們且做且珍惜吧。

　　那么，面對國內(nèi)企業(yè)復(fù)雜的情況，中國HR的出路在哪里?HR究竟應(yīng)該如何定位?企業(yè)快速發(fā)展的同時，HR部門應(yīng)該如何幫助企業(yè)進一步成長?

　　1.直面現(xiàn)狀，找準(zhǔn)定位

　　HR首先要充分認(rèn)識自身職業(yè)特點，才能取得成功。雖然人力資源管理是企業(yè)最重要的工作，但這并不代表在企業(yè)里面HR部門最重要，因為人力資源管理并不只是 HR部門的事情。人力資源所起的作用就是支撐業(yè)務(wù)發(fā)展，HR在企業(yè)里永遠(yuǎn)是一個配角，但可以做最佳配角，這個定位一定要找準(zhǔn)。所以HR不應(yīng)該太強勢，不要讓人感覺HR是一個警察，而應(yīng)該具有較高的靈活性和平衡能力。既然選擇了做HR，那么就一定要用有容乃大的心態(tài)去從事自己的工作，用寬闊的胸懷去包容其她部門和其她人。正是問題重重才有我們發(fā)揮的余地，否則我們的作用怎么體現(xiàn)呢?在風(fēng)平浪靜的時候要未雨綢繆，在關(guān)鍵時刻才能力挽狂瀾，才能真正體現(xiàn)HR的價值。

　　2.腳踏實地，練好內(nèi)功

　　很多HR將自己的“遭遇”遷怒于企業(yè)的平臺小、老板的不重視。其實HR能擁有多大的影響力，有多高的地位，要看老板對它的定位、業(yè)務(wù)部門對它的配合度和員工對它的認(rèn)可度。但所有這些，說到底就要看HR對企業(yè)的貢獻程度，而貢獻程度又取決于HR自身的能力。人力資源管理并不是一項沒有技術(shù)含量的工作，相反是一項專業(yè)性很強的工作。一個不清楚寬帶薪酬，不了解平衡計分卡，不知道勝任力模型，不懂得人才梯隊建設(shè)的HR，還夢想要進入企業(yè)核心管理層?如果連企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略都不能正確理解，就去談什么所謂的人力資源戰(zhàn)略;連行業(yè)發(fā)展趨勢、企業(yè)產(chǎn)品核心競爭力等要素都不清楚，就搞崗位優(yōu)化;連企業(yè)人員結(jié)構(gòu)特點、員工價值觀、地域文化等因素不清楚，就搞EAP系統(tǒng)，那不是找死嗎?打鐵還須自身硬，要成為好HR，只有不斷充電學(xué)習(xí)，提升自身的專業(yè)素質(zhì)。

　　3.緊貼業(yè)務(wù)，注重實效

　　沒有哪個老板敢說人力資源不重要，但是事實上很多企業(yè)的人力資源管理工作，就沒讓人感覺到它有那么重要，歸根結(jié)底就是人力資源對戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)的支撐力度不夠。凡是不懂戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)的HR都是耍流氓。人力資源是個一把手工程，HR最重要的是對老板負(fù)責(zé)，所以HR必須是“老板肚子里的蛔蟲”，要明白老板要的是什么，要想老板之所想、急老板之所急， HR不僅要對企業(yè)自身了如指掌，熟悉公司各模塊的業(yè)務(wù)，還要對企業(yè)所在行業(yè)、企業(yè)在行業(yè)中所處位置有清晰認(rèn)識，多點站在戰(zhàn)略的層面上去想問題，多從實際出發(fā)來制定人力資源政策和措施，以此來支持企業(yè)的快速發(fā)展，做好一把手的參謀，成為其它部門值得信賴的伙伴。

　　4.改進方法，把握核心

　　要做好HR工作，最主要的就是要抓住核心工作，每個企業(yè)在不同的發(fā)展階段都有不同的工作重點：初創(chuàng)階段以招聘選拔為主，成長階段以績效薪酬為主，發(fā)展階段以規(guī)劃培訓(xùn)為主。對于核心工作HR要積極去推，有爭議的問題則應(yīng)該先放一放。其次不要刻意追求創(chuàng)新，而是盡量保持簡單實用，特別是制度流程應(yīng)具有一定彈性，在大的方面有所把握，又能允許特殊情況的出現(xiàn)，否則就會影響效率，適得其反。第三是要學(xué)會用工程師的思維來分析問題，多用數(shù)據(jù)和事實說話，從現(xiàn)象中發(fā)現(xiàn)規(guī)律。當(dāng)你通過數(shù)據(jù)分析企業(yè)的人均勞動產(chǎn)出是多少，招聘培訓(xùn)的成本是多少，薪酬處于市場中的幾分位，哪些員工的貢獻度高的時候，你就能明確地給出哪個團隊的搭配不合理，哪個部門的人員需要調(diào)整等專業(yè)建議，你才能在公司產(chǎn)生影響力，才能更有發(fā)言權(quán)，更有底氣。

　　5.主動溝通，提升服務(wù)

　　作為服務(wù)支持部門，HR必須主動與老板、業(yè)務(wù)經(jīng)理和普通員工進行密切聯(lián)系，了解他們關(guān)心什么問題，并想辦法去幫助她們。讓大家覺得HR部門是專業(yè)的、務(wù)實的、合作的、值得信賴的。在這種情況下，大家才能互相支持，矛盾才可以化解。試想如果HR部門只是被動的接受來自業(yè)務(wù)部門的需求，而不去主動對公司的發(fā)展方向、產(chǎn)品特點、業(yè)務(wù)流程、組織氛圍、企業(yè)文化進行研究，他怎么能對企業(yè)需求有一個清晰深刻的認(rèn)識，又怎能找到企業(yè)真正需要的人才，又能夠給企業(yè)帶來真正的價值。