導(dǎo)語(yǔ)：計(jì)算能力和存儲(chǔ)能力的快速提升，使得海量數(shù)據(jù)得以保存，同時(shí)計(jì)算方法的創(chuàng)新，也為我們打開了一扇海量數(shù)據(jù)應(yīng)用的大門，大數(shù)據(jù)時(shí)代已然來臨。下面我們一起來看下數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的HR時(shí)代!
這是一個(gè)移動(dòng)的時(shí)代，同時(shí)也是一個(gè)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的時(shí)代。計(jì)算能力和存儲(chǔ)能力的快速提升，使得海量數(shù)據(jù)得以保存，同時(shí)計(jì)算方法的創(chuàng)新，也為我們打開了一扇海量數(shù)據(jù)應(yīng)用的大門，大數(shù)據(jù)時(shí)代已然來臨。企業(yè)對(duì)海量數(shù)據(jù)的掌握和應(yīng)用能力，已經(jīng)成為移動(dòng)時(shí)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源之一。在這樣的風(fēng)口前，HR自然不能置身其外，HR大數(shù)據(jù)應(yīng)用的大幕已悄然拉開，一個(gè)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的HR時(shí)代正在來臨。
大數(shù)據(jù)分析在HR領(lǐng)域的典型應(yīng)用
捷蘭航空(JetBlue)的數(shù)據(jù)分析師開發(fā)了一個(gè)量化分析工具，用以測(cè)量員工的敬業(yè)度并依此預(yù)測(cè)公司的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)
洛克希德·馬丁(LockheedMartin)用一個(gè)自動(dòng)分析系統(tǒng)，及時(shí)收集和分析員工的績(jī)效數(shù)據(jù)，并根據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果識(shí)別需要改進(jìn)的績(jī)效指標(biāo)
西斯克(Sysco)通過持續(xù)跟蹤hr369.com員工滿意度數(shù)據(jù)，及時(shí)采取相應(yīng)的干預(yù)措施，將其員工保留率從65%提高到85%。僅此一項(xiàng)就為公司節(jié)約了大約五千萬(wàn)美金的招聘和培訓(xùn)費(fèi)用
陶氏化學(xué)(Dow Chemical)使用一個(gè)數(shù)據(jù)分析模型來進(jìn)行人員規(guī)劃。這個(gè)模型可以根據(jù)行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)、政治和法律因素及時(shí)對(duì)人員規(guī)劃進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整
谷歌(Google)利用數(shù)據(jù)分析方法，對(duì)其高績(jī)效經(jīng)理和低績(jī)效經(jīng)理的行為數(shù)據(jù)進(jìn)行分析挖掘，找到了谷歌高績(jī)效經(jīng)理特有的八項(xiàng)能力素質(zhì)，并將其應(yīng)用在經(jīng)理人員的招聘和發(fā)展上
諸如沃爾瑪、百思買這樣的大型零售公司，都在利用大數(shù)據(jù)分析方法對(duì)其呼叫中心的來電量進(jìn)行預(yù)測(cè)，并根據(jù)預(yù)測(cè)的來電量合理安排接線員的數(shù)量
HR數(shù)據(jù)應(yīng)用的發(fā)展階段
由于不同企業(yè)數(shù)據(jù)處理和分析的能力有很大的差別，因此在HR大數(shù)據(jù)應(yīng)用的成熟程度上也有很大的差別，根據(jù)Bersin & Associate的調(diào)研，目前企業(yè)HR大數(shù)據(jù)的應(yīng)用成熟程度有4級(jí)(從低到高)：
反應(yīng)階段(1級(jí))：這一階段是以各類數(shù)據(jù)收集和呈現(xiàn)為主，關(guān)注點(diǎn)是：培訓(xùn)小時(shí)數(shù)、招聘時(shí)間、招聘成本、領(lǐng)導(dǎo)力、抱怨、安全記錄、人員基礎(chǔ)信息、任期、證書、競(jìng)爭(zhēng)力、離職率、績(jī)效分布等、解釋如何配置人力資源、工作群體狀況的人力資源管理衡量措施
主動(dòng)階段(2級(jí))：這一階段是以數(shù)據(jù)分析為主，關(guān)注點(diǎn)是：人均銷售收入、流動(dòng)率、人均人事費(fèi)用率、研發(fā)效率、時(shí)間趨勢(shì)數(shù)據(jù);比較和改進(jìn)人力資源管理;展示趨勢(shì)和分析的數(shù)據(jù)
戰(zhàn)略階段(3級(jí))：這一階段是以與戰(zhàn)略相連接為主，主要關(guān)注點(diǎn)是：理解戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)因素;建立戰(zhàn)略與人力資源的聯(lián)系;建立戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)的人力資源能力素質(zhì)模型
預(yù)測(cè)階段(4級(jí))：這一階段是以預(yù)測(cè)為主，主要關(guān)注點(diǎn)是：運(yùn)用模型識(shí)別未來的潛在風(fēng)險(xiǎn)(比如缺員、技能差距、績(jī)效差距);基于環(huán)境變化預(yù)見組織結(jié)構(gòu)和能力的需求變化;識(shí)別現(xiàn)在和未來的人才風(fēng)險(xiǎn);有助于變革商業(yè)以及闡述未來。
HR大數(shù)據(jù)應(yīng)用的能力培養(yǎng)
企業(yè)應(yīng)用HR大數(shù)據(jù)不能一蹴而就，需要有一個(gè)能力培養(yǎng)的過程。在企
業(yè)部署HR大數(shù)據(jù)應(yīng)用時(shí)，需要關(guān)注一下幾個(gè)方面：
數(shù)據(jù)：數(shù)據(jù)是HR大數(shù)據(jù)應(yīng)用的基礎(chǔ)，尤其是數(shù)據(jù)的數(shù)量是否足夠，會(huì)直接影響數(shù)據(jù)分析的質(zhì)量。企業(yè)需要明確需要收集的數(shù)據(jù)，建立自己的數(shù)據(jù)庫(kù)，不斷收集相關(guān)的數(shù)據(jù)，特別是有關(guān)員工的行為數(shù)據(jù)。在大數(shù)據(jù)分析上，數(shù)據(jù)的精確度不是主要關(guān)注的問題，數(shù)據(jù)的數(shù)量才是大數(shù)據(jù)應(yīng)用的關(guān)鍵
領(lǐng)導(dǎo)力：企業(yè)任何項(xiàng)目的成功，都離不開領(lǐng)導(dǎo)力，HR大數(shù)據(jù)也不能例外。在實(shí)施HR大數(shù)據(jù)應(yīng)用的過程中，更加需要強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)力來解決HR大數(shù)據(jù)實(shí)施過程中的諸多難題，例如：跨部門數(shù)據(jù)收集和共享、數(shù)據(jù)的合法性、員工隱私保護(hù)等
目標(biāo)：大數(shù)據(jù)分析可以解決很多企業(yè)HR問題，如：離職傾向、面試結(jié)果可靠程度、福利邊際效用、敬業(yè)度與績(jī)效關(guān)聯(lián)程度等。但在具體實(shí)施是，并不是每個(gè)問題都具有同等的重要性。在HR大數(shù)據(jù)分析目標(biāo)的選擇上，需要從企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的角度出發(fā)，選擇那些與戰(zhàn)略成功最密切的問題作為企業(yè)HR大數(shù)據(jù)分析的出發(fā)點(diǎn)，這樣才能使得HR大數(shù)據(jù)分析的效用最大化
數(shù)據(jù)分析師：數(shù)據(jù)分析的理論和技術(shù)有很多，如何根據(jù)企業(yè)HR大數(shù)據(jù)應(yīng)用的具體需要，選擇合適的理論和技術(shù)，是一項(xiàng)專業(yè)性很強(qiáng)的工作，需要有專門的數(shù)據(jù)分析師來承擔(dān)。企業(yè)在實(shí)施HR大數(shù)據(jù)項(xiàng)目時(shí)，一定要配備具有數(shù)據(jù)分析專業(yè)知識(shí)的數(shù)據(jù)分析師，否則就會(huì)出現(xiàn)很多問題，甚至?xí)贸鲥e(cuò)誤的結(jié)論，誤導(dǎo)管理人員，達(dá)不到實(shí)施HR大數(shù)據(jù)的初衷
HR大數(shù)據(jù)的風(fēng)口來了，作為企業(yè)HR的您，怎么能面對(duì)風(fēng)口而無動(dòng)于衷呢?讓我們一起迎接HR大數(shù)據(jù)時(shí)代的來臨!