導語：企業(yè)HR實行層層績效考核的制度能夠?qū)Σ块T對員工進行更好的管理，員工的目標實現(xiàn)就是部門主管的目標實現(xiàn)，每個部門目標的實現(xiàn)即公司的目標也得已實現(xiàn)，績效也在一層層考核當中完成。下面我們來看一下HR應不應該包攬企業(yè)的所有的績效考核。

　　只要是對人的管理我們都會涉及到一個績效考核的問題，其實績效考核在古代就有了，只是那時候的績效考核不叫績效考核，秦漢時期對官吏的考核主要是實行考課制度就是一個很好的例子�？颊n就是對官員政績的考察，即今天的考績�？颊n是用于將職位責任同官員的能力行為聯(lián)系起來，以考績的標準來約束和激勵官員，以考課結(jié)果的優(yōu)劣來決定對官員的賞罰黜陟，以便勸善戒惡，使考績得以發(fā)揮作用。在古代來說，考課也就是相對應今天的績效考核。

　　每到年尾HR就開始年終考核為頭疼，面對幾張表格無所適從，不知道從哪入手，有的人事會拿它當武器使用，下屬看到這一武器不得不安部就班，好好完成工作、業(yè)績。有的經(jīng)驗老道的人事則習慣了做這樣的表格，為了應付，隨意填上幾個數(shù)字就草草了事。職場的績效考核到底重不重要，既然有這么多的應付式表格，同一個部門，有些不用績效考核制度的部門業(yè)績也很好，而有些使用績效管理制度的部門會怨聲載道，甚至時不時的出現(xiàn)辭職風波。那是什么原因?qū)е驴冃Э己说氖��?

　　導致績效考核沒有實際效果的很大程度上都是因為績效考核的不公平，具體的目標定在多少，針對不同人所制定的工作目標完成的程度，考核者對每個員工的分晰都應該是不一樣的，而HR并不是與公司上上下下所有員工的工作都能十分清楚的了解，也不需要對每個員工的工作進行跟蹤。事實上也確實很難做到公平。一搬的銷售、生產(chǎn)部門hr369.com的績效管理會相對比較容易做到公平，這兩個部門的業(yè)績可以通過一個數(shù)字來定目標和評分，而對于其它部門如管理部門、財務部門則相對比較難，因為這些工作不能單單的靠一兩個數(shù)字來總結(jié)的，也沒有一定的量化做為評判的標準。如果績效不進行公開的考核，員工也就不會去好奇，也體現(xiàn)不出績效的重要性，就算一些有經(jīng)驗的HR都能做到對每一個員工都心中有數(shù)，能做到因材分配任務，也不能做到百分百的公平。

　　如果績效考核做到完成公開化，有的部門人員素質(zhì)普遍都比較高，業(yè)績均比較出色，如果非要讓HR按照績效的分數(shù)進行排名先后的話，這樣不但HR感到很為難，員工心里也會也某一程度上變得壓抑，這樣的管理當然會適得其反。員工迫于考核的壓力下，不得不去完成這種分配來的任務，造成這些部門離職率普遍都偏高。如果績效考核是一個按員工完成的工作量來打分的制度的話，往往分數(shù)打得都比較高，尤其是國企，這很大程度上跟中國人的傳統(tǒng)和性格有關(guān)。中國是一個人情社會，我國古代歷來倡導以和為貴，不喜歡沖突，不喜歡得罪人，以致很多HR往往不忍對下屬扣分，不忍心讓下屬難堪，他們更愿意關(guān)起門來處理不好的事情。

　　有的部門經(jīng)理由于自身的人格和管理素養(yǎng)，即使沒有管理工具，也能對部門人員進行很好的管理，而利用公開的績效管理制度，反而不知道怎么管了。所以企業(yè)的績效管理制度應該是考核到每一個部門的主管作為重點，再由每個部門的主管給自己所在部門的下屬進行考核，根據(jù)考核結(jié)果對部門實施獎罰制度，至于部門的內(nèi)部管理，則交給部門經(jīng)理，賦予他們權(quán)力。部門的主管當然得對自己部門的員工工作都開展了解和跟進。這樣，每個不同部門的管理者不需要服從一種管理方式，可以有自己的一套管理團隊的方法，達到團隊的最高效率，靈活性大大增強。如果部門業(yè)績不佳，那責任就落在了部門管理員的頭上，當然部門員工的業(yè)績甚佳時，部門管理員的績效考核也應當是優(yōu)秀的。

　　因此，HR不應對所有員工都進行一對一的執(zhí)行績效考核，可采取層層績效考核的制度來完善公司的考核制度。這樣能夠?qū)Σ块T對員工進行更好的管理，員工的目標實現(xiàn)就是部門主管的目標實現(xiàn)，每個部門目標的實現(xiàn)即公司的目標也得已實現(xiàn)，績效也在一層層考核當中完成。