HR其實并不需要太過依賴人力資源管理技術與方法，反而應該在工作中從細微處觀察、分析和思考，積累起識人的經驗。以下是yjbys小編和大家分享的HR識人的2大技巧，更多內容請關注中國人力資源網。

　　一、眼睛所包含的信息：

　　眼睛不僅是靈魂的窗戶，還是身體健康狀況的指示器，通常觀察人的眼睛，有兩點經驗可供參考：

　　1、眼白象征著健康狀況：

　　眼白清澈干凈清澈，少有血絲及斑紋的人，通常肝膽功能好、身體健康的表現，這也反映了這類人生活比較規(guī)律，氣血比較充足;而如果眼白發(fā)黃，則說明肝膽系統出現疾病或亞健康，需要及時去醫(yī)院檢查;如果眼白血絲多，則說明睡眠不好或長期疲勞，導致身體呈現亞健康狀態(tài)。眼白的情況不僅說明健康狀況，結合人的工作狀態(tài)、生活狀態(tài)，人力資源管理者們還可以間接了解到人的心理狀態(tài)及生活狀態(tài)、生活習慣。

　　2、眼神是意志與心性的指示器：

　　在談話時眼神注視對方的人，通常都具備基本的教養(yǎng)，表示對對方的談話內容表示關注，但如果是目不轉睛的直視者，要么是對對方抱有敵意、要么是社會經驗欠缺;而初次見面時先移開視線者，通常表示其希望處于優(yōu)勢地位，要么自視甚高、要么缺乏教養(yǎng);若是被對方注視時，便立刻移開視線者，多為自卑感或缺陷作祟;俯視對方者，想向對方傳遞壓力或希望主導談話;若視線不集中在對方，很快移開視線者，大都為性格內向;若視線飄忽，從不與人直視者，通常說明其心術不正。眼神明亮的人通常較為聰慧，眼神較為呆滯的人，通常較為愚鈍。

　　人與人之間的交往，眼神這種無聲的交流所占的比重雖然占據信息量的極少部分，但卻占據了所有"感覺"之和的70%;對于經驗豐富的人力資源管理者們而言，就算沒有結構化面試以及各種測評量表，眼神給人的印象往往決定了此人的總體印象，也在相當程度上決定了是否被錄用。

　　二、聲音所包含的信息：

　　談話作為人與人溝通最常用最頻繁的方式，實際上包含了兩種類別，其一為文字所涵蓋的內容及信息，其二為聲音及語調所涵蓋的信息，兩者幾乎無法分割，否則很可能做出錯誤的解讀。對于人力資源管理者們聆聽人的聲音有三點經驗可供參考：

　　1、語速與性格的關聯：

　　語速快的人多為急性子，也有些性格急躁的人語速快，但語速慢的人并不總是慢性子，有些特別謹慎的人說話語速慢;只評價語速的快慢無法準確的識別人，人力資源管理者們還需要結合語調與措辭進行綜合判斷。

　　2、語調與習慣的關聯：

　　語言是一門藝術，雖然絕大多數人都沒有受過專門的訓練，在語調上顯得缺乏技巧，但人力資源管理者們仍然能夠通過對說話者的語調來推測一些習慣。

　　人力資源管理者們可以發(fā)現語調起伏平緩的人，通常溝通能力較差;善于根據談話內容及場景調整語調(如升調、平調、降調)的人，通常溝通能力較強;談話時語調聽不出多少情感色彩的人，通常較為理性或情緒控制力極強;而談話時經常抑揚頓挫的人，除了溝通表達能力強之外，也說明其是一個希望被關注、希望成為焦點和中心的人。人力資源管理者們需要對語調和措辭的習慣性進行考察判斷，從而判斷。

　　還有一類人，習慣于用疑問句做結尾，但這種語調也需要一分為二的來看待，人力資源管理者們需要根據實際情況來判斷：如果是向對方求證某件事情或征詢對方意見，那么說明其是個比較在意對方觀點、能夠充分聆聽他人觀點與意見的人;如果是反問式的使用疑問句，通常說明其要么是在質疑對方、要么是在否定對方，但不使用直接否定的方式，這說明其性格較為獨斷專行、聽不進任何反對意見或不同的觀點。例如此前熱播的電視連續(xù)劇《神探狄仁杰》中的狄仁杰，就經常說一句話："元芳，你怎么看?"，其實就是屬于前者，即征詢對方的意見。

　　人力資源管理者們與人打交道，因此交談必不可少。措辭的使用恰當與否，首先是一個知識問題，其次再是一個素養(yǎng)問題。漢語言的豐富性和多樣性，讓人們對文字的選擇范圍變大，但這同樣也增加了對準確使用措辭的難度;因此，措辭的使用恰當與否，首先說明了知識面的廣度與深度，其次也反映了其教養(yǎng)程度——家庭環(huán)境對人的教養(yǎng)所起的作用遠比學校或老師的作用要大得多，而教養(yǎng)與知識無關、與學歷無關。人力資源管理者們應該善于從案例中總結，不能全憑理論。

　　在以英語為母語的國家里，通常認為經常用"and"的人比較溫和、具有包容性，比較能為他人著想，即便是觀點不同，也不會直接否定對方，而是將自己的觀點以"and"的方式做補充。例如，lisa與john一起討論他們共同的朋友 linda和rex烹飪的pizza誰做的更好吃，john的觀點是linda做的更好吃;但lisa則表示linda做的很松脆，rex做的很入味，在詞匯中用的都是"and"，表示"也"、"而且"的意思，不用"but"來表示"然而"、"但是".雖然僅僅是連詞，但給人截然不同的感覺。而習慣于用"but"的人，通常更為直接，屬于以自我為中心的性格。在漢語中，如果措辭中頻繁使用"但是"、"不過"、"然而"的人，其性格也多為比較自我、不太顧及他人想法的人;而如果措辭中經常使用"也"、"而且"的人，通常比較懂得照顧他人的情緒，也比較溫和、友好。人力資源管理可以在日常的語言環(huán)境中，發(fā)覺員工的內心，側面來了解人的潛力和能力。

　　還有一種人，談話時尤其是在表達觀點時，習慣于將對方的談話做小結，將對方的談話總結為若干個結構化的條目，或者，在表達自己觀點時，也習慣于以結構化的方式來表達。通常這種語言表達習慣的人，條理清晰、注重邏輯，而且反應機敏，做事比較縝密。人力資源管理者們可以在這些方面觀察，選擇適合的人。

　　心理學研究表明，一個人在談話時越突出什么，往往意味著他/她越缺少什么，或者曾經極度貧乏他/她當前頻繁談及的內容;由于曾經匱乏，所以缺乏自信和安全感，需要不斷向他人突出和強化他/她當前擁有的，來獲得被他人認可和尊重。無論他 /她在談話時頻繁突出和強調的是什么，都說明其缺乏自信和安全感。人力資源管理者們可以從員工的談話習慣、語句表達、用詞遣句、神態(tài)等等方面綜合考量。

　　有效的人力資源管理從正確的識人開始，而正確的識人也是人力資源管理工作的起點!無論是人員配置(定員)、職業(yè)規(guī)劃和學習企業(yè)培訓，都需要從人的個性與特質開始入手，如果識人不當，人力資源管理者們不僅會導致人才流失，也會給企業(yè)帶來極大的風險和隱患。