導(dǎo)語(yǔ)：人才培養(yǎng)體系的核心要素是培訓(xùn)體系和文化體系，尤其是培訓(xùn)體系，是人才體系里最直觀、最顯性的東西。
員工能力高低直接決定企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。一個(gè)高素質(zhì)員工團(tuán)隊(duì)絕對(duì)能撬動(dòng)企業(yè)的全部資源，推動(dòng)公司向前發(fā)展。而企業(yè)能否出人才，要依托企業(yè)的人才培養(yǎng)體系。人才培養(yǎng)體系的核心要素是培訓(xùn)體系和文化體系，尤其是培訓(xùn)體系，是人才體系里最直觀、最顯性的東西。
國(guó)內(nèi)的大多數(shù)企業(yè)，都希望能有完備的培訓(xùn)體系，從而形成完備的人才培養(yǎng)體系，為公司的戰(zhàn)略發(fā)展提供源源不斷的人才。
但是很多同行都覺得企業(yè)培訓(xùn)體系搭建不完善，員工培訓(xùn)熱情不高、配合度不高，讓培訓(xùn)走入了死胡同：
1、公司沒有培訓(xùn)制度，培訓(xùn)福利和課程隨意性大。
2、公司沒有內(nèi)訓(xùn)師或者內(nèi)訓(xùn)師素質(zhì)低，根本不能滿足公司的培訓(xùn)需求，很多課程不能組織實(shí)施，自然而然培訓(xùn)目的就不能落地。
3、與外部咨詢公司合作，花了很多錢，但沒什么效果，總落不了地，員工反映理論東西太多，沒有實(shí)操的，最后領(lǐng)導(dǎo)員工都不滿意，培訓(xùn)還是做不好。
4、總覺得員工參與培訓(xùn)的熱情不高，配合度不高，所以培訓(xùn)自然就沒效果，然后又陷入死循環(huán)中，組織者覺得員工不參加培訓(xùn)，員工覺得培訓(xùn)沒用，不想?yún)⒓樱詈笠恢睈盒匝h(huán)。
要想解決培訓(xùn)中的困惑，需系統(tǒng)性搭建培訓(xùn)體系。培訓(xùn)體系搭建雖然是一個(gè)復(fù)雜的的過程，但一步步分析，發(fā)現(xiàn)還是可以慢慢做的。
第一，制度層面。
編制一套完整嚴(yán)謹(jǐn)可行的培訓(xùn)制度，從源頭保證培訓(xùn)能夠正常運(yùn)轉(zhuǎn)，有制可依。一套完整的培訓(xùn)制度包括員工培訓(xùn)管理、培訓(xùn)資源管理，內(nèi)外部講師管理、培訓(xùn)資料管理、培訓(xùn)評(píng)估考核管理等各項(xiàng)制度。
員工培訓(xùn)管理可以明確界定不同崗位員工需要接受不同層次、不同數(shù)量的的課程;培訓(xùn)資源管理可以明晰培訓(xùn)主體，明白培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的使用與管理;培訓(xùn)講師管理hr369.com可以為內(nèi)部講師的成長(zhǎng)提供保證，提供資源支撐等。其實(shí)后續(xù)還有很多制度的作用，這里就不一一敘述，總之，制度建設(shè)就像修公路里打地基，公路勞不牢靠就看地基夯的扎不扎實(shí)。
第二，資源層面。
資源層面則是更多具象的東西，能夠看得見摸得到，資源里包括課程體系、講師體系、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、培訓(xùn)軟件等。這些資源都是公司可以顯性列出的，大多數(shù)培訓(xùn)從業(yè)者都沒有這些支撐就直接進(jìn)入運(yùn)作層面，最后的培訓(xùn)效果都可以預(yù)見。課程體系和講師體系是資源層面最重要的兩組資源，這兩者直接決定了培訓(xùn)體系能否運(yùn)轉(zhuǎn)。
課程體系的搭建分三步：第一，理清公司現(xiàn)有崗位，對(duì)崗位進(jìn)行歸類，分大類進(jìn)行課程設(shè)置;第二，結(jié)合崗位性質(zhì)，進(jìn)行課程優(yōu)化，搭建高中低三層課程;第三，結(jié)合講師資源和課程落地效果，最終確定課程，形成課程體系。
講師體系的搭建也分為三步：第一，成立講師專家評(píng)估小組，確定報(bào)名海選的條件以及講師待遇和激勵(lì)政策;第二，進(jìn)行講師海選，收集所有滿足條件，并進(jìn)行課件制作、試講等評(píng)比，選出優(yōu)秀預(yù)備講師人才;第三，進(jìn)行講師隊(duì)伍管理激勵(lì)，形成戰(zhàn)斗力。
因此企業(yè)培訓(xùn)做的好壞取決于資源的多少。資源層面就像公路的路面，汽車能不能高速行駛，就看路面好不好。
第三，運(yùn)作層面。
大多數(shù)同行日夜操勞，始終徘徊在運(yùn)作層面，一直從事培訓(xùn)組織管理工作，但實(shí)際操盤效果卻未如人意。運(yùn)作層面最重要也最難的事情就是獲取培訓(xùn)需求，培訓(xùn)效果能否落地的關(guān)鍵取決于需求的準(zhǔn)確度。
目前用的較多的培訓(xùn)需求獲取方法有問卷調(diào)研法、BEI行為訪談法這兩種，但實(shí)際操作效果并不是很理想，由于工作量大、員工和部門主管培訓(xùn)專業(yè)水準(zhǔn)參差不齊，所以統(tǒng)計(jì)出來的需求并不準(zhǔn)確，從而無法落地。目前各行各業(yè)都有自身的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，所以獲取的需求路徑也各不相同，但希望都能準(zhǔn)確獲取，提升培訓(xùn)水平。