導(dǎo)語(yǔ)：往往很多HR在做招聘計(jì)劃時(shí)十分仔細(xì)并重視，但招聘工作開(kāi)始執(zhí)行時(shí)卻不注重招聘過(guò)程，這樣不僅浪費(fèi)了人力物力，而且招聘到的庸才員工的可能性就會(huì)增大，而把真正的招聘人才拒之門外。

　　一、HR招聘技巧——從簡(jiǎn)歷著手問(wèn)基本的問(wèn)題

　　從個(gè)人簡(jiǎn)歷著手面試，可以將簡(jiǎn)歷表中未勾畫(huà)出的人物形象變得豐滿、充實(shí)，而且可以對(duì)那些不清楚的問(wèn)題和未反映出來(lái)的信息做進(jìn)一步地調(diào)查，內(nèi)容涉及家庭背景、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、職業(yè)歷程、自我評(píng)價(jià)、生活目標(biāo)等。提問(wèn)可以采用開(kāi)放式的問(wèn)題，即可以讓應(yīng)聘者自由發(fā)揮、促其思考的問(wèn)題。例如：

　　A、應(yīng)該：你怎樣看待挑戰(zhàn)性的工作?

　　不應(yīng)該：你喜歡有挑戰(zhàn)的工作嗎?

　　B、應(yīng)該：您如何選擇營(yíng)銷專業(yè)?

　　不應(yīng)該：你大學(xué)是學(xué)營(yíng)銷專業(yè)的嗎?

　　C、應(yīng)該：您認(rèn)為您的上司有何優(yōu)缺點(diǎn)?

　　不應(yīng)該：你能接受上司的缺點(diǎn)嗎?

　　D、應(yīng)該：您怎樣克服工作中的困難?

　　不應(yīng)該：你能客服工作中的困難嗎?

　　E、應(yīng)該：您的同事取得了比您好的成績(jī)，您怎么辦?

　　不應(yīng)該：你會(huì)嫉妒同事比你取得了好的成績(jī)嗎?

　　從對(duì)方的回答，我們加以分析，即能獲取對(duì)方更多的信息，并大致掌握應(yīng)聘者的興趣、性格、價(jià)值觀等。這樣HR可以多方面了解求職者的表達(dá)能力、思考模式等等，切忌采用YES/NO之類的問(wèn)題發(fā)問(wèn)，這樣難以看出求職者的專業(yè)水平以及個(gè)人性格。

　　二、HR招聘技巧——切忌受到暈輪作用的影響

　　暈輪作用：是指根據(jù)不完全的信息即第一印象作出的對(duì)被知覺(jué)對(duì)象的整體印象與評(píng)價(jià)。

　　人與人在交往過(guò)程中初次見(jiàn)面都會(huì)產(chǎn)生第一印象，而在這個(gè)第一印象的基礎(chǔ)上作出的判斷往往是以偏概全的，不能簡(jiǎn)單從求職者的外貌、穿著等淺層次的了解即下判斷，而應(yīng)該多問(wèn)幾個(gè)問(wèn)題后，通過(guò)整個(gè)面試再來(lái)做分析。HR必須防止自己受到第一印象的影響，從而對(duì)求職者產(chǎn)生誤判。

　　三、HR招聘技巧——溝通對(duì)話的比例要掌握好

　　談話是人與人之間的心理活動(dòng)的交往，雙向溝通除了能獲得更多更正確的信息外，更重要的是在于招聘中主試與被試的人格平等。在開(kāi)始階段主試與被試人之間的對(duì)話比例應(yīng)為8：2或9：1，中后期的比例就要對(duì)調(diào)。內(nèi)容主要有以下幾個(gè)方面：

　　1) 簡(jiǎn)單介紹公司的基本情況;

　　2) 向求職者提出自己想知道的問(wèn)題;

　　3) 求職者提出自己的疑問(wèn)。

　　四、HR招聘技巧——注意傾聽(tīng)

　　雖然在初次面試時(shí)HR占主體，對(duì)話多以HR為主，但不可忽略了傾聽(tīng)的作用。所謂傾聽(tīng)是一種聽(tīng)對(duì)方講話的技巧，即把握住說(shuō)話者的信息含義，了解說(shuō)話者的感情，并正確理解說(shuō)話者的談話內(nèi)容。無(wú)意間流露出的話語(yǔ)，可能就是真心話。細(xì)節(jié)很重要，求職者在回答問(wèn)題的時(shí)候，HR除了可以專心聽(tīng)求職者回答的內(nèi)容外，還可以注意觀察求職者在回答問(wèn)題時(shí)的肢體語(yǔ)言、微表情等等，這些可能成為考察是否適合崗位的關(guān)鍵。

　　五、HR招聘技巧——復(fù)試應(yīng)以被試者為中心

　　進(jìn)行到復(fù)試時(shí)候，是HR更進(jìn)一步考察求職者的時(shí)候了。初試可能考察求職者的專業(yè)技能、經(jīng)驗(yàn)等硬條件，復(fù)試則考量求職者的情商、可塑性等軟技能。一般主試者的講話所占時(shí)間比例約為10%，被試者應(yīng)占90%，以被試者為主體。

　　六、HR招聘技巧——客觀考量，意見(jiàn)達(dá)成統(tǒng)一

　　評(píng)價(jià)的依據(jù)是事先擬定好崗位標(biāo)準(zhǔn)，幾個(gè)主試根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)談話進(jìn)行分析，并盡可能取得一致意見(jiàn)，對(duì)應(yīng)聘者做出一個(gè)確切的評(píng)定。

　　七、HR招聘技巧——招聘的核心

　　招聘的核心：把握求職者的德與能。在招聘過(guò)程中，應(yīng)聘者往往會(huì)夸大自己的實(shí)際能力，隱藏缺陷，如果對(duì)應(yīng)聘者的“德與才”把握不準(zhǔn)，就會(huì)招過(guò)來(lái)一些不能滿足公司需要的人員。任何一個(gè)員工的離職，對(duì)企業(yè)都是一個(gè)不可忽視的損失，因?yàn)椋弘x職成本 = 歷史成本 + 機(jī)會(huì)成本 + 敬業(yè)成本，因此最理想的人才應(yīng)是“德”、“才”兼?zhèn)�。如果兩者非取其一的話，�?yīng)以“德”為先，“才”為后。

　　HR招聘技巧還有許多，其實(shí)為公司招到合適的人才，為公司節(jié)省人力物力，讓高素質(zhì)人才物盡其用，減少離職率才是最終目的。