延遲退休是老年人力資源利用的最主要渠道，但我國尚未建立起完善的老年人就業(yè)體系，也沒有專門為老年人提供就業(yè)服務(wù)的社會機構(gòu)，老年人就業(yè)過程中面臨的年齡歧視、崗位歧視等不平等現(xiàn)象嚴重。以下是yjbys小編分享的老年人力資源開發(fā)戰(zhàn)略分析，歡迎閱讀借鑒。

　　一、老年人力資源開發(fā)面臨的問題

　　1、老年人力資源利用缺乏有效的法制保障。延遲退休是老年人力資源利用的最主要渠道，但我國尚未建立起完善的老年人就業(yè)體系，也沒有專門為老年人提供就業(yè)服務(wù)的社會機構(gòu)，老年人就業(yè)過程中面臨的年齡歧視、崗位歧視等不平等現(xiàn)象嚴重，老年人的合法勞動權(quán)利得不到保障。

　　2、老年人力資源的社會關(guān)注度不高。在我國，受傳統(tǒng)思想影響，普遍認為老年人應(yīng)該頤養(yǎng)天年。由于老年教育環(huán)節(jié)基本缺失，相當(dāng)一部分老年人也缺乏進取創(chuàng)新精神，缺乏工作激情。

　　3、社會上存在質(zhì)疑。一旦延長退休年齡，可能意味著一些年長勞動者繼續(xù)占有重要工作崗位，從而影響年輕勞動者的就業(yè)。尤其在經(jīng)濟蕭條的大背景下，延長退休年齡可能會使青年人就業(yè)形勢雪上加霜。

　　4、企事業(yè)單位對老年人力資源的重視度不夠。企事業(yè)單位更多的是考慮培養(yǎng)年輕人。員工年齡一旦進入五十多歲后，就被認定為是老年人，創(chuàng)新不足，甚至連培訓(xùn)機會也不再有，人為地阻礙了老年人力資源的開發(fā)和利用。

　　二、企業(yè)面臨的機遇與挑戰(zhàn)

　　1、延長退休年齡無疑增加企業(yè)負擔(dān)。一般而言，企業(yè)員工的基本薪酬是隨著年限而增長，老年員工基本薪酬一般較高，且養(yǎng)老保險費用也較高等;同時，管理者一般是工作年限長、經(jīng)驗豐富的老員工，延遲退休使得老員工居于管理崗位時間延長，加上《勞動合同法》中關(guān)于無固定期限勞動合同員工的規(guī)定，下屬年輕員工的升職空間勢必縮小，企業(yè)“血液循環(huán)”過慢。

　　2、延長退休年齡也可使得一部分接近退休的核心人才可繼續(xù)留在崗位上為企業(yè)工作。例如，高級技師、技師和高級工是當(dāng)下制造型企業(yè)的核心人力資源，他們的先進生產(chǎn)技術(shù)和豐富的工作經(jīng)驗是企業(yè)的寶貴資源。企業(yè)培養(yǎng)一名高級技師、技工需要投入大量的人力、物力、財力，他們在工作崗位上的時間越長，企業(yè)的投資回報率就越高。所以，延長退休年齡對企業(yè)來說可充分利用人力資源，降低企業(yè)因為員工退休而增加的招人風(fēng)險和用人成本。

　　三、國外開發(fā)老年人力資源的經(jīng)驗

　　世界發(fā)達國家由于進入老齡化時間較早，對老年人力資源的開發(fā)和利用積累了豐富的經(jīng)驗，其中主要有以下幾點：

　　1、建立健全老年人就業(yè)保障體系。一是通過立法來保障老年人的合法權(quán)利。例如，美國專門頒布了《禁止歧視老年人就業(yè)法》;二是建立了專門機構(gòu)來促進和解決老年人的就業(yè)問題。各國政府都非常重視老年人就業(yè)的合法權(quán)益，都將健全的法律體系作為開發(fā)和利用老年人力資源的前提和保障。

　　2、強化老年人教育體系。世界發(fā)達國家對老年人的教育都非常重視，將老年人教育體系和正規(guī)的教育體系融為一體。老年人教育的內(nèi)容主要分為兩類：一是為了豐富老年人的生活、陶冶情操的娛樂類活動、學(xué)習(xí);二是對老年人的再就業(yè)和創(chuàng)業(yè)有直接幫助的技能培訓(xùn)。正是完善、發(fā)達的老年人教育體系，對老年人的生活、心理起到了重要的鼓舞作用，使得他們積極地再一次投入到社會主流中。

　　3、完善的老年人服務(wù)組織。首先，通過老年人服務(wù)組織，老年人更容易融入社會，在為社會服務(wù)的過程中發(fā)現(xiàn)自身價值，培養(yǎng)積極健康心態(tài);其次，服務(wù)組織在活動中積極培養(yǎng)優(yōu)秀人才，并經(jīng)過一定的培訓(xùn)充實到社會服務(wù)的不同崗位，給予必要的經(jīng)濟補貼。

　　四、積極的老齡化戰(zhàn)略

　　1、正確認識延長退休與年輕人就業(yè)的關(guān)系

　　“搶飯碗”源于一種古老而錯誤的“勞動力市場就業(yè)總量恒定假說”，認為老年人早點退休就能給年輕人騰出更多的就業(yè)機會。事實上，經(jīng)濟中沒有固定工作數(shù)量，很多學(xué)者的研究都表明，可就業(yè)數(shù)量取決于供給曲線、需求曲線和均衡工資率。一方面，隨著行業(yè)不斷高端化、專業(yè)化，老年人與年輕人的就業(yè)崗位間不存在絕對的替代關(guān)系，因而才會出現(xiàn)“招工難”和“就業(yè)難”并存的現(xiàn)象。上世紀70年代，一些國家把提前退休視作解決失業(yè)問題的重要途徑。然而其后果是養(yǎng)老保險壓力越來越大，新勞動力中的技術(shù)熟練水平也愈來越低。

　　2、積極開拓老年勞動力市場，優(yōu)化老年人力資源配置

　　在對老年人力資源狀況和市場需求狀況進行調(diào)查和預(yù)測的基礎(chǔ)上，建立老年人力資源信息網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)庫，實現(xiàn)“信息公布——面試錄用——上崗檢驗”的全程網(wǎng)絡(luò)信息化管理。針對老年人力資源有著特殊需求的企業(yè)組織和地區(qū)，舉辦專業(yè)性的網(wǎng)絡(luò)老年人力市場，實現(xiàn)老年人力資源在社會需求中的合理配置;對進入再就業(yè)市場的老年人力資源實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)管理、數(shù)據(jù)庫管理。了解老年人力資源的總體工作現(xiàn)狀、需求和問題，最終實現(xiàn)老年人力資源供給和市場需求雙向選擇的良性循環(huán)發(fā)展;在社區(qū)設(shè)立“銀發(fā)人才中心”，確保大多數(shù)老年職工能就近找到臨時、短期和力所能及的工作。

　　3、發(fā)展適合老年人特點的靈活用工制度

　　老年人雖然經(jīng)驗豐富、人脈資源廣，但是身體狀況和精力卻遠遠不及年輕人，在勞動時間安排上要實行非全日制和彈性工作制。對有條件的腦力勞動者實行不坐班制，運用電話、網(wǎng)絡(luò)信息等現(xiàn)代化手段，實現(xiàn)在家辦公。這樣既可以減少他們的工作壓力，又合理地利用了老年人力資源。

　　在德國，退休年齡是65歲，但是如果有些人感覺身體吃不消，從55歲開始就可以每周只工作4天，老板支付工資按4天支付，剩下的那一天可以去領(lǐng)取相應(yīng)的養(yǎng)老金。而且實行兩年一個階段，64歲、65歲是最后一個階段，這個階段人們每周可以只上1天班，老板也只需支付1天的工資，剩下的4天去領(lǐng)相應(yīng)的養(yǎng)老金，65歲后就可以徹底離開企業(yè)。這樣的方式，既為企業(yè)降低了雇用成本，又使老年人力資源得到充分的利用，符合社會經(jīng)濟發(fā)展的需求。

　　4、老年專家組的建立及外包

　　針對各個技術(shù)崗位的特性，組成相應(yīng)企業(yè)內(nèi)部老年專家組織，有針對性地攻克企業(yè)的技術(shù)難關(guān)，并且對于新員工進行有計劃的培訓(xùn)。同時，對于那些技術(shù)人才資源相對豐富的城市及企業(yè)，還可以通過外包的形式，組織專門的老年技術(shù)專家組到技術(shù)人才緊缺城市的企業(yè)中去幫助解決技術(shù)難題，協(xié)助培養(yǎng)技術(shù)人才。這樣一方面平衡地區(qū)性技術(shù)人才矛盾，另一方面可以通過技術(shù)輸出為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤，也使得老年技術(shù)人才的技能能夠得到更為充分的發(fā)揮。