裸辭指的是還沒找好下家就辭職，不考慮后路，意味著離開的決然。以下是yjbys小編收集整理的HR該如何應對“裸辭”，和大家一起分享。

　　工作壓力過大或職場人際關系惡化、對薪酬福利不滿時，是繼續(xù)原地踏步，還是海尋新“東家”?答案是：否!一輩子只服務一家單位或“騎驢找馬”的職業(yè)觀已是過去時，現(xiàn)今流行的是“裸辭”，即在新工作還沒有著落前就先辭職，破釜沉舟，說走就走。

　　對于員工來說，“說走就走”看上去非常瀟灑，可是作為人力資源工作者(以下簡稱“HR”)，目送員工翩然離去的身影，雖覺措手不及卻又無力挽留。事實上，員工“裸辭”說明企業(yè)已呈現(xiàn)焦慮、忙亂、溝通效率低等負能量，致使員工工作動力不足，安全感下降，因此，發(fā)現(xiàn)員工“裸辭”信號并及時采取有效措施，這是 HR和管理者面臨的新課題。

　　那些“說走就走”的理由

　　25歲的王靚在一家廣告公司做平面設計員。眾所周知，廣告行業(yè)工作壓力大，收入偏低，內(nèi)容機械繁瑣，加班更是家常便飯。最令王靚難以忍受的是，公司平臺不夠大，職業(yè)發(fā)展毫無潛力，這樣的工作根本沒有前景可言。王靚一直處在失望和低沉的情緒中。去年春節(jié)后，王靚終于下定決心向老板說了“拜拜”。

　　夏宇的狀況與王靚不同，他原先工作的公司前景不錯，經(jīng)過7年的勤懇工作，他從最初的基層員工升至部門主管。辛辛苦苦工作數(shù)年，但公司突然派來一位“空降兵”，夏宇與這位不懂業(yè)務的新上司屢發(fā)分歧，幾度溝通無果后，夏宇憤而辭職。

　　歸納起來，“裸辭”的原因不外乎兩方面：一是組織內(nèi)部原因，如缺乏個人工作成長的空間、薪資福利待遇不佳、與團隊成員合不來、工作負荷過重等;二是個人因素，比如力圖尋求自我突破或家庭因素等。

　　以往，80后、90后因自我意識強、抗壓能力弱而被人們視為“裸辭”的主要群體，但不久前網(wǎng)絡發(fā)布的《中國職場人“裸辭”指數(shù)》卻令人大跌眼鏡――46%的“裸辭”者是在企業(yè)擔任中層以上管理職位的70后。

　　而此項調(diào)研進一步顯示，導致70后和部分80后選擇“裸辭”的原因主要是：收入雖增長但凈收入減少;工作時間、健康成本付出過高;面對移動互聯(lián)網(wǎng)改革的挑戰(zhàn)，企業(yè)戰(zhàn)略不清晰，行動遲緩，未來堪憂;企業(yè)實際運作與企業(yè)文化相去甚遠;單個項目失敗等具體事件。

　　而造成85后、90后“裸辭”的原因則是：工作量超負荷;上司苛求情商低;對現(xiàn)職位不滿而生怨;同事關系不融洽;遭遇挫折失敗或?qū)θ耸伦儎硬焕斫獾取?/p>

　　無論出于何種原因，只要員工產(chǎn)生“裸辭”的念頭，如果管理者不及時發(fā)現(xiàn)并進行干預，結(jié)局必然是員工與企業(yè)“一拍兩散”。員工“說走就走”會令企業(yè)陷入被動，尤其是關鍵員工和核心人才不告而別，更會給企業(yè)帶來巨大的損失。因而，在員工出現(xiàn)動搖苗頭時，管理者若能及時發(fā)現(xiàn)并采取有針對性的對策，結(jié)果定會不同。

　　杜絕“裸辭”，預防在先

　　“職場上每天都有人辭職，這是再普通不過的事。”帶著這種想法，一些管理者對員工“裸辭”等閑視之，甚至認為“有失必有得”，適當?shù)膯T工流失率會為企業(yè)帶來新鮮血液。殊不知，當核心人才“裸辭”時，企業(yè)遭受的損失是無法估量的。

　　一方面，“裸辭”會對在職員工產(chǎn)生消極影響，且這種影響會在很長一段時間內(nèi)無法消除，致使人心浮動，軍心渙散，降低工作效率，減少企業(yè)效益;另一方面，關鍵員工“裸辭”極有可能造成企業(yè)機密信息外泄、核心能力下降、增加公司成本等不良后果。

　　甚至有管理學家斷言，裸辭是員工對企業(yè)管理者最大的蔑視。一個企業(yè)若是頻繁出現(xiàn)員工“裸辭”，就意味著該企業(yè)在管理上疏漏百出，致使員工不得不以“裸辭”這種方式來宣泄自己內(nèi)心的不滿。事實上，員工無論走得如何干脆、瀟灑，在離職前都或多或少有所流露。

　　當一個員工突然間情緒低沉，或者一個常發(fā)牢騷的人忽然之間變得沉默寡言，工作態(tài)度不認真等，這些都是“裸辭”的危險信號。只要HR及直線主管仔細觀察，這些細節(jié)很容易被發(fā)現(xiàn)。通過蛛絲馬跡發(fā)現(xiàn)端倪，進而做到防微杜漸，才能將“裸辭”之火熄滅在乍起之時。

　　嚴把入口，做好招聘。防止員工“裸辭”，首先應從源頭上找原因。企業(yè)在招聘時，一定要建立規(guī)范的人才招聘和管理制度，根據(jù)崗位的需求，尋找最合適的人才; 針對崗位要求對應聘者進行性格測試、企業(yè)文化匹配度測試、專業(yè)技能考試等，先培訓后上崗;對于高級人才，企業(yè)要對其進行綜合素質(zhì)測評及品德考察。只有把好完善招聘、崗位配置、人才測評等入口環(huán)節(jié)，才能從根源上減少人才流失。

　　提供機會，搭建平臺。對于那些在職業(yè)發(fā)展過程中遭遇“天花板”的員工，企業(yè)應為其提供足夠的空間，尤其是那些新生代員工，與薪水待遇等物質(zhì)要求相比，他們更注重職業(yè)生涯發(fā)展是否順暢，是否有足夠的上升空間。

　　作為企業(yè)管理者，不僅要了解員工需求，更應及時發(fā)現(xiàn)其在工作中遇到的困難或發(fā)展瓶頸，進而從職業(yè)發(fā)展空間上為其打開通道，使其堅定信心不動搖。

　　落實到行動上，就是要提供員工與職業(yè)發(fā)展相關的培訓和專業(yè)技能提升的機會，以實現(xiàn)其自我價值。良好的育人環(huán)境，完善的人才培養(yǎng)機制，能促進人才不斷成長，在工作中更有拼勁和奔頭。因此，企業(yè)要適時地為員工成長提供機會、搭建平臺。

　　塑造文化，正本清源。“說走就走，真是太不負責任了。”管理者對于離職員工總是慣于責怪，卻鮮有捫心自問，企業(yè)對員工付出了多少?員工是死心塌地干勁十足，還是“揮一揮衣袖”說走就走，歸根結(jié)底，取決于企業(yè)是否具有留人得心的企業(yè)文化。

　　員工忠誠度是衡量企業(yè)管理好壞的重要指標，員工對企業(yè)的滿意度高，他們就會努力為企業(yè)創(chuàng)造價值;反之，就會消極怠工甚至不辭而別。面對員工“裸辭”，管理者應充分自省，反思其企業(yè)文化是否尊重人、愛護人、關心人，是否真正做到尊重、信任、愛護員工。

　　此外，公平競爭的內(nèi)部環(huán)境對提高員工滿意度也極其重要，可以使員工心情舒暢地踏實工作。員工產(chǎn)生離職念頭時，管理者還應自問，在企業(yè)管理的各個方面，如招聘、績效考核、薪酬、晉升機會等方面是否做到公平公正?是否突破了年齡、學歷、性別等界限，為員工創(chuàng)造平等競爭的機會?企業(yè)只有努力塑造充滿積極向上的 “陽光文化”，才能真正留住員工，使其樂于服務于企業(yè)，盡情發(fā)揮聰明才智。