人力資源開發(fā)與管理工作必須緊扣公司的發(fā)展戰(zhàn)略，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)步增長服務(wù)，并根據(jù)現(xiàn)代人力資源開發(fā)管理的特點(diǎn)、要求，運(yùn)用科學(xué)手段，測算出企業(yè)在各個發(fā)展階段所需要的人力資源結(jié)構(gòu)。以下是yjbys小編收集整理的人力資源開發(fā)的針對性作用，供大家參考和借鑒。

　　一、制定可提升員工的發(fā)展規(guī)劃

　　生涯規(guī)劃正在企業(yè)中逐漸盛行，生涯規(guī)劃不僅是員工個人的事，其實(shí)更是企業(yè)的事。因?yàn)�，只有雙方的目標(biāo)在一定程度上相符合，才能充分發(fā)揮出員工個人的才能，企業(yè)也才能從中受益。離職畢竟是一個雙刃劍，對企業(yè)和個人都會有一定的傷害。所以企業(yè)必須把企業(yè)的發(fā)展前景和員工個人的發(fā)展前景對員工作以描述，讓員工了解崗位設(shè)置和各崗位的任職資格以及員工個人發(fā)展方面的政策，創(chuàng)造條件讓員工進(jìn)行自我評價，員工根據(jù)自我評價的結(jié)果確定個人發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)幫助員工實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，讓員工有奮斗的目標(biāo)，激勵員工進(jìn)行。

　　員工的職業(yè)生涯發(fā)展與諸多因素有關(guān)，因此，要有效的進(jìn)行職業(yè)生涯管理，須在管理中對各有關(guān)因素加以分析，了解員工的志向和興趣。幫助員工確定適宜的生涯發(fā)展目標(biāo)，并根據(jù)各種因素的變化，對員工的生涯發(fā)展做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。對于文化水平比較低的員工來說樹立他們對職業(yè)發(fā)展的信心很重要，建議前期可以做職業(yè)發(fā)展需求調(diào)查或訪談，發(fā)現(xiàn)他們對職業(yè)發(fā)展的態(tài)度與需求，然后據(jù)此可以先做一些與職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)的培訓(xùn)或研討，在這些活動中幫助他們發(fā)現(xiàn)自己在本職位中的優(yōu)勢與潛力，鼓勵他們結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)掘自己的潛力，逐漸樹立他們對職業(yè)發(fā)展的信心。同時在企業(yè)內(nèi)部多做相關(guān)的宣傳工作，進(jìn)一步激發(fā)他們對職業(yè)生涯規(guī)劃的興趣。對于文化水平比較低的員工，職業(yè)生涯規(guī)劃工作不能著急求全求好，一定是在耐心和靈活的溝通中逐漸完善。

　　通過職業(yè)生涯開發(fā)與管理，使企業(yè)維護(hù)正常的流動率，降低惡性出走率，轉(zhuǎn)化中性出走率，提高良性出走率。

　　二、建立富有競爭力和吸引力的薪酬福利系統(tǒng)

　　建立健全一套完整的工資、獎勵制度和福利待遇保障體系，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)基本而又緊迫的工作。因?yàn)楣�平、合理和�?guī)范的激勵機(jī)制是吸引人才、留住人才，發(fā)揮廣大員工工作主動性、積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)再創(chuàng)輝煌出謀劃策或貢獻(xiàn)才智的動力源泉。它包括：工資管理制度(工資額管理、工資形態(tài)管理和工資體系管理三大部分組成);醫(yī)療保險制度;社會養(yǎng)老退休制度;及住房、子女教育、年休假、出國旅游、職工持股、年底分紅等其它福利保障系統(tǒng)，真正建立起全新的“事業(yè)留人、感情留人、利益留人”機(jī)制。

　　薪水高于同行，極具競爭力，這是必要條件，但社會福利體現(xiàn)的是對人的關(guān)懷，是必要條件的一部分。薪酬、福利如何支付要講究策略與藝術(shù)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的需求分不同時期分層次給予不同的程度的滿足。由于大部分福利與員工業(yè)績無關(guān)，因而，有相當(dāng)一部分企業(yè)減少了對人人有份的福利的支付。但是這樣做的弊端使一些員工失去對企業(yè)的向心力，而且某些員工會產(chǎn)生對企業(yè)遠(yuǎn)景的質(zhì)疑。為降低福利成本，提高效率提高福利服務(wù)效率，減少浪費(fèi)，企業(yè)可以改變福利的均等，福利不再強(qiáng)調(diào)它的“人人有份兒”，而是將雇員的業(yè)績更緊密的結(jié)合起來。為嚴(yán)格控制福利成本。

　　三、加強(qiáng)對培訓(xùn)的管理，提高培訓(xùn)質(zhì)量

　　企業(yè)要吸引人才和留住人才，除了報酬激勵外，更重要的是要給員工提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機(jī)會，使他們自身的技能不斷提高，同時給他們提供施展才能的舞臺，使員工感覺到自己每隔幾年就上一個新臺階，也就是說要用事業(yè)留人。在當(dāng)代的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，人才資本已占據(jù)了顯著的地位。例如本世紀(jì)以來，美國90%的產(chǎn)品更新，依靠的是人才的智力，而不是傳統(tǒng)的勞力或資本。因此，依靠開發(fā)人力資源以取得科技、經(jīng)濟(jì)競爭主動權(quán)，贏得發(fā)展新優(yōu)勢，已日益成為企業(yè)競爭的焦點(diǎn)。

　　致力于員工培訓(xùn)，是所有成功企業(yè)的共同經(jīng)驗(yàn)。通過開展層級遞進(jìn)的培訓(xùn)，是希望提高員工的知識技能，使員工獲得穩(wěn)步成長的同時整體提高企業(yè)的競爭力，從而提高企業(yè)的整體效益。但企業(yè)培訓(xùn)員工，正如一些企業(yè)在投放廣告時面對的無奈：不做廣告不行，花大錢投放了廣告卻又不知道效果在哪里?企業(yè)培訓(xùn)也一樣，不培訓(xùn)不行，吸引不了人才，提升不了企業(yè)競爭力，但花錢培訓(xùn)了又不知道培訓(xùn)效果如何。如何使企業(yè)的每一分培訓(xùn)投入都有相應(yīng)產(chǎn)出，使企業(yè)不多花冤枉錢呢?這就要求企業(yè)做好培訓(xùn)管理，從培訓(xùn)前的計劃到培訓(xùn)后的考核，都要合理規(guī)劃并加強(qiáng)管理。

　　1.進(jìn)行培訓(xùn)需求分析

　　學(xué)習(xí)或培訓(xùn)，主動學(xué)與被動灌輸?shù)男Ч�是截然不同的。人們往往只對自己感興趣的東西才會主動地投入精力，所謂的“興趣是最好的老師”。培訓(xùn)部門的人員要建立開放的培訓(xùn)需求調(diào)查系統(tǒng)，既歡迎員工就個人或是團(tuán)隊感興趣的信息提出培訓(xùn)建議，也要深入一線去發(fā)掘各級員工真正感興趣的內(nèi)容，結(jié)合公司、部門的發(fā)展計劃，要做好培訓(xùn)需求分析，雖然企業(yè)的培訓(xùn)是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，但是也要充分考慮員工的個人情況，如員工的知識技能現(xiàn)狀、興趣愛好、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等等，只有同時兼顧企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的實(shí)際情況，才能使培訓(xùn)成功。 全員教育培訓(xùn)和重點(diǎn)提高

　　全員教育培訓(xùn)，就是有計劃、有步驟地對所有在職員工進(jìn)行的教育和訓(xùn)練。要讓員工認(rèn)識到，培訓(xùn)是企業(yè)提供的最大福利。在社會、企業(yè)和個人成長的壓力下，不僅要自己主動去尋找機(jī)會學(xué)習(xí)，更要充分利用公司的資源，不斷提高，保持個人競爭力，這樣才能全面提高企業(yè)的員工素質(zhì)。在全員培訓(xùn)的基礎(chǔ)之上還要強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)培訓(xùn)，要分清主次先后、輕重緩急，制定規(guī)劃，分散進(jìn)行不同內(nèi)容、不同形式的教育培訓(xùn)。在全員教育培訓(xùn)的同時，重點(diǎn)教育培訓(xùn)對企業(yè)的發(fā)展起著關(guān)鍵作用的領(lǐng)導(dǎo)人才、管理人才和工作骨干，優(yōu)先教育培訓(xùn)急需人才。 堅持投資效益原則

　　員工培訓(xùn)投資屬于智力投資，它的投資收益應(yīng)高于實(shí)物投資收益。所以培訓(xùn)要緊緊圍繞目的來進(jìn)行，要使中、高級管理人員成為能把握大局的戰(zhàn)略專家，使專業(yè)技術(shù)人員向復(fù)合型、創(chuàng)造型人才發(fā)展，使崗位工人向多面手，知識型轉(zhuǎn)變。要使員工通過接受培訓(xùn)，不僅豐富了知識，提高了技能，實(shí)現(xiàn)了人生價值，還要能夠極大地激發(fā)員工的工作熱情，增強(qiáng)員工的凝聚力、忠誠感和歸屬感。通過培訓(xùn)，員工的工作技能、精神面貌、服務(wù)意識等都能得到提高，要使人員素質(zhì)在科學(xué)的管理中提高企業(yè)的員工在接受培訓(xùn)的同時感受到了組織對他們的重視和發(fā)展，加強(qiáng)了責(zé)任感和使命感，從而大大提高員的工作效率。 防范培訓(xùn)風(fēng)險

　　培訓(xùn)雖然重要，但其風(fēng)險也較大，比如人才流失的風(fēng)險。培訓(xùn)后的人員流出，使得本企業(yè)的這部分培訓(xùn)投資無法收回，造成人力物力的巨大損失，因此企業(yè)就應(yīng)該制定可行的防范培訓(xùn)風(fēng)險的措施。如加強(qiáng)企業(yè)文化教育，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。建立一套有效的激勵機(jī)制，對真正的人才和學(xué)有所長的專門人員實(shí)施有效的激勵。再就是依法建立勞動、培訓(xùn)關(guān)系，明確企業(yè)與職工的權(quán)力、義務(wù)及違約責(zé)任。

　　四、建立開放式的績效考評系統(tǒng)

　　員工工作的好壞、績效的高低直接影響著企業(yè)整體效率和效益，因此，掌握和提高員工的工作績效是企業(yè)管理的一個重要目標(biāo)，員工績效考評就是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的人力資源管理的重要措施。

　　1.績效考評的可行性與實(shí)用性

　　績效考評是對其業(yè)績、品德、才能、素質(zhì)、潛力、長處、短處、個性、抱負(fù)等多個方面進(jìn)行全面而客觀的考察與測評，從而得出被考評者對某一既定職位的勝任能力如何以及是否需要訓(xùn)練的結(jié)論�？冃Э荚u的目的：一是幫助員工認(rèn)識自己的潛在能力，并在實(shí)際工作中充分發(fā)揮這種能力，以達(dá)到改進(jìn)員工工作目的和促進(jìn)員工的訓(xùn)練發(fā)展;二是可以作為工資、獎金、職務(wù)晉升、調(diào)動和辭退的重要依據(jù);三是有利于改進(jìn)人力資源管理工作。從定期的績效考評中發(fā)現(xiàn)存在的問題，并及時吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，以便今后改進(jìn)提高。 績效考評的公開性和開放性

　　績效考評是企業(yè)人力資源開發(fā)管理工作中的難點(diǎn)和重點(diǎn)，必須認(rèn)真對待、高度重視，制定一套符合實(shí)際、具有較強(qiáng)可操作性的績效考評實(shí)施方案，實(shí)現(xiàn)績效管理活動的公開化，破除神秘感�？冃Э荚u分為管理干部、工程技術(shù)人員、營銷人員、生產(chǎn)管理人員、操作工等幾類人員的評價標(biāo)準(zhǔn)和考評程序。考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適合相同類型的所有員工，即一視同仁，不能區(qū)別對待或經(jīng)常變動。考評一般是先從基層員工開始，進(jìn)而對中層人員考評，形成由下而上的過程�？荚u工作必須對員工有一個客觀公正、科學(xué)合理的考核評價。 績效考評的激勵性

　　績效考評必須與企業(yè)薪酬、獎勵、晉升與降級、資格的認(rèn)定、能力的確認(rèn)、福利(住房，培訓(xùn)，休假)等制度密切相伴相隨的。績效優(yōu)秀的員工不但會受到獎勵，獲得晉級，還可以激發(fā)他們工作積極性、主動性和創(chuàng)新性，也為全體員工樹立了工作“模范”和“榜樣”，同時那些落后的績效不佳的員工，也可能受到一定的批評或處罰。無論是受獎還是受罰，對員工都會產(chǎn)生某種觸動和鞭策，其結(jié)果是優(yōu)秀的人希望更優(yōu)秀，落后的人不甘于落后，在組織中形成你追我趕的局面。績效考評可以充分肯定員工的工作業(yè)績，能使員工體驗(yàn)到成功的滿足感與成熟的自豪感，有利于鼓勵先進(jìn)、鞭策落后、帶動中間，這種員工之間的相互比賽和競爭，勢必有助于組織的發(fā)展和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而使企業(yè)和員工同時受益獲利。