人力資源開發(fā)與管理工作必須緊扣公司的發(fā)展戰(zhàn)略，為實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)步增長服務，并根據(jù)現(xiàn)代人力資源開發(fā)管理的特點、要求，運用科學手段，測算出企業(yè)在各個發(fā)展階段所需要的人力資源結(jié)構(gòu)。以下是yjbys小編收集整理的人力資源開發(fā)的針對性作用，供大家參考和借鑒。
一、制定可提升員工的發(fā)展規(guī)劃
生涯規(guī)劃正在企業(yè)中逐漸盛行，生涯規(guī)劃不僅是員工個人的事，其實更是企業(yè)的事。因為，只有雙方的目標在一定程度上相符合，才能充分發(fā)揮出員工個人的才能，企業(yè)也才能從中受益。離職畢竟是一個雙刃劍，對企業(yè)和個人都會有一定的傷害。所以企業(yè)必須把企業(yè)的發(fā)展前景和員工個人的發(fā)展前景對員工作以描述，讓員工了解崗位設置和各崗位的任職資格以及員工個人發(fā)展方面的政策，創(chuàng)造條件讓員工進行自我評價，員工根據(jù)自我評價的結(jié)果確定個人發(fā)展目標，企業(yè)幫助員工實現(xiàn)其目標，讓員工有奮斗的目標，激勵員工進行。
員工的職業(yè)生涯發(fā)展與諸多因素有關，因此，要有效的進行職業(yè)生涯管理，須在管理中對各有關因素加以分析，了解員工的志向和興趣。幫助員工確定適宜的生涯發(fā)展目標，并根據(jù)各種因素的變化，對員工的生涯發(fā)展做出適當?shù)恼{(diào)整。對于文化水平比較低的員工來說樹立他們對職業(yè)發(fā)展的信心很重要，建議前期可以做職業(yè)發(fā)展需求調(diào)查或訪談，發(fā)現(xiàn)他們對職業(yè)發(fā)展的態(tài)度與需求，然后據(jù)此可以先做一些與職業(yè)生涯規(guī)劃相關的培訓或研討，在這些活動中幫助他們發(fā)現(xiàn)自己在本職位中的優(yōu)勢與潛力，鼓勵他們結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標發(fā)掘自己的潛力，逐漸樹立他們對職業(yè)發(fā)展的信心。同時在企業(yè)內(nèi)部多做相關的宣傳工作，進一步激發(fā)他們對職業(yè)生涯規(guī)劃的興趣。對于文化水平比較低的員工，職業(yè)生涯規(guī)劃工作不能著急求全求好，一定是在耐心和靈活的溝通中逐漸完善。
通過職業(yè)生涯開發(fā)與管理，使企業(yè)維護正常的流動率，降低惡性出走率，轉(zhuǎn)化中性出走率，提高良性出走率。
二、建立富有競爭力和吸引力的薪酬福利系統(tǒng)
建立健全一套完整的工資、獎勵制度和福利待遇保障體系，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項基本而又緊迫的工作。因為公平、合理和規(guī)范的激勵機制是吸引人才、留住人才，發(fā)揮廣大員工工作主動性、積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)再創(chuàng)輝煌出謀劃策或貢獻才智的動力源泉。它包括：工資管理制度(工資額管理、工資形態(tài)管理和工資體系管理三大部分組成);醫(yī)療保險制度;社會養(yǎng)老退休制度;及住房、子女教育、年休假、出國旅游、職工持股、年底分紅等其它福利保障系統(tǒng)，真正建立起全新的“事業(yè)留人、感情留人、利益留人”機制。
薪水高于同行，極具競爭力，這是必要條件，但社會福利體現(xiàn)的是對人的關懷，是必要條件的一部分。薪酬、福利如何支付要講究策略與藝術，企業(yè)應根據(jù)員工的需求分不同時期分層次給予不同的程度的滿足。由于大部分福利與員工業(yè)績無關，因而，有相當一部分企業(yè)減少了對人人有份的福利的支付。但是這樣做的弊端使一些員工失去對企業(yè)的向心力，而且某些員工會產(chǎn)生對企業(yè)遠景的質(zhì)疑。為降低福利成本，提高效率提高福利服務效率，減少浪費，企業(yè)可以改變福利的均等，福利不再強調(diào)它的“人人有份兒”，而是將雇員的業(yè)績更緊密的結(jié)合起來。為嚴格控制福利成本。
三、加強對培訓的管理，提高培訓質(zhì)量
企業(yè)要吸引人才和留住人才，除了報酬激勵外，更重要的是要給員工提供學習、培訓的機會，使他們自身的技能不斷提高，同時給他們提供施展才能的舞臺，使員工感覺到自己每隔幾年就上一個新臺階，也就是說要用事業(yè)留人。在當代的經(jīng)濟發(fā)展中，人才資本已占據(jù)了顯著的地位。例如本世紀以來，美國90%的產(chǎn)品更新，依靠的是人才的智力，而不是傳統(tǒng)的勞力或資本。因此，依靠開發(fā)人力資源以取得科技、經(jīng)濟競爭主動權(quán)，贏得發(fā)展新優(yōu)勢，已日益成為企業(yè)競爭的焦點。
致力于員工培訓，是所有成功企業(yè)的共同經(jīng)驗。通過開展層級遞進的培訓，是希望提高員工的知識技能，使員工獲得穩(wěn)步成長的同時整體提高企業(yè)的競爭力，從而提高企業(yè)的整體效益。但企業(yè)培訓員工，正如一些企業(yè)在投放廣告時面對的無奈：不做廣告不行，花大錢投放了廣告卻又不知道效果在哪里?企業(yè)培訓也一樣，不培訓不行，吸引不了人才，提升不了企業(yè)競爭力，但花錢培訓了又不知道培訓效果如何。如何使企業(yè)的每一分培訓投入都有相應產(chǎn)出，使企業(yè)不多花冤枉錢呢?這就要求企業(yè)做好培訓管理，從培訓前的計劃到培訓后的考核，都要合理規(guī)劃并加強管理。
1.進行培訓需求分析
學習或培訓，主動學與被動灌輸?shù)男Ч墙厝徊煌�。人們往往只對自己感興趣的東西才會主動地投入精力，所謂的“興趣是最好的老師”。培訓部門的人員要建立開放的培訓需求調(diào)查系統(tǒng)，既歡迎員工就個人或是團隊感興趣的信息提出培訓建議，也要深入一線去發(fā)掘各級員工真正感興趣的內(nèi)容，結(jié)合公司、部門的發(fā)展計劃，要做好培訓需求分析，雖然企業(yè)的培訓是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務的，但是也要充分考慮員工的個人情況，如員工的知識技能現(xiàn)狀、興趣愛好、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等等，只有同時兼顧企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的實際情況，才能使培訓成功。 全員教育培訓和重點提高
全員教育培訓，就是有計劃、有步驟地對所有在職員工進行的教育和訓練。要讓員工認識到，培訓是企業(yè)提供的最大福利。在社會、企業(yè)和個人成長的壓力下，不僅要自己主動去尋找機會學習，更要充分利用公司的資源，不斷提高，保持個人競爭力，這樣才能全面提高企業(yè)的員工素質(zhì)。在全員培訓的基礎之上還要強調(diào)重點培訓，要分清主次先后、輕重緩急，制定規(guī)劃，分散進行不同內(nèi)容、不同形式的教育培訓。在全員教育培訓的同時，重點教育培訓對企業(yè)的發(fā)展起著關鍵作用的領導人才、管理人才和工作骨干，優(yōu)先教育培訓急需人才。 堅持投資效益原則
員工培訓投資屬于智力投資，它的投資收益應高于實物投資收益。所以培訓要緊緊圍繞目的來進行，要使中、高級管理人員成為能把握大局的戰(zhàn)略專家，使專業(yè)技術人員向復合型、創(chuàng)造型人才發(fā)展，使崗位工人向多面手，知識型轉(zhuǎn)變。要使員工通過接受培訓，不僅豐富了知識，提高了技能，實現(xiàn)了人生價值，還要能夠極大地激發(fā)員工的工作熱情，增強員工的凝聚力、忠誠感和歸屬感。通過培訓，員工的工作技能、精神面貌、服務意識等都能得到提高，要使人員素質(zhì)在科學的管理中提高企業(yè)的員工在接受培訓的同時感受到了組織對他們的重視和發(fā)展，加強了責任感和使命感，從而大大提高員的工作效率。 防范培訓風險
培訓雖然重要，但其風險也較大，比如人才流失的風險。培訓后的人員流出，使得本企業(yè)的這部分培訓投資無法收回，造成人力物力的巨大損失，因此企業(yè)就應該制定可行的防范培訓風險的措施。如加強企業(yè)文化教育，增強企業(yè)凝聚力。建立一套有效的激勵機制，對真正的人才和學有所長的專門人員實施有效的激勵。再就是依法建立勞動、培訓關系，明確企業(yè)與職工的權(quán)力、義務及違約責任。
四、建立開放式的績效考評系統(tǒng)
員工工作的好壞、績效的高低直接影響著企業(yè)整體效率和效益，因此，掌握和提高員工的工作績效是企業(yè)管理的一個重要目標，員工績效考評就是實現(xiàn)這一目標的人力資源管理的重要措施。
1.績效考評的可行性與實用性
績效考評是對其業(yè)績、品德、才能、素質(zhì)、潛力、長處、短處、個性、抱負等多個方面進行全面而客觀的考察與測評，從而得出被考評者對某一既定職位的勝任能力如何以及是否需要訓練的結(jié)論�？冃Э荚u的目的：一是幫助員工認識自己的潛在能力，并在實際工作中充分發(fā)揮這種能力，以達到改進員工工作目的和促進員工的訓練發(fā)展;二是可以作為工資、獎金、職務晉升、調(diào)動和辭退的重要依據(jù);三是有利于改進人力資源管理工作。從定期的績效考評中發(fā)現(xiàn)存在的問題，并及時吸取經(jīng)驗教訓，以便今后改進提高。 績效考評的公開性和開放性
績效考評是企業(yè)人力資源開發(fā)管理工作中的難點和重點，必須認真對待、高度重視，制定一套符合實際、具有較強可操作性的績效考評實施方案，實現(xiàn)績效管理活動的公開化，破除神秘感�？冃Э荚u分為管理干部、工程技術人員、營銷人員、生產(chǎn)管理人員、操作工等幾類人員的評價標準和考評程序�？荚u標準應適合相同類型的所有員工，即一視同仁，不能區(qū)別對待或經(jīng)常變動。考評一般是先從基層員工開始，進而對中層人員考評，形成由下而上的過程。考評工作必須對員工有一個客觀公正、科學合理的考核評價。 績效考評的激勵性
績效考評必須與企業(yè)薪酬、獎勵、晉升與降級、資格的認定、能力的確認、福利(住房，培訓，休假)等制度密切相伴相隨的�？冃�(yōu)秀的員工不但會受到獎勵，獲得晉級，還可以激發(fā)他們工作積極性、主動性和創(chuàng)新性，也為全體員工樹立了工作“模范”和“榜樣”，同時那些落后的績效不佳的員工，也可能受到一定的批評或處罰。無論是受獎還是受罰，對員工都會產(chǎn)生某種觸動和鞭策，其結(jié)果是優(yōu)秀的人希望更優(yōu)秀，落后的人不甘于落后，在組織中形成你追我趕的局面�？冃Э荚u可以充分肯定員工的工作業(yè)績，能使員工體驗到成功的滿足感與成熟的自豪感，有利于鼓勵先進、鞭策落后、帶動中間，這種員工之間的相互比賽和競爭，勢必有助于組織的發(fā)展和目標的實現(xiàn)，從而使企業(yè)和員工同時受益獲利。