在組織中，即使實(shí)施了壓力源的減少、消除與控制等預(yù)防措施，員工也掌握組織工作壓力管理研究了一些壓力的自我應(yīng)對(duì)方法，員工仍然可能承受著過(guò)度的壓力，形成焦慮、抑郁等心理問(wèn)題，嚴(yán)重地影響了工作、生活及健康。下面是yjbys小編為您搜集整理的人力資源管理與壓力管理結(jié)合辦法，以供參考，希望能對(duì)您有所幫助。

　　從一般意義上講，細(xì)致認(rèn)真地執(zhí)行現(xiàn)代人力資源管理中的不同管理職能，都可以在一定程度上解決由于管理不善而造成的工作壓力。國(guó)內(nèi)外的關(guān)于類似觀點(diǎn)的論述已經(jīng)很多，本文不再贅述。以下僅在指標(biāo)和維度的設(shè)計(jì)上進(jìn)行比較詳細(xì)的論述。

　　1.提升培訓(xùn)方案的針對(duì)性。

　　培訓(xùn)是現(xiàn)在人力資源管理中的一項(xiàng)重要職能，在開發(fā)員工潛能方面具有重要作用，也是目前公司在緩解員工壓力時(shí)常用的一種手段。工作技能培訓(xùn)可以直接提高員工的工作能力。但是，由于培訓(xùn)管理的相對(duì)滯后，培訓(xùn)在實(shí)踐中都沒(méi)有很好地起到緩解壓力的作用。事實(shí)上，部分壓力是員工的個(gè)人因素造成的，例如認(rèn)知問(wèn)題、態(tài)度問(wèn)題、個(gè)性問(wèn)題。

　　這類問(wèn)題是可以通過(guò)心理減壓來(lái)解決的。然而，有很多問(wèn)題是由于組織管理不善造成的。例如，薪酬分配不公、績(jī)效管理系統(tǒng)存在巨大漏洞、并購(gòu)、擴(kuò)張等，這些問(wèn)題單純通過(guò)心理培訓(xùn)不能夠得到根本解決的。特別地，如果采用培訓(xùn)的手段緩解由于組織管理不善造成的壓力，可能會(huì)起到適得其反的作用。

　　2.轉(zhuǎn)移職業(yè)生涯規(guī)劃的工作重心。

　　職業(yè)生涯規(guī)劃與管理是組織和員工為了滿足各自和對(duì)方的需要而采取的對(duì)職業(yè)行為進(jìn)行有意識(shí)管理的行為。隨著商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和技術(shù)革新的劇烈程度日益加深，組織和員工之間也面臨著越來(lái)越大的壓力與沖突。企業(yè)越來(lái)越難以保證為員工提供持續(xù)穩(wěn)定的工作和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，員工也越來(lái)越意識(shí)到自己隨時(shí)可能面對(duì)職業(yè)危機(jī)。

　　在這種形勢(shì)下，組織對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的中心也發(fā)生了變化，從原來(lái)的注重保證員工的工作安全感，注意開發(fā)員工順暢的職業(yè)發(fā)展通道，開始轉(zhuǎn)向如何開發(fā)員工的受雇傭能力，提高他們對(duì)工作的心理成就感。這在很大程度上可以緩解員工由于并購(gòu)、裁員和職業(yè)變化帶來(lái)的壓力。

　　3.通過(guò)工作分析確定職位對(duì)壓力承受力的要求。

　　工作分析是人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性職能，其作用主要是獲取工作內(nèi)容、任職資格和工作環(huán)境等信息，最終達(dá)到人職匹配。但是，從目前的研究和管理實(shí)踐來(lái)看，很少有研究者和管理實(shí)踐者系統(tǒng)考慮職位對(duì)個(gè)體心理壓力承受力的要求。根據(jù)心理生理學(xué)的觀點(diǎn)，個(gè)體承受壓力的能力具有一定的天賦性和遺傳性。然而，隨著經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的快速發(fā)展，在壓力情境下工作已經(jīng)幾乎成為各個(gè)行業(yè)和領(lǐng)域的常態(tài)。

　　4.針對(duì)不同的壓力源制定人員測(cè)評(píng)方案。

　　從組織因素看，降低壓力危害的努力應(yīng)該從員工甄選開始。在人員的甄選中，考察壓力所采用較多的方法是壓力面試。不同個(gè)體應(yīng)對(duì)不同壓力源的敏感程度和承受力也是不同的。例如，有的個(gè)體可能更多地感受到時(shí)間壓力，有的個(gè)體可能難以處理人際壓力，而有的個(gè)體可能難以應(yīng)付突發(fā)性的情景壓力。因此，應(yīng)該根據(jù)不同職業(yè)性質(zhì)來(lái)確定壓力源的類型，然后在選拔測(cè)評(píng)中根據(jù)不同壓力源類型設(shè)計(jì)出不同的壓力測(cè)試方法，對(duì)應(yīng)聘人員的抗壓能力進(jìn)行針對(duì)性的測(cè)試。

　　5.增強(qiáng)薪酬體系的公平性和完善性。

　　“增強(qiáng)薪酬管理指標(biāo)體系的科學(xué)性和規(guī)范性”可以在很大程度上緩解壓力感。薪酬主要是對(duì)人力資源所付出的體力勞動(dòng)和智力活動(dòng)的一種回報(bào)。而有的研究者認(rèn)為，還有另外一類勞動(dòng)是被人們所忽視的，這就是情緒勞動(dòng)。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)講，情緒勞動(dòng)就是為了掙錢而出賣情緒。而在現(xiàn)實(shí)生活中，許多工作都屬于情緒勞動(dòng)，如演員、醫(yī)生、教師、服務(wù)業(yè)從業(yè)人員等。在薪酬體系的設(shè)計(jì)中，應(yīng)該將情緒勞動(dòng)納入到回報(bào)的范圍之內(nèi)，以增強(qiáng)薪酬體系的科學(xué)性、完善性和公平性。