在現(xiàn)代社會生產(chǎn)中，知識已成為生產(chǎn)要素中一個最重要的組成部分，以此為標志的知識經(jīng)濟將成為21世紀的主導型經(jīng)濟形態(tài)。在這個時代，作為知識的載體——人力資源成為最重要的資源這一理念被人認識，所以，在人力資源管理的實踐中也出現(xiàn)了新思路。以下是yjbys小編為您搜集整理的知識經(jīng)濟時代人力資源管理的新思路，希望能對您有所幫助。
1.人力資源管理人性化
管理上著名的X理論、Y理論和Z理論，其實都是對于人性的基本假設�；趯θ诵缘牟煌J識就會產(chǎn)生不同的管理理念，基于不同的管理理念便會應用不同的管理技術和工具，采用不同的組織形式。
人力資源管理的最終目標是企業(yè)經(jīng)濟利益和員工利益的大抵平衡，及企業(yè)人力成本的最優(yōu)化和員工人力資本的持續(xù)增值，但事實上我國國內(nèi)極大多數(shù)企業(yè)的管理方式基本上是基于X理論，人力資源管理與其有著不可避免的沖突。因此，在人力資源管理當中應該注意人性化。
以人為本管理的重要性在于它是提高企業(yè)知識生產(chǎn)力的重要條件。同時，以人為本的管理的基本思想也是管理中最基本的要素。以人為本，就是以實現(xiàn)人的全面發(fā)展為目標，從人民群眾的根本利益出發(fā)謀利益、促發(fā)展，不斷滿足人民群眾日益增長的物質(zhì)文化需求，切實保障人民群眾的經(jīng)濟、政治和文化權益。
只要是人的活動，就必須有管理，就必須靠管理。雖然促使人類活動的工具因時而異，技巧也有不同，但人類心理行為的原則是既定的，最佳的管理一直是開發(fā)人類潛力的關鍵所在。因此，無論是一個普通的家庭，還是最高的政府機構，還是一個企業(yè)，都離不開良好的管理。通過對人本管理重要性的分析，以及人性化管理在企業(yè)中的具體體現(xiàn)，在探討人本管理未來發(fā)展趨勢的基礎上，指出企業(yè)應該強化以人為中心的人文管理，讓知識與人文精神融合，將人力資源轉化為能力資源，將人本管理轉化到能本管理。這是增強企業(yè)活力與競爭力，提高經(jīng)濟效益，實現(xiàn)現(xiàn)代化的管理最現(xiàn)實的選擇。
2.人力資源資本化
人力資源資本化是理論界一直以來探討的熱點問題，特別是在國有企業(yè)的股份制改造后，針對經(jīng)理人如何才能更好地管理企業(yè)，使企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標，避免出現(xiàn)由于人力資源沒有很好的資本化，尤其是企業(yè)家的待遇報酬不合理，從而導致企業(yè)家隨意使用收益處置權而使企業(yè)不能實現(xiàn)價值最大化的經(jīng)營目標。因此，在人力資源管理中實行科學的資本化，是一個十分緊迫的問題。
在人力資源管理資本化的過程中，虛擬性、動態(tài)性、交易性是值得特別關注的問題。虛擬貸款、虛擬股份、分配權，已經(jīng)成為人力資源資本化的新特征。這幾個問題是由人力資源自身的動態(tài)性、非實體性、主觀差異性所決定的。
討論人力資源的資本化問題，就不能僅僅把目光局限在少數(shù)經(jīng)營管理者、高級技術人才上面。實際上，少數(shù)經(jīng)營管理者、高級技術人才的人力資源與一般工人通過教育、培訓和經(jīng)驗而獲得的知識與技能，在本質(zhì)上并沒有任何性質(zhì)的區(qū)別，區(qū)別僅在于度或程度的不同。人力資源來自于企業(yè)的勞動者已經(jīng)取得的或得到的知識與技能，而不僅是在當前企業(yè)中受到的培訓。
人力資源是一種有價資源，企業(yè)使用人力資源是必須付費的。這樣，人力資源存在定價問題。套用對物質(zhì)資源的定價理論分析，可以認為人力資源也應該有兩種定價方式，一種是對人力資源的直接定價,一種是對人力資源的間接定價。人力資源的間接定價就是人力資源的資本化。又分為兩種情況，一種情況是勞動者群體的人力資源被間接定價，另一種情況是對每一勞動者個體的人力資源進行間接定價。
第二次世界大戰(zhàn)后，西方管理學中的激勵理論出現(xiàn)了三種重要觀點：需要層次理論，X理論Y理論，雙因素理論。齊赫茨博格在“雙因素論”中指出，人的所有需要均可以歸結為兩種因素，即激勵因素和保健因素。在對人們實施激勵的時候，就要針對具體的人，分清哪些因素是激勵因素，哪些是保健因素;對保健因素予以適當滿足，對激勵因素則給予最大限度的滿足，以充分調(diào)動人的積極性。
人力資源是一個企業(yè)的靈魂，特別是企業(yè)經(jīng)營管理者在企業(yè)中具有舉足輕重的地位和作用。我國人力資源資本化的進程還很緩慢，也不成熟，在初期可以借鑒西方一些成功的理論和實踐，對企業(yè)人力資源進行合理有效的資本化。
3.人力資源管理網(wǎng)絡化
21世紀是網(wǎng)絡信息時代，在這一背景下要獲得競爭優(yōu)勢，就必須要建立全球化的組織網(wǎng)絡，這個網(wǎng)絡應該使全球范圍內(nèi)的產(chǎn)品、人員、信息等可以依賴網(wǎng)絡迅速傳達到各個連接點，從而滿足各地的需求。全球網(wǎng)絡化給企業(yè)帶來巨大的挑戰(zhàn)，它要求企業(yè)的人力資源管理者必須以一種全新的思維方式重新定位企業(yè)人力資源管理的角色，尤其是在網(wǎng)絡化的背景下，企業(yè)的招聘、培訓、績效考核、薪酬管理等方面面臨的選擇。
1、績效管理的網(wǎng)絡化
效率是衡量人力資源管理工作的一個重要指標，績效管理是企業(yè)高效管理的一個關鍵。隨著企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡的建設和完善，績效管理這一重要的人力資源管理職能也開始走向網(wǎng)絡化。這樣的方式有利于考核的方便快捷性的實現(xiàn)，更重要的是增強員工對績效考核的認同和對企業(yè)的忠誠度。很多大型企業(yè)已經(jīng)建立了完善的績效考核體系，而中小型企業(yè)也可以根據(jù)網(wǎng)絡化績效考核的軟件，提高考核的水平和效率。