人力資源配置工作，不僅涉及到企業(yè)外部，更多的、更困難的工作存在于企業(yè)內部。以下是yjbys小編為您搜集整理的人力資源配置問題與優(yōu)化，希望能對您有所幫助。

　　人力資源配置涵義

　　所謂人力資源配置，最簡單地說，就是將合適的人放到合適的崗位上。具體到企業(yè)，是指為了提高工作效率、實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化而對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進行科學、合理的配置。通過考核、選拔、錄用和培訓，把符合企業(yè)發(fā)展需要的各類人才及時、合理地安排在所需要的崗位上，使之與其他經濟資源或生產要素相結合，使得人盡其才，才盡其用，人職匹配，以提高人力資源生產率，最大限度地為企業(yè)創(chuàng)造更多的經濟效益與社會效益。

　　其最終目的是要達到個人與崗位的匹配，提升組織的整體效能和促進員工個人發(fā)展。人力資源配置效益的高低直接影響企業(yè)其它資源的合理利用和整體配置效益，它是決定企業(yè)能否持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展的關鍵因素。人員配置包括員工的招聘、內部的提拔、個人發(fā)展規(guī)劃、員工的具體職責關系等。

　　人的性格、氣質、興趣和專業(yè)有著巨大的差別，有些人也許適合從事辦公室工作，有些人也許適合從事推銷工作，而還有人在管理崗位上能夠發(fā)揮其專長。因此，合理配置人力資源對企業(yè)的發(fā)展是有利的。反之，既無法完成組織的既定目標，也不利于員工職業(yè)生涯發(fā)展，導致員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，造成資源的浪費。

　　當前企業(yè)人力資源配置的現(xiàn)狀

　　1.企業(yè)人力資源短缺與人力資源浪費并存

　　由于受傳統(tǒng)管理體制的影響，企業(yè)發(fā)展所需人才引不進，現(xiàn)有人才留不住，人力資源普遍短缺。另外，由于管理機制不健全、管理方法不合理，有些企業(yè)在人力資源配置上不是考慮充分發(fā)揮人才的聰明才智。而是想方設法去卡住人才，使得人才學非所用或者用非所長，甚至被閑置，造成了企業(yè)現(xiàn)有人力資源的極大浪費。還有一種現(xiàn)象也不容忽視，那就是當今一方面大中專畢業(yè)生日漸增多，企業(yè)招賢納才的機會多、選擇面廣，可以招聘更多的高校人才;而另一方面，面對大量的擇業(yè)人員，企業(yè)不顧實際需要，盲目招聘，一味地要求高學歷、懂專業(yè)的人才，導致人才難找或是人才浪費，形成人力資源短缺與浪費并存的被動局面。

　　2.人員結構失衡，整體素質偏低

　　隨著企業(yè)業(yè)務的發(fā)展和競爭的加劇，對員工的專業(yè)結構和整體素質提出了越來越高的要求。當今，大部分企業(yè)內部普遍存在著人員過多和企業(yè)經營發(fā)展所真正需要的人才大量短缺的現(xiàn)象。特別是國有企業(yè)一方面機構臃腫、人浮于事。如：吃“大鍋飯”的員工大有人在，“無所事事”、“不作為”的現(xiàn)象時而發(fā)生;又如在企業(yè)的干部管理上，干部能上不能下的狀況沒有明顯改變，除了干部到齡離退休外，不稱職、不勝任現(xiàn)職的干部難以及時調整和更換，干部隊伍缺乏應有的生機與活力，優(yōu)勝劣汰的機制沒有真正形成。另一方面又嚴重缺乏懂業(yè)務、會管理、精技術的專業(yè)人才和復合型人才。優(yōu)秀人才脫穎而出的機制尚未真正形成。干部人事工作的民主化程度不高，群眾參與的渠道不暢，選人用人的視野不寬。“由少數(shù)人選人，在少數(shù)人中選人”的現(xiàn)象在許多地方仍然繼續(xù)存在著，“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的選人用人機制并沒有完全形成。人員結構失衡導致人力資源整體素質偏低，阻礙人力資源組合優(yōu)勢的發(fā)揮。

　　3.人力資源配置不夠優(yōu)化

　　當前，多數(shù)企業(yè)的人員招聘還是由上級行政部門指定任命，有些名日競爭上崗，實際上早已擬定;在招聘中出現(xiàn)各種“不正常”現(xiàn)象也時有發(fā)生。在企業(yè)中，常常出現(xiàn)人崗“不適”甚至“錯位”的現(xiàn)象。如懂技術的能手被選拔出來擔任行政領導;有一定管理能力的人從事一線工作;一線人員安排到機關從事管理甚至是出納工作，等等，導致“想干事的干不了，會干事的不想干、能干事的不需干”，在這種情況下，正常、有序的工作環(huán)境被打破，員工因人設崗而不是因事設崗，急功近利而缺少長期規(guī)劃，削弱了企業(yè)內部凝聚力。

　　還有一種現(xiàn)象是用人上的腐敗現(xiàn)象和不正之風屢禁不止。任人唯親，憑個人好惡選用員工、選拔干部，培植個人勢力的現(xiàn)象不同程度地存在。這種現(xiàn)象不僅浪費了有限的人力資源，破壞了和諧的用人環(huán)境，更是阻礙了企業(yè)健康發(fā)展。

　　4.缺乏有效的激勵考核機制，考評結果與人員配置脫鉤

　　一是激勵機制不健全。有的單位缺乏正確的激勵機制，“干多干少一個樣”、“干好干壞一個樣”、“干與不干一個樣”、“能者下，庸者上”等惡劣的用人環(huán)境嚴重挫傷了員工的工作積極性。結果是不但不利于人力資源的開發(fā)管理，還對企業(yè)的用人環(huán)境和工作氛圍產生相當大的負面影響。

　　二是考核結果與人員配置脫鉤。企業(yè)內部的各項考核一方面是確保工作任務的完成，另一方面是對企業(yè)員工的執(zhí)行力進行考評，量化員工的績效。在現(xiàn)行的管理機制下，企業(yè)的考核結果往往不能與員工的使用有效掛鉤，盡管有相應的考核標準，但往往是“雷聲大，雨點小”，或者是存在考核歸考核、使用歸使用的現(xiàn)象，對各類 “不作為”或“有問題”的員工，只是在經歷“待崗”、“學習”、“輪崗”等過程后又回到各自的崗位，甚至變相使用、升職，造成企業(yè)內部職工的反感和異議，繼而惡化用人環(huán)境和工作環(huán)境，降低企業(yè)的勞動生產率和經濟效益。

　　優(yōu)化人力資源合理配置的建議

　　1.完善企業(yè)績效考核機制，實現(xiàn)人才優(yōu)化、合理配置

　　一是建立科學的考評指標體系。實際操作中，應把定性考評和定量考評、品德考評、業(yè)績考評和能力考評有機結合起來，建立起科學的考評指標體系，只有這樣才能使人員考評的內容和標準可以進行統(tǒng)一，真正把員工素質、智能和工作實績等方面結合起來進行綜合分析，減少人員考評的主觀影響，增加考評的客觀性，提高考評結果的準確性和科學性。

　　二要切實提高管理人員對考評工作的重視程度。要依照規(guī)定對企業(yè)人員進行全面考評。將考評結果與使用掛鉤，依據(jù)考評結果按照有關規(guī)定對被考評人員實施獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資等。只有這樣，才能使廣大國企人員重視考評，真正發(fā)揮考評應有的作用。

　　三是全面提高考評者的素質�？荚u者必須具有良好的思想品質、高度的負責精神、堅定的馬克思主義立場、豐富的人力資源管理知識和經驗以及穩(wěn)定的性格等等，只有這樣才能保證考評結果的客觀公正。