實施人力資源管理本土化,一般多數跨國企業(yè)是由總公司高層管理者做出巨大的戰(zhàn)略決策，也是促進企業(yè)發(fā)展的有效方法。以下是yjbys小編為您整理的跨國公司人力資源本土化思考，希望能提供幫助。

　　人力資源管理本土化趨勢的合理性分析

　　跨國公司的人力資源本土化是指跨國公司的國外子公司,在管理人員和研發(fā)人員的選用上,主要選擇子公司所在國的人員擔任。而當人力資源管理本土化成為一種趨勢,其優(yōu)勢就是顯而易見的。

　　1.本土化戰(zhàn)略在一定程度上使人力資源使用成本降低。

　　由于跨國公司是在全球范圍內尋求資源,而在中國子公司使用本土的人力資源成本往往低于使用跨國公司的外派人員成本,這就使得跨國公司瞄準了本土化的人力資源。再加上近些年中國高等教育已經普及,大量優(yōu)秀的人力資源在人才市場自由流動,這些都為跨國公司聘用本土人員提供了有利條件。

　　2.降低了公司管理人員的流動,提高管理人員工作效率。

　　所謂入鄉(xiāng)隨俗,跨國公司能夠使用當地的員工,這就充分的體現了它對當地市場的信賴,同時對當地的人民也是相當的尊重,這對當地人民的心中埋下一顆種子,為以后樹立自己的形象創(chuàng)造條件。相信在跨國公司人力資源管理本土化的進程中,會有很多的當地人加入進來,人才的加入會使得員工的發(fā)展更加的順暢,對于人才的渴望,可以使整個本土員工隊伍更加的穩(wěn)定。

　　在現在這個人才流動如此頻繁的市場,員工會選擇對自己更有利的職業(yè)公司去發(fā)展自己,他們希望看到希望,人員的流失不僅不能收回跨國公司對其的培訓成本,還可能對自己樹立一個強大的競爭對手,這將極不利于公司的向前發(fā)展。

　　3.人力資源管理本土化戰(zhàn)略避免因不同文化帶來經營管理上的矛盾,減少了因文化差異而造成的損失。

　　跨國公司拓展海外市場,,這就必然要解決好文化差異帶來的一些摩擦和沖問題,如若不能正確理解并順利解決這些矛盾,必然使跨國公司的經營和發(fā)展受到極大的障礙。比如在管理本土員工時,因為文化差異會極大地打擊到員工積極性,引起對工作的抵觸情緒;又比如,跨國公司會定期不定期于政府部門進行公關活動時,由于各國之間的文化存在著差異,所以這會使公司的社會關系不能夠正常的進行,而且甚至會對公司的戰(zhàn)略戰(zhàn)局造成影響。

　　但是,我們如果實施本土人才戰(zhàn)略這一重大措施,就會很容易改變這種局勢,我們有很大的先天優(yōu)勢,同時在跨國公司的西方教育大背景前提下,他們都身兼兩長,所謂技多不壓身,這就很容易的與員工進行交流溝通,對于本土的交涉效率能夠大大的提高。這樣對于充分的領悟我們公司的總戰(zhàn)略的同時,還能夠把本土的實際情況相結合推行我們戰(zhàn)略的實施。

　　4.利于跨國公司更快更好的熟悉本土的經濟法律制度以及市場情況,以便更好的拓展市場。

　　如不實行人力資源管理的本土化,我們不能夠熟悉當地的相關政策,法律法規(guī)這些宏觀環(huán)境,這將大大的制約跨國公司的發(fā)展,所謂知己知彼,方能百戰(zhàn)不殆,所以本土人才的加入勢必有助于跨國公司掌握這些制度,從而能夠如魚得水,大力發(fā)展自己的優(yōu)勢。這對于提高公司的競爭運營效率是事半功倍。

　　人力資源管理本土化的局限性

　　其實,在跨國公司實施人力資源管理本土化戰(zhàn)略上雖然具有一定的優(yōu)勢,但也有一定的局限性的,主要表現在以下幾點：

　　1.實施人力資源管理本土化,一般多數跨國企業(yè)是由總公司高層管理者做出巨大的戰(zhàn)略決策,但是本土主管則主要負責日常營運管理,這樣使得企業(yè)的管理風格、企業(yè)文化難以滲透。高層管理者不能夠理解,也不能夠了解最真實的市場,所以,這對人力資源管理本土化進程造成障礙。

　　2.在跨國公司里本土人員的薪酬和職業(yè)前景有限。首先在薪酬方面,如果跨國公司不能夠平整對待,當同一職位既有外派人員又有本土員工擔任時,工資方面存在著差異,會使得二者不能夠和平相處,當這種不滿情緒達到飽和程度,這不僅會大大的打消員工的積極性,還對在管理方面造成很大問題, 可想而知,本土化進程將大大受阻。

　　3.跨國公司的管理層是由多國的領導成員組成,所以在管理上面會存在很大的問題,文化的差異,以及語言之間的差異都會使得溝通間存在阻礙。

　　4.跨國公司總部與子公司之間的控制與協(xié)調。我們想要實行人類資源管理本土化,就要有效地解決總公司對子公司的控制和諧調工作。它主要表現在:由于距離的限制,想要保持聯系是相當不容易的,這樣子對于總公司跟子公司之間的管理層就會產生一些斷帶;由于語言和思維、文化教育和背景上存在差異,使得溝通協(xié)調存在很大的問題。