現(xiàn)代的公共部門人力資源管理和過去傳統(tǒng)的人事行政是有很大區(qū)別的，在進(jìn)行過渡的同時會出現(xiàn)各種各樣的問題。以下是yjbys小編為您整理的公共部門人力資源管理問題分析，希望能提供幫助。

　　公共部門人力資源現(xiàn)狀

　　1.人力資源的培育工作存在著許多問題

　　我們都知道，人力資源管理工作分為對人力資源的“招用育留”四個環(huán)節(jié)。但是在我國，我們顯然更加重視“招用留”三個環(huán)節(jié)，對于人力的培育方面，我國的公共部門人力資源管理部門對人力資源的培訓(xùn)沒有統(tǒng)籌考慮。在我國，主要的人員培育方式就是培訓(xùn)，但是在培訓(xùn)的過程中，存在著很多問題。

　　第一，培訓(xùn)的內(nèi)容和實際工作需求脫節(jié)。我國各類干部培訓(xùn)機構(gòu)的培訓(xùn)內(nèi)容與高校的課程設(shè)置大同小異，只是知識難度更低。另外，我國的各種對于公共部門人力資源進(jìn)行的培訓(xùn)大多是以思想品德和政策理論為核心的課程，并不注重人的潛能的全面開發(fā)，也沒有專注于人員的工作技能的提升。

　　第二，培訓(xùn)方式落后。現(xiàn)在我們的培訓(xùn)主要以課堂講授為主，角色扮演、情景模擬、人格拓展以及管理游戲等先進(jìn)教育方法很少運用，培訓(xùn)效果大打折扣。

　　2.我國對于公共部門人力資源管理整體認(rèn)識不足

　　在我國，傳統(tǒng)的人事行政一直將人力資源管理當(dāng)作是對員工的管理，將之視為為了實現(xiàn)組織目標(biāo)而對員工進(jìn)行管控的工作。自從我國引入了公共部門人力資源管理的概念之后，我們就將視野的重心放在了管理上面，但是我們在實際工作中，仍然把人力資源管理簡單的當(dāng)作了公共部門工作人員的“招聘、管理以及辭退”三個方面的工作。現(xiàn)代的人力資源管理理論將人視為最重要的資源，而人力資源管理只是一種激發(fā)人的潛能和提高工作積極性的手段。而我國卻將人力資源管理當(dāng)作是實現(xiàn)目標(biāo)的工具，和現(xiàn)代的管理理論背道而馳。

　　3.職能不匹配的現(xiàn)象比較普遍

　　我國在公共部門人力資源管理中出現(xiàn)了兩個很大的問題。首先，在我國有一個很有特色的現(xiàn)：公共部門崗位考試的內(nèi)容千篇一律，但是公共部門工作人員崗位的技能要求卻千差萬別，這就導(dǎo)致了很多工作人員在上崗之初需要大量的時間來適應(yīng)工作。

　　其次，我國的公共部門工作人員流動性比較差，根據(jù)彼得原理，每個人總會升職到他不能勝任的職位，這就造成了人力資源的浪費。目前我國很多人晉升到了一定的位置后，就很難適應(yīng)這個崗位的工作了。

　　公共部門人力資源管理中出現(xiàn)問題的對策

　　1.根據(jù)工作的實際需要進(jìn)行培訓(xùn)

　　首先，我們在培訓(xùn)的時候，要注意培訓(xùn)的內(nèi)容是否和實際需要吻合。我們在對人力資源進(jìn)行培訓(xùn)的時候，一定要結(jié)合工作的需要，而不是簡單的進(jìn)行思想道德教育。而且，我們要在培訓(xùn)內(nèi)容上根據(jù)公共部門人力資源的特點，貫徹學(xué)用一致、按需施教和講求實效的原則，更新課程設(shè)置，注重系統(tǒng)性和針對性的有機結(jié)合，注重對公共部門工作人員潛能的開發(fā)。其次，我們在培訓(xùn)方式上，要避免單一化。

　　眾所周知，培訓(xùn)方式中，課堂講授由于其互動性低，乏味而導(dǎo)致了培訓(xùn)的效率低下。我們可以采用一些新的培訓(xùn)形式，例如，管理游戲，野外拓展訓(xùn)練等方式，這樣不僅增強了被培訓(xùn)者的興趣，同時也能保證培訓(xùn)的質(zhì)量。同時，我們在培訓(xùn)中也要做到各種培訓(xùn)方式結(jié)合，做到優(yōu)勢互補，才能真正實現(xiàn)培訓(xùn)的預(yù)期效果。