正常的人才流動是一種正常的社會人力資源流動，也是人力資源市場成熟的標(biāo)志之一。然而中國中小企業(yè)員工的跳槽，不僅具有集中性，且頻率過于密集。過高的人才流失率必將給企業(yè)帶來相當(dāng)大的負(fù)面影響。以下是yjbys小編為您整理的人才流失下的人力資源管理啟示，希望能提供幫助。

　　1.優(yōu)質(zhì)的薪酬福利

　　薪酬福利是企業(yè)或者公司給員工發(fā)放的報酬，以及給有貢獻(xiàn)的員工的補(bǔ)助，薪酬福利是每個員工都關(guān)注的問題，也是提升員工滿意度的關(guān)鍵因素之一。

　　薪酬管理是企業(yè)建立戰(zhàn)略型人力資源管理體系的核心組成部分，企業(yè)在其發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下制定薪酬支付原則，確定薪酬策略，設(shè)計薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)，制定薪酬管理流程和制度，并對薪酬進(jìn)行動態(tài)管理。工資收入的高低是衡量人才價值的尺度，但是在中小企業(yè)當(dāng)中由于自身發(fā)展本身也在起步階段，所以對企業(yè)職工發(fā)放的薪酬待遇也普遍不高，嚴(yán)重影響到職工的積極性和創(chuàng)造性。尤其是企業(yè)的薪酬制度不健全，嚴(yán)重影響了人才價值的體現(xiàn)。還有相當(dāng)一部分企業(yè)，實(shí)行原始的家族式管理，在工資、福利、待遇等方面，家族成員總比外人要高，在企業(yè)的諸多方面實(shí)行家族企業(yè)特有的雙重標(biāo)準(zhǔn)。

　　企業(yè)尤其是中小企業(yè)的存亡和發(fā)展與骨干核心員工的命運(yùn)緊密地聯(lián)系在一起，員工好了，企業(yè)也好;反過來說，企業(yè)好了，員工也好。所以要給員工優(yōu)質(zhì)的薪酬福利，讓他們將自己的命運(yùn)和企業(yè)的命運(yùn)緊密的聯(lián)系在一起，一好俱好，一損俱損，建立起員工對企業(yè)的責(zé)任、職責(zé)、信任和安全感，以減少人才隱性流失。

　　2.職業(yè)規(guī)劃的培訓(xùn)開發(fā)

　　員工培訓(xùn)在一個企業(yè)中具有戰(zhàn)略性的重大意義。當(dāng)前，成功企業(yè)的各個階層員工都卷入到各種培訓(xùn)的浪潮中。激烈的競爭，迅猛的管理技術(shù)變革，提高生產(chǎn)率水平的要求，都促使企業(yè)管理者必須不斷地增加培訓(xùn)投資，把培訓(xùn)視為一種投資，而不是看成一項消費(fèi)或可有可無的任務(wù)，造就、培育和留住一大批人才應(yīng)該是許多成功企業(yè)的共識。企業(yè)自主對員工進(jìn)行培訓(xùn)，才能得到適用于企業(yè)發(fā)展的員工，并在培訓(xùn)過程中，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力。培訓(xùn)的出發(fā)點(diǎn)和歸宿是“員工的職業(yè)規(guī)劃”和“企業(yè)的生存與發(fā)展”。

　　結(jié)合員工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的雙贏培訓(xùn)，形成優(yōu)質(zhì)的企業(yè)培訓(xùn)文化，才能給企業(yè)帶來高收益，也能留住人才，防止人才隱性流失。而 “挖墻腳”，雖然高效引進(jìn)了人才，但在短暫的引進(jìn)過程中，彼此雙方并不是非常了解，在高薪聘請之后，要經(jīng)歷一個長期的磨合期，往往到最后才發(fā)現(xiàn)并不適合，反而損失更大。所以“搭便車即引進(jìn)人才”并不是那么合理，甚至?xí)�出現(xiàn)顯性人才流失。

　　3.合理的工作分析為

　　工作分析也叫職務(wù)分析，是指在組織中通過采用標(biāo)準(zhǔn)的程序和科學(xué)的方法，經(jīng)過系統(tǒng)的崗位調(diào)查，收集有關(guān)工作職務(wù)的信息，包括職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等全面的信息，進(jìn)行分析與整理，進(jìn)而制定出崗位規(guī)范、工作說明書、崗位分類圖等各種人力資源管理文件，為組織的人員甄選、員工培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬設(shè)計、勞動關(guān)系、工作設(shè)計等一系列基礎(chǔ)人力資源職能活動提供客觀依據(jù)的系統(tǒng)過程。

　　選擇適合企業(yè)自己的工作分析方法和程序，以企業(yè)自身的客觀現(xiàn)實(shí)為依據(jù)進(jìn)行分析，將企業(yè)的每個崗位分析透徹，了解每個崗位真正需要完成的職能，明白崗位對人力資源的切實(shí)需求，才能找到適合崗位、與崗位相匹配的合適人才，防止人到崗又不適合崗位。人到崗可找到崗位方向與目標(biāo)的人力資源，從而防止人才隱性流失。

　　4.嚴(yán)格的招聘和配置

　　招聘是企業(yè)為了維持自身生存與發(fā)展的需要，根據(jù)科學(xué)的人力資源規(guī)劃和合理工作分析提出的人員需求數(shù)量與崗位任職資格要求，通過發(fā)布需求信息來尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)的任職者，通過科學(xué)的甄選從中選出適宜人員予以錄用，并將他們安排到適合企業(yè)所需崗位的過程。

　　這是企業(yè)的人才入口通道，這個道上一定要嚴(yán)格把關(guān)，把與企業(yè)文化相吻合的適合企業(yè)崗位需要的人才招到企業(yè)中來，達(dá)到人崗匹配、崗人相適。中小企業(yè)大多未形成一套完整的人才機(jī)制，人才觀念落后，在人才的配置與選拔上存在隨意性，招聘進(jìn)來的人才很難被分配到合適的位置上，沒有達(dá)到人才的優(yōu)化組合。人力資源管理沒有明確的職責(zé)分工、人員晉升和培訓(xùn)都很隨意，在員工中造成了不公平的工作環(huán)境，導(dǎo)致人才流失或人才隱性流失。