心理學(xué)的研究成果滲透至人力資源管理的各個(gè)層面，在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中有著極其重要的作，心理學(xué)的發(fā)展為人力資源的開(kāi)發(fā)與管理提供了理論支持和方法指導(dǎo)。以下是yjbys小編為您整理的人力資源管理中的心理學(xué)運(yùn)用，希望能提供幫助。
1、心理學(xué)在人力資源激勵(lì)中的應(yīng)用
傳統(tǒng)的人力資源從心理學(xué)的觀點(diǎn)來(lái)看,激勵(lì)是持續(xù)激發(fā)動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程。人的需要產(chǎn)生動(dòng)機(jī),動(dòng)機(jī)支配人的行為,激勵(lì)人們?nèi)ふ夷繕?biāo)。將激勵(lì)這個(gè)心理學(xué)概念用于管理,也就是調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性,充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)作用。在實(shí)際工作中,能力相差無(wú)幾的人,工作業(yè)績(jī)往往有著天壤之別,員工績(jī)效的好壞與能力和動(dòng)機(jī)激發(fā)程度有著密切的聯(lián)系,往往能力較強(qiáng)且自信的人,動(dòng)機(jī)越強(qiáng),工作的成效也就越明顯。
決定人工作成效的影響因素有很多,其中能力和動(dòng)機(jī)激發(fā)程度是兩個(gè)比較重要的維度。一個(gè)人的能力是很難在短時(shí)間內(nèi)有顯著提升的,但是動(dòng)機(jī)的激發(fā)程度卻能夠在短時(shí)間內(nèi)發(fā)生較大的變化,并且對(duì)工作成效的影響有著極大的作用。因此,在進(jìn)行人力資源激勵(lì)時(shí),可以通過(guò)分析員工的心理過(guò)程,找到員工奮斗的目標(biāo)和途徑,在短時(shí)間內(nèi)以此動(dòng)機(jī)來(lái)激勵(lì)員工,使員工工作起來(lái)更加勤奮。對(duì)員工給予客觀公正的獎(jiǎng)勵(lì)能激勵(lì)其工作,在給予獎(jiǎng)勵(lì)之后,會(huì)有以下兩重結(jié)果:其一,工作者的需要在一定程度上得到了滿(mǎn)足;其二,工作者感到自己的愿望得到了進(jìn)一步的滿(mǎn)足,會(huì)更加努力,促使激勵(lì)達(dá)到時(shí)效。
2、心理契約在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中的應(yīng)用
心理契約是存在于企業(yè)與成員之間的一系列無(wú)形、內(nèi)隱、不能書(shū)面化的期望,是在企業(yè)中各層級(jí)間、各成員間任何時(shí)候都廣泛存在的沒(méi)有正式書(shū)面規(guī)定的心理期望。這里的心理契約是員工對(duì)于未來(lái)工作環(huán)境、勞動(dòng)薪金以及工作職責(zé)的一種期望,這些看似不重要的心理因素對(duì)于員工的未來(lái)工作表現(xiàn)和工作態(tài)度有著極大的影響,一旦員工的期望和現(xiàn)實(shí)存在巨大的落差,員工就會(huì)在工作中顯示出厭煩,甚至排斥的心理,極大的影響工作的效率。
企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理部門(mén)應(yīng)該重視員工心理契約的作用,積極改善工作環(huán)境,盡量詳細(xì)的向員工表述清楚未來(lái)的工作職責(zé)和工作環(huán)境。在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中,企業(yè)應(yīng)充分考慮員工的期望來(lái)解決當(dāng)前存在的問(wèn)題,用實(shí)際行動(dòng)兌現(xiàn)企業(yè)與員工的心理契約,企業(yè)不能鼓吹虛假的工作價(jià)值來(lái)欺騙員工,造成不必要的人才流失。
企業(yè)人力資源管理部門(mén)要想發(fā)揮真正的效率, 必須要有一套較為健全的體制,而心理契約在發(fā)揮員工價(jià)值方面起到了很重要的作用。在心理契約的指導(dǎo)下建立建全一套完整的人力資源開(kāi)發(fā)與管理體系對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到積極的推動(dòng)作用。
3、心理學(xué)為人力資源的開(kāi)發(fā)與管理提供方法指導(dǎo)
心理學(xué)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理提供方法指導(dǎo),其指導(dǎo)作用貫穿人力資源開(kāi)發(fā)與管理的整個(gè)過(guò)程。心理學(xué)對(duì)人心理和行為的關(guān)系進(jìn)行研究,總結(jié)相關(guān)規(guī)律,在提倡人文關(guān)懷的基礎(chǔ)上利用此規(guī)律提升人力資源開(kāi)發(fā)與管理的效率。與其他的理論不同,心理學(xué)更加側(cè)重微觀層面的研究,從每個(gè)人的心理、行為等細(xì)節(jié)去發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,對(duì)人存在的弱點(diǎn)保持寬容和理解。
心理學(xué)還側(cè)重研究每個(gè)人的性格特點(diǎn),根據(jù)人的性格特點(diǎn)進(jìn)行管理。美國(guó)的麥道航空公司在這方面就做的十分到位,此公司僅為員工提供心理咨詢(xún)的專(zhuān)家就有三十多位,他們負(fù)責(zé)公司所有員工的心理咨詢(xún),包括工作壓力、人際關(guān)系、家庭方面等等,解決了員工的心理顧慮,使員工能全身心的投入到工作中去,使企業(yè)發(fā)展更為迅速。
4、心理學(xué)在人力資源測(cè)評(píng)中的應(yīng)用
心理學(xué)的研究成果滲透至人力資源管理的各個(gè)層面。所謂的人力資源測(cè)評(píng),是指以現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)等理論為基礎(chǔ),通過(guò)心理測(cè)量、面試、情景模擬等多種手段、方法對(duì)人力資源個(gè)體的品德、智力、技能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量、評(píng)價(jià)的活動(dòng)過(guò)程。常用的人力資源測(cè)評(píng)方法有如下幾種:
1.面談測(cè)評(píng)
面談測(cè)評(píng)我們最熟悉不過(guò)了,面談測(cè)評(píng)也是心理學(xué)與人力資源管理的產(chǎn)物。面談這種測(cè)評(píng)的方式具有較強(qiáng)的互動(dòng)性,面試官通過(guò)與面談?wù)哌M(jìn)行互動(dòng)、交流來(lái)測(cè)評(píng)面談?wù)叩墓ぷ髂芰�、綜合素質(zhì)以及求職動(dòng)機(jī)等。面談測(cè)評(píng)是遵循一定心理學(xué)規(guī)律和理論基礎(chǔ)的,具體的說(shuō),在面談測(cè)評(píng)的時(shí)候,面試官通過(guò)提出問(wèn)題,觀察面談?wù)叩牡谝环磻?yīng)來(lái)了解其心理素質(zhì),通過(guò)面談?wù)叩难哉勁e止來(lái)判斷其在這方面的綜合知識(shí)、思維能力、溝通技巧和表達(dá)能力等。通過(guò)與面談?wù)呙鎸?duì)面的溝通、交流,可以對(duì)面談?wù)叩哪芰�、素養(yǎng)以及崗位匹配性做出初步的評(píng)判。在所有的測(cè)評(píng)中,面談測(cè)評(píng)是最能考查面談?wù)呔C合能力和素質(zhì)的,它對(duì)面談?wù)吒鞣矫娴哪芰ψ龀隽溯^全面的考核,對(duì)面試官的要求也比較高。
2.心理測(cè)評(píng)
心理測(cè)評(píng)是一種比較先進(jìn)的人力資源測(cè)評(píng)方法,這種測(cè)評(píng)方法主要是通過(guò)分析人比較特殊的行為,對(duì)被測(cè)試者的心理特征和行為特點(diǎn)進(jìn)行有效的測(cè)量和評(píng)估。它通過(guò)一系列的手段,把人的某些心理特征數(shù)量化,以此來(lái)衡量被測(cè)試者心理因素水平和心理差異狀況�，F(xiàn)代企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行心理測(cè)評(píng),有助于了解員工的智力、技能和心理品質(zhì),有助于對(duì)員工的崗位匹配性進(jìn)行評(píng)判。