信息時代到來，眾多行業(yè)都面臨著重新定位與轉型，HR也不例外。以下是yjbys小編為您整理的HR定位與轉型的4大趨勢，希望能對您有所幫助。

　　傳統(tǒng)人力資源往往扮演被動的人事行政角色，并沒有很清楚地與企業(yè)整體運作績效有直接的因果關系。但在新經(jīng)濟時代，企業(yè)以策略、文化、愿景為根基，通過人才和流程的有效管理，達到服務客戶的目標�？蛻舻臐M意度最終必須具體地呈現(xiàn)在訂單及價格上，進而轉變?yōu)槠髽I(yè)的利潤及投資回報，這一流程仍屬企業(yè)的營運循環(huán)。人力資源的定位應在“促進最好的組織能力及企業(yè)環(huán)境”。根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營模式及當時組織狀況的需求，訂立人力資源的指標，其中人力資源團隊核心能力的確定、各種人事制度的設計及執(zhí)行、人事系統(tǒng)整合等，最終一定要能加強企業(yè)營運循環(huán)中的“組織能力”，尤其是在員工忠誠度及生產(chǎn)力上，以確保其執(zhí)行結果能滿足客戶服務的目標，并對企業(yè)財務指標具有附加價值。

　　人力資源管理者的角色，要從傳統(tǒng)“守門人”的角色，轉變?yōu)槠髽I(yè)主管的策略伙伴，了解企業(yè)的策略并提供人力資源管理方面的策略性價值，在人力資源服務中建立客戶服務的觀念，提供客戶全方位的服務系統(tǒng);在組織變革管理方面，要扮演變革推動的角色，甚至在員工關系方面，由被動的福利行政，轉變?yōu)橹鲃拥膯T工關懷者的角色，協(xié)助員工提高附加價值，并有效建立員工溝通機制。以一般行政事務為主的人力資源定位，已經(jīng)不再符合企業(yè)的需求。新的人力資源定位，必須以新的心態(tài)及新的技能，加強設計、執(zhí)行、規(guī)劃與策略等高附加價值的業(yè)務，而以自動化或流程改造，來減少一般行政等低附加價值的事務。

　　強化客戶服務的心態(tài)

　　人力資源部門可以把自己定位為一家虛擬的“專業(yè)服務公司”，這個公司是靠提供服務來獲取報酬，維持其運營。鼓勵人力資源同仁去想象，若客戶不滿意所提供的服務，“公司”本身即收不到報酬，合約關系即告終止。因此，可鼓勵人力資源同仁從客戶的角度，去思考制訂工作內容及項目。除非“公司”提供的服務對客戶有用，“公司”才具附加價值。當“公司”所提供的服務價值愈高，其重要性則愈不容易被取代，反之，如果市場上有更好、更快、更簡易、更便宜的替代性服務，則“公司”一定不能生存，并且沒有存在的價值。

　　配合客戶的需求，擬定愿景、使命及游戲規(guī)則，根據(jù)這些原則去凝聚志同道合的人力資源工作團隊，并以客戶需求設計服務的項目及內容。既然促進組織效能是人力資源的使命，人力資源應大幅提供各種強化績效的相關咨詢，如員工個人績效咨詢、組織效能評估、團隊合作的培養(yǎng)、作業(yè)流程再造等。此專業(yè)技能的提升可一改過去人力資源只重視行政工作，從而更加積極主動地參與組織的運作，并提供更多的附加價值。

　　在組織構架上，以較靈活的流體式或網(wǎng)絡式組織，取代較僵化或已不合時宜的組織架構，讓人力資源服務人員與客戶并肩作戰(zhàn)，使每個重要的客戶都有自己的窗口及合作伙伴。因此人力資源可深入各組織，具體了解狀況，以提供更有效的服務，同時建立量化管理機制，隨時檢討、修正，還要建立各種客戶意見調查及回饋等機制，以便隨時掌握客戶的反映及需求。

　　信息技術的全面滲透

　　21世紀是一個以知識為基礎的時代。由于資訊的流通，消費者得以輕易取得信息，使得所有商業(yè)活動轉變成以顧客導向為主要訴求;隨著各種法令規(guī)范的松綁，區(qū)域性或國際性經(jīng)濟合作模式的建立，使得國與國之間的界線逐漸消失，因而加速了全球化的趨勢，過去垂直整合的產(chǎn)業(yè)價值鏈，正逐漸被全球化分工的合作模式所取代。短短的10年，源起國外的人力資源信息化已經(jīng)在中國大陸經(jīng)歷了一個從無到有、從緩到急的迅速發(fā)展階段，人力資源信息化，帶來了我國人力資源管理領域的全新變革。

　　所謂人力資源信息化，從狹義上說，是指基于互聯(lián)網(wǎng)的、高度自動化的人力資源管理工作，囊括了最核心的人力資源工作流程，如招聘、薪酬管理、培訓等;從廣義上說，人力資源信息化是基于電子商務理念的所有電子化人力資源管理工作，包括利用公司內部網(wǎng)絡及其他電子手段，如員工呼叫中心等的人力資源管理工作。

　　人力資源信息化，帶來了我國人力資源管理領域的全新變革。信息技術正不斷滲透到企業(yè)管理的每一個環(huán)節(jié)，人力資源管理自然也不例外。信息技術能夠大大提高人力管理活動中事務性工作的效率，使人力部門的工作聚焦到更重要的事務上去。

　　在采用了人力資源信息化的企業(yè)中，其薪資發(fā)放和工資單信息、人事資料行政管理、出勤、培訓招聘福利管理這些屬于基本員工信息資料采集維護的事務性工作，逐步可以被人力資源軟件的信息化模塊所取代，這就使人力資源工作者從繁雜重復的事務性工作中脫身出來成為可能。但目前有能力將人力資源技術與應用的重心從一般型業(yè)務操作處理轉向戰(zhàn)略的企業(yè)為數(shù)不多。