HR總是在貢獻自己的力量為公司的發(fā)展、員工的成長努力，可以說是一個成功的HR大多是一個“給予者”。yjbys小編教你如何做好一個“給予者”。

　　不做爛好人，拒絕三種人

　　聽到“給予者”三個字，很可能映入你腦海的第一個印象就是“只給予不索取那不是被別人占了便宜?”。所以，我們首先要區(qū)分爛好人和給予者。

　　所謂“爛好人”，會被別人白白占便宜，不要說回報，奪走他們資源的人都不會感恩，會認為這么干是應(yīng)該的。但“給予者”會拒絕那些不合理的要求，對不靠譜的人堅決說不。

　　如果你的朋友圈里有以下三類人，恐怕你得考慮采取措施“屏蔽”他們了：

　　1、單純索取者。不斷請求別人提供幫助，但等別人要他幫時，卻回答 “你還是人嗎?我這么困難你還讓我?guī)湍?”。

　　這種人從不考慮他能為世界做什么，唯一考慮的就是世界能為他做什么。

　　2、精神官能癥�？雌饋砗芄怩r，很吸引人，但是并不能為別人提供價值，只會消耗身邊朋友的能量。

　　有問題發(fā)生時，他們總會認為是別人的錯，或者別人工作不到位，總之與自己沒關(guān)系。

　　3、不良習(xí)慣者。不具備反思能力，不重視朋友之間的寶貴信任，不明白信任價值的人。

　　有個我曾經(jīng)認識的HR經(jīng)理介紹過三個極不靠譜的候選人到公司面試，結(jié)果白白耽誤了雙方的時間。

　　以上三類人如果是我們的同事，那么只采取公事公辦的態(tài)度。他們唯一帶來的就是傷害，所以不能進入我們的朋友圈子。對朋友足夠好的前提就是朋友里沒有不靠譜的人。

　　真正在意對方而非職務(wù)

　　以小人的方式，只能結(jié)交小人。職場中，太多人在建立相互關(guān)系時像兩個人相互努力從對方身上賺錢，努力看對方能為自己提供什么利益，這不可能建立令人愉快的關(guān)系。把關(guān)注的重點放在對方而非他們的公司、職務(wù)、背景上，可以建立彼此的信任，繼而開始深入的合作。

　　有位HR前輩曾對我說：“我只看好你的人，至于在什么公司并不重要。人靠譜，在哪兒都會有個好發(fā)展，交一批好朋友;人不行，公司再大、職務(wù)再高也沒有什么用!”

　　國內(nèi)HR工作很大一部分精力都會投入到招聘之中。如果候選人身居高位時，我們發(fā)出加盟邀請要付出很高的代價;如果曾在候選人成長路上與之相伴，那我們再次發(fā)出加盟邀請時的成功率無疑會大大提升。優(yōu)秀的人不會忘記前進路上伸出過援手的朋友。

　　從此只與優(yōu)秀的人同行

　　人生不過百年身，交友似我不如無。只與優(yōu)秀的人在一起，我們才會不斷提升自己。優(yōu)秀的人不必身居高位，不必家財萬貫，只要他們身上有值得我們學(xué)習(xí)和借鑒的地方即可。此時我們要做到以下兩點：

　　1、先考慮如何能幫助對方。每次遇到優(yōu)秀的人，我們第一時間考慮的是自己如何才能為對方提供價值和有效的幫助。

　　《給予者》中分享了梳理自身能力的工具，包括：創(chuàng)建成就日志和影響資源列表等。建立先為對方考慮的意識，久而久之我們就會成為給予者。

　　2、提供幫助并觀察對方反應(yīng)。為對方提供一次幫助之后，觀察他們的反映，從而他們是否值得信任或者能否進入朋友圈。

　　書里讓我印象深刻的反面例子是，朱迪介紹某創(chuàng)業(yè)者A先生進投資圈。A先生想“短路”朱迪直接聯(lián)系投資人，結(jié)果是沒有投資人愿意理睬。

　　想做好人力資源工作，就要與優(yōu)秀的HR從業(yè)者建立聯(lián)系。不要擔(dān)心我們無法為對方提供幫助，有時用心聆聽也是一種價值。

　　HR有天然優(yōu)勢，無論做哪個模塊，從招聘、薪酬、績效、培訓(xùn)再到員工關(guān)系，都可以接觸公司中大多數(shù)人，找到優(yōu)秀的人相互提供價值，大家可以一起走很遠。筆者開始從事HR工作之后，曾有幾個HR高管職位機會擺在面前，都是由關(guān)系不錯的前同事提供的。