由中小企業(yè)自身規(guī)模中等偏小，職能部門的劃分不可能像大企業(yè)那樣細，有的企業(yè)甚至沒有設(shè)立獨立的人力資源管理部門。那中小企業(yè)如何才能實現(xiàn)人力資源管理呢?以下是yjbys小編為您整理的中小企業(yè)人力資源管理三維模式，希望能對您有所幫助。

　　三維立體模式是指由決策層、人力資源管理部門、一線經(jīng)理科學地分工負責人力資源管理的各項業(yè)務(wù)，并進行相應(yīng)的協(xié)作�？偟膩碚f，決策層負責人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃(同時人力資源部門和一線經(jīng)理要給予協(xié)作)和支持人力資源部門、一線經(jīng)理的人力資源工作;人力資源管理部門負責崗位分析、崗位評價等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，并協(xié)助一線經(jīng)理做好核心業(yè)務(wù)(如大量的人力資源管理標準建設(shè)和事務(wù)性服務(wù))和協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃;一線經(jīng)理負責在人力資源管理的核心業(yè)務(wù)中把持關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并協(xié)助人力資源部門做好崗位分析和崗位評價等基礎(chǔ)工作，以及協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。具體分工如下：

　　(1)三維立體模式的第一維。

　　指在人力資源管理系統(tǒng)中，由企業(yè)高層即決策層分工負責人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本工作程序是：人力資源供求預(yù)測——人力資源戰(zhàn)略決策——制定人力資源規(guī)劃方案——執(zhí)行與評價人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作中，決策層主要是做好人力資源戰(zhàn)略決策，而此前的大量人力資源供求預(yù)測工作是由人力資源部門和一線經(jīng)理來負責，此后的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案是由人力資源管理部門來制定。在最后一個階段，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行是由一線經(jīng)理來擔任，而對規(guī)劃的評價則是在決策層的領(lǐng)導(dǎo)下，由決策層、人力資源部門和一線經(jīng)理三方共同完成的。

　　(2)三維立體模式的第二維。

　　一線經(jīng)理主要負責人力資源管理的核心業(yè)務(wù)(招聘、培訓、績效考核、薪酬管理等)。在這一層面，主要指一線經(jīng)理負責各項人力資源管理核心業(yè)務(wù)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，而其他非關(guān)鍵環(huán)節(jié)則由人力資源部門提供支持性服務(wù)。招聘工作的基本程序是：招募——選拔——錄用——評估，其中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)即選拔環(huán)節(jié)應(yīng)由一線經(jīng)理來進行，招募、錄用環(huán)節(jié)應(yīng)由人力資源部門提供服務(wù)，而招聘評估工作應(yīng)由人力資源部門與一線經(jīng)理共同進行。培訓工作的基本程序是：培訓需求評估——培訓計劃制定——培訓計劃實施——培訓結(jié)果評估，其中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是各崗位的員工培訓需求評估，應(yīng)由一線經(jīng)理把關(guān)。同時，一線經(jīng)理還要同人力資源部門共同制定培訓計劃和評估培訓結(jié)果，而培訓計劃的實施過程一般應(yīng)由人力資源部門來組織。員工績效考核工作的基本程序是：考績方法和標準的制定 ——考績實施(考績面談、評分等)——考績結(jié)果反饋與評估。

　　在這里，關(guān)鍵環(huán)節(jié)是考績實施過程，這應(yīng)由一線經(jīng)理來把關(guān)，由他們來具體確定每位員工的考績結(jié)果。另外，考績的反饋也是由一線經(jīng)理來負責，同時，一線經(jīng)理還要同人力資源部門一起進行考績方法與標準的制定以及考績工作評估。薪酬管理工作主要包括確定與調(diào)整企業(yè)的薪酬制度與體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬支付方式以及確定每一位員工的薪酬數(shù)量。其中，確定每一員工的具體薪酬數(shù)量是薪酬管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，應(yīng)由一線經(jīng)理來掌握，而其他如薪酬制度與體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬支付方式的確定等其他工作，則由人力資源部門提供系統(tǒng)的服務(wù)。

　　(3)三維立體模式的第三維。

　　人力資源管理部門專業(yè)負責基礎(chǔ)業(yè)務(wù)(崗位分析、崗位評價)和日常事務(wù)性人事管理工作。崗位分析與崗位評價是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，這一環(huán)節(jié)的工作好壞關(guān)系其他業(yè)務(wù)能否規(guī)范進行。制定和不斷調(diào)整崗位分析、崗位評價應(yīng)該是人力資源部門的工作重點。同時，人事管理的一些日常事務(wù)性工作(如員工健康與安全、員工福利、人事統(tǒng)計、考勤管理、勞動合同管理、人事檔案管理等)也由人力資源部門負責。當然，如同人力資源部門應(yīng)該協(xié)作配合一線經(jīng)理的核心業(yè)務(wù)工作一樣，一線經(jīng)理也要為人力資源部門的工作做好相應(yīng)的配合，特別是在崗位分析與崗位評價這兩項基本業(yè)務(wù)方法上，一線經(jīng)理更應(yīng)做好協(xié)作工作，甚至參與到工作中去。

　　中小企業(yè)采用人力資源管理三維立體模式的重大意義

　　中國已于2001年12月11日正式成為WTO的成員國，加入WTO后，各行業(yè)的中小企業(yè)面臨著比大企業(yè)更加惡劣的國際競爭環(huán)境。而現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)蒂是人才的競爭，中小企業(yè)能否在激烈的競爭中立于不敗之地，一個非常重要的方面就是企業(yè)是否實行科學合理的人力資源管理�？茖W合理的人力資源管理首先表現(xiàn)在其整體管理模式上，所以，建立一個科學的人力資源管理模式是人力資源管理的首要問題。

　　目前，我國絕大部分中小企業(yè)的人力資源管理還是拘泥于傳統(tǒng)的人事管理模式，這種模式造成了三方面的缺陷：一是人力資源管理未能得到企業(yè)高層的重視，在實踐中，中小企業(yè)決策層缺乏長遠的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源管理工作缺乏前瞻性;二是離員工最近的各一線部門經(jīng)理缺乏人力資源管理的職能和權(quán)力，這使得人力資源管理的核心業(yè)務(wù)遠離企業(yè)經(jīng)營的需要;三是由于一線經(jīng)理與人力資源部門在人力資源管理職能上缺乏分工，人力資源管理的重擔壓在人力資源部門身上，人力資源部門忙于應(yīng)付事務(wù)性管理。無力進行人力資源管理的基礎(chǔ)建設(shè)。而以上的人力資源管理三維立體模式適應(yīng)了中小企業(yè)人力資源管理的特點，決策層、一線經(jīng)理和人力資源部門分工承擔人力資源管理職責，能使人力資源管理落到實處。這樣一個三維立體管理模式能使企業(yè)在激烈的人才競爭中占據(jù)高點。