人力資源管理者是眾多從業(yè)者中最辛苦、壓力很大的人群之一。但是壓力大，問題自然也是無可避免的。以下是yjbys小編為您整理的人力資源管理者的七大常見問題，歡迎參考閱讀。
一、缺乏宏觀的把控能力和系統(tǒng)的思維。
人力資源管理者在中國(guó)目前的狀況下，不可避免的會(huì)作一些瑣屑的工作，但是這不妨礙你成為公司的戰(zhàn)略合作伙伴，問題是，我們的大部分人力資源管理者因?yàn)樘嗟牧鞒绦怨ぷ鲉适Я讼到y(tǒng)思考的能力，很少?gòu)墓镜膽?zhàn)略方面考慮公司人力資源管理所面臨的困境，一方面想做點(diǎn)大事，卻又不知道從何做起，所以，作為一個(gè)人力資源管理者，一定要學(xué)會(huì)從系統(tǒng)的觀點(diǎn)來思考和解決問題。
比如，如何提升整個(gè)組織的競(jìng)爭(zhēng)力?如何做好人才的梯隊(duì)建設(shè)?如何設(shè)計(jì)員工的職業(yè)生涯通道?如何更好的激勵(lì)員工?我想很多管理者已經(jīng)被保險(xiǎn)、招聘、員工關(guān)系搞得暈頭轉(zhuǎn)向，但是你有沒有思考過，為什么人員流動(dòng)率居高不下?為什么員工流失后公司的業(yè)務(wù)斷檔很大?為什么人員的招聘那么頻繁，是面試技巧不夠還是公司的文化?
所以，人力資源管理者最要緊的是找出根源，而不是企業(yè)的“消防員”，今天去處理勞動(dòng)糾紛，明天去處理罷工，后天去做工資說明。你一定要站在一個(gè)更高的高度上去思考，也就是我們經(jīng)常說的：學(xué)會(huì)站在總經(jīng)理的角度上去思考，與CEO共舞。企業(yè)究竟缺少什么：企業(yè)需要解決什么?而不是每天沉湎于事務(wù)性的工作上，忙得死去活來，結(jié)果自己沒有絲毫的成就感，老板也覺得你和這個(gè)部門的存在與否無所謂，結(jié)果越做越?jīng)]有信心，但歸根結(jié)底，還是在于自身的素質(zhì)能力不足。
二、被各種所謂的理念和工具迷惑，缺乏判斷力。
就中國(guó)當(dāng)前來說，企業(yè)的管理是一個(gè)理念先行的時(shí)代，中國(guó)人的學(xué)習(xí)能力不是強(qiáng)，而是超強(qiáng)，那些老板們一看到是新理念，都沒考慮是否對(duì)自己的企業(yè)就直接引進(jìn)，大張旗鼓的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、推行，給國(guó)外的那些咨詢機(jī)構(gòu)有了大把賺錢的機(jī)會(huì)，結(jié)果往往是無疾而終。
我國(guó)的很多人力資源管理者都患上了這種病，而且?guī)缀踹_(dá)到癡迷的地步，什么“平衡積分卡、素質(zhì)模型、戰(zhàn)略模型、e-hr”等等，馬上學(xué)習(xí)，利用，殊不知，這些東西的推行往往是和企業(yè)的管理綜合水準(zhǔn)聯(lián)系到一起的，不能依葫蘆畫瓢，因?yàn)檫@些東西并不是所以的企業(yè)都適用的，但是很多人力資源管理者根本不明白這個(gè)道理，反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不夠等等，久而久之，郁悶難免就產(chǎn)生了，德魯克說過：管理首先是一種實(shí)踐，所有的理論必須經(jīng)過實(shí)踐的檢驗(yàn)才能為大眾所接受。
國(guó)內(nèi)的有些所謂的人力資源專家其實(shí)并不夠?qū)I(yè)。他們抱著個(gè)7、80年代的理論(甚至更久)到處講學(xué)，其實(shí)，你聽了全對(duì)，不錯(cuò)，但是怎么做，沒有提供，他們只會(huì)講，實(shí)際怎么做他們也不會(huì)。如果你叫他幫做個(gè)《考勤制度》，他不一定做的出來，所以，管理的精髓在于行，而不在于知。
三、專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐知識(shí)的嚴(yán)重匱乏。
作為一個(gè)人力資源管理者，一定要在自己的領(lǐng)域里表現(xiàn)非常專業(yè)，人力資源管理絕對(duì)不是像有的人想象一樣，只要親和力好點(diǎn)、漂亮一點(diǎn)、耐心一點(diǎn)，就可以做好。
有很多專業(yè)方面的問題，你至少是半個(gè)勞動(dòng)法專家，對(duì)于招聘、培訓(xùn)等6大模塊要展現(xiàn)與別人不一樣的能力，以下10個(gè)最簡(jiǎn)單的問題，可以供大家測(cè)試一下，如果答對(duì)6個(gè)算及格，如果，3個(gè)以下，你就不要抱怨公司給你的薪水低或者老板給你的支持不夠。
1、計(jì)算加班工資時(shí)，加班基數(shù)和天數(shù)如何定?
2、逢法定假日，你認(rèn)為計(jì)算工資時(shí)，按照多少天計(jì)算?
3、員工和公司沒有簽訂勞動(dòng)合同，形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，公司可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同嗎?如果不行，怎么處理?在合同續(xù)簽時(shí)，公司要提前30天告知員工嗎?如果超過期限沒有續(xù)簽，該怎么處理?
4、招聘中的行為面試法STAR 分別代表什么?
5、對(duì)于人力資源的管理水平我們經(jīng)常會(huì)用roi工具，它是什么?
6、什么是員工離職面談，它的目的是什么?
7、什么叫崗位價(jià)值評(píng)估?最流行的是哪種方法?
8、什么是目標(biāo)管理?什么叫smart原則?
9、員工的處罰有個(gè)叫熱爐效應(yīng)，它的四個(gè)特點(diǎn)是什么?
10、績(jī)效面談中的漢堡原則是怎么回事?
現(xiàn)實(shí)生活中，有很多人力資源管理者，但是優(yōu)秀的人力資源管理者少之又少，原因就在于，中國(guó)大部分人力資源管理者都比較浮躁，不能用自己的專業(yè)知識(shí)為企業(yè)解決實(shí)際的難題，其地位自然而然就下降了。
在實(shí)踐中，人力資源管理者不能審時(shí)度勢(shì)，只會(huì)死抱著書本上的內(nèi)容去做，過于教條沒有變通，有的人力資源管理者考很多所謂的證書來證明自己的能力，比如人力資源管理師、國(guó)際人力資源資格等，其實(shí)那個(gè)本本不能證明任何的東西，遇到“員工罷工、消極怠工、年度調(diào)薪、獎(jiǎng)金發(fā)放 ”等現(xiàn)實(shí)的問題時(shí)，你能否給公司或老板提供有價(jià)值和有創(chuàng)造性的建議?如果不能，你就不要抱怨公司的重大決策總是沒有人力資源部的份!
四、無法認(rèn)知HR的雙重角色。
很多HR沒有意識(shí)到他們實(shí)際上既是公司利益的維護(hù)者，也是員工利益的代言人，你的角色實(shí)際是“上傳下達(dá)、左右逢源”。有的HR往往千方百計(jì)的為公司節(jié)省各類費(fèi)用，比如降低員工工資、不繳納各種保險(xiǎn)、克扣員工的福利。這些行為從表面上看你是為公司節(jié)省了費(fèi)用，但是從長(zhǎng)久來看，往往會(huì)導(dǎo)致員工關(guān)系緊張，人員的流動(dòng)率居高不下，結(jié)果企業(yè)的效益下降，所以HR千萬不要短視，只顧及企業(yè)的當(dāng)前利益而使企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益受損，但是有的HR不能很好的認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，想出很多的餿主意來規(guī)避法律，侵害員工的利益，比如不簽合同、拼命的壓低應(yīng)聘者的工資、延長(zhǎng)試用期、制定過于嚴(yán)厲的處罰條例(比如遲到一次罰款50 元)等等，結(jié)果自己的部門也承受著巨大的壓力，要經(jīng)常應(yīng)付員工責(zé)問、勞動(dòng)仲裁、招不到合適的人。但你自己有沒有想過：這些都是你自己造成的呢?有的人說：你看，我也沒辦法，老板就是這樣要求我做的。但是，你有沒有做到把員工的呼聲傳達(dá)給老板呢，有沒有把這樣做的后果告知老板呢，還是僅僅在背后發(fā)發(fā)牢騷，也不敢去溝通，長(zhǎng)年處于郁悶ing的狀態(tài)。