在人力資源管理中，有5個(gè)理論是HR最為常用的，下面小編就為大家整合到了一起，和大家一起學(xué)習(xí)。
一、馬斯洛的需求層次理論
馬斯洛(Abraham Maslow)提供了一個(gè)人的需求層次模型，他認(rèn)為人的需求是具有不同層次的，一個(gè)層次需求的滿足會(huì)引致更高層次的需求。 馬斯洛的需求層次分為五個(gè)層次：自我實(shí)現(xiàn)、自尊需要、社會(huì)需要、安全保障需要、生理需要。他認(rèn)為，人們?cè)谳^高層次的需求得到滿足之前首先要滿足較低層次的需求。人們的需求層次從底層到頂層包括人的生理需要、安全保障需要、社會(huì)需要、自尊的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要。另外，不同人的需求層次因個(gè)人情況也存在著差異。
馬斯洛的需求層次模型對(duì)于人力資源管理實(shí)踐的意義在于：它要求在人力資源管理實(shí)踐中，人力資源管理實(shí)踐要實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)必須考慮人的不同需求，通過(guò)滿足員工不同層次的需求來(lái)激發(fā)員工工作積極性，獲得員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，從而使員工能夠把個(gè)人需要同企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系在一起。
二、X理論、Y理論及Z理論
道格拉斯·麥格雷戈(Douglas Mcgregor)把對(duì)人的基本假設(shè)作了區(qū)分，即X理論和Y理論。X理論認(rèn)為：人們總是盡可能地逃避工作，不愿意承擔(dān)責(zé)任，因此要想有效地進(jìn)行管理，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，就必須實(shí)行強(qiáng)制手段，進(jìn)行嚴(yán)格的領(lǐng)導(dǎo)和控制。Y理論則是建立在個(gè)人和組織的目標(biāo)能夠達(dá)成一致的基礎(chǔ)之上。Y理論認(rèn)為，工作是人的天性，人們會(huì)對(duì)承諾的目標(biāo)做出積極反應(yīng)，并且能夠從工作中獲得情感上的滿足;員工在恰當(dāng)?shù)墓ぷ鳁l件下愿意承擔(dān)責(zé)任。 不同的理論假設(shè)對(duì)于人力資源管理實(shí)踐具有不同的含義：X理論要求為了實(shí)現(xiàn)有效的管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，應(yīng)當(dāng)采取嚴(yán)格的人力資源管理措施，進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督和控制。Y理論則要求管理實(shí)踐要滿足人們的成就感、自尊感和自我實(shí)現(xiàn)感等需求。
在80年代具有重大影響的《Z理論》的作者威廉·大內(nèi)，通過(guò)大量的企業(yè)調(diào)研在其著作中提出了“Z型組織”的理論。他認(rèn)為：“提高生產(chǎn)率的關(guān)鍵因素是員工在企業(yè)中的歸屬感和認(rèn)同感”，因此，企業(yè)應(yīng)實(shí)行民主管理，即職工參與管理。他的理論是在行為科學(xué)的X理論、Y理論之后，對(duì)人的行為從個(gè)體上升到群體和組織的高度進(jìn)行研究，認(rèn)為人的行為不僅僅是個(gè)體行為，而且是整體行為。Z理論的要點(diǎn)是：長(zhǎng)期的雇傭;相互信任的人際關(guān)系，員工相互平等;人性化的工作條件和環(huán)境，消除單調(diào)的工作，實(shí)行多專(zhuān)多能;注重對(duì)人的潛能細(xì)致而積極地開(kāi)發(fā)和利用;樹(shù)立整體觀念，獨(dú)立工作，自我管理。Z理論為以人為本的思想提供了具體的管理模式，以人為本的員工管理模式的關(guān)鍵在于員工的參與。
三、期望理論
期望理論是由弗魯姆(Victor Vroom)提出的。該理論認(rèn)為，當(dāng)人們預(yù)期到某一行為可以帶來(lái)既定并具有吸引力的結(jié)果時(shí)，個(gè)人就會(huì)采取特定的行為，包括三種聯(lián)系：
(1)努力—績(jī)效聯(lián)系，即個(gè)體感到通過(guò)一定努力而達(dá)到一定工作績(jī)效的可能性。
(2)績(jī)效—獎(jiǎng)賞聯(lián)系，即個(gè)體對(duì)于達(dá)到一定工作績(jī)效后可獲得獎(jiǎng)賞的判斷。
(3)吸引力，即個(gè)體在工作完成后所獲得的潛在結(jié)果或者獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)體的重要程度。 人們對(duì)目標(biāo)可能性的預(yù)期將決定人們采取的行動(dòng)，期望理論得出的結(jié)論是人們會(huì)選擇最有可能實(shí)現(xiàn)預(yù)期的績(jī)效水平。
四、霍桑研究
該研究開(kāi)始于1924年，是在西方電器公司的霍桑工廠中進(jìn)行的。最初研究目的是檢查不同的照明水平對(duì)工人生產(chǎn)率的影響。他們建立了實(shí)驗(yàn)組和對(duì)照組，實(shí)驗(yàn)組被給予不同的照明強(qiáng)度，而對(duì)照組保持原有的照明強(qiáng)度。結(jié)論是照明強(qiáng)度同生產(chǎn)率沒(méi)有關(guān)系。1927年，哈佛大學(xué)的梅奧教授加入研究，經(jīng)過(guò)新的實(shí)驗(yàn)，梅奧得出的結(jié)論是：群體對(duì)個(gè)人的行為有巨大的影響;群體工作標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定了單個(gè)工人的產(chǎn)量;在決定產(chǎn)量方面，金錢(qián)因素比群體標(biāo)準(zhǔn)、群體情緒和安全感的作用要小。
霍桑研究使人們?cè)诠芾磉^(guò)程當(dāng)中對(duì)人的因素更加重視;霍桑研究所提出的群體對(duì)個(gè)人的行為有巨大的影響，要求人力資源管理充分考慮群體因素，加強(qiáng)溝通和團(tuán)隊(duì)協(xié)作，營(yíng)造和諧的企業(yè)文化，以更好實(shí)現(xiàn)吸納、維持、開(kāi)發(fā)和激勵(lì)員工的功能。
五、激勵(lì)—保健理論
激勵(lì)—保健理論是美國(guó)心理學(xué)家赫茨博格(Frederick Herzberg)提出的。他認(rèn)為員工對(duì)待工作的態(tài)度很大程度上決定著任務(wù)的成敗。按照赫茨博格的理論，導(dǎo)致工作滿意的因素和導(dǎo)致工作不滿的因素是有區(qū)別的。這些導(dǎo)致工作不滿的因素成為保健因素，而那些帶來(lái)工作滿意感的因素成為激勵(lì)因素。當(dāng)導(dǎo)致工作不滿的保健因素得到改善時(shí)，員工的不滿感降低，但也是僅此而已。要想真正激勵(lì)員工努力工作，必須重視激勵(lì)因素，只有這些因素才會(huì)真正增加員工的滿意度。
赫茨博格的激勵(lì)保健理論對(duì)于人力資源管理具有現(xiàn)實(shí)意義，因?yàn)閱T工的激勵(lì)問(wèn)題是人力資源管理實(shí)踐的核心問(wèn)題。因此，改善保健因素，而重視激勵(lì)因素必然有助于充分發(fā)揮人力資源管理調(diào)動(dòng)組織成員積極性和創(chuàng)造性的功能。