馬斯洛需求層次理論將人類需求分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。當(dāng)衣食等基本需求得到了滿足，人們就會(huì)渴望得到尊重和自我實(shí)現(xiàn)，企業(yè)員工也不例外。其實(shí)HR對(duì)員工適當(dāng)?shù)谋碚镁湍芷鸬胶芎玫募?lì)作用，讓其工作更具沖勁與活力。
有的表彰行為因關(guān)照親信而飽受爭(zhēng)議，有的為平衡利益而“全面撒網(wǎng)”，有的稍有爭(zhēng)議便“因噎廢食”……原本帶有正向激勵(lì)作用的表彰，卻常常淪為負(fù)激勵(lì)的重災(zāi)區(qū)，既沒(méi)有起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，也無(wú)法促使員工不斷提高業(yè)績(jī)和工作能力。這種不考慮企業(yè)的使命與愿景也不區(qū)分各部門對(duì)總體績(jī)效貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)，往往浮于“看上去很美很公平”的表面功夫，招致非議在所難免。
表彰的兩個(gè)基點(diǎn)
一、績(jī)效貢獻(xiàn)
愿景與使命能夠回答“企業(yè)為什么而存活”的問(wèn)題，績(jī)效則可以解決“企業(yè)如何存活”的問(wèn)題。企業(yè)使命與愿景之于員工是一種存于內(nèi)心的理想，而績(jī)效則是看得見(jiàn)的勞動(dòng)成果。為了保障員工的個(gè)人績(jī)效對(duì)企業(yè)目標(biāo)達(dá)成的貢獻(xiàn)，就必須對(duì)員工的績(jī)效行為進(jìn)行引導(dǎo)。“立足于員工的績(jī)效貢獻(xiàn)”是表彰的鐵律。如果沒(méi)有業(yè)績(jī)的支撐，再完美的使命與愿景都只會(huì)是空中樓閣。
二、使命與愿景
表彰對(duì)員工的行為具有導(dǎo)向性，企業(yè)使命與愿景也是如此，因此可以將這兩種導(dǎo)向力量有機(jī)統(tǒng)一，為表彰確立一個(gè)核心價(jià)值方向。
企業(yè)使命為企業(yè)確立經(jīng)營(yíng)的基本指導(dǎo)思想、原則、方向、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，能夠回答“企業(yè)之所以存在”的原因，如：迪斯尼公司的“使人們過(guò)得快活”，惠普公司的“為人類的幸福和發(fā)展做出技術(shù)貢獻(xiàn)”等。同時(shí)，它體現(xiàn)了創(chuàng)業(yè)者的立場(chǎng)和信仰，是其對(duì)企業(yè)未來(lái)的設(shè)想，是對(duì)“我們希望成為怎樣的企業(yè)”的持久性回答和承諾。例如：蘋果公司的“讓每人擁有一臺(tái)計(jì)算機(jī)”，騰訊的“成為最受尊敬的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)”等。
確定企業(yè)的使命與愿景后，鼓勵(lì)員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)使命而努力工作是表彰獎(jiǎng)勵(lì)的“大方向”。明確激勵(lì)方向后，員工才會(huì)自覺(jué)融入企業(yè)的使命與愿景，做出的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)才不會(huì)偏離企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。
表彰體系運(yùn)行要素
任何制度都需要依靠執(zhí)行來(lái)獲得生命力。從重要性來(lái)看，公正、持續(xù)、配套、宣傳的環(huán)節(jié)是表彰體系的執(zhí)行過(guò)程中必不可少的要素。
公正。公正是表彰的生命。企業(yè)應(yīng)提前制定評(píng)選和表彰的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行嚴(yán)格的評(píng)選、表?yè)P(yáng)和嘉獎(jiǎng)工作。不公正的表彰對(duì)整個(gè)表彰體系而言是致命的。實(shí)現(xiàn)公正，禁止集體和個(gè)人破壞和違反規(guī)定、搞特殊化和暗箱操作，堅(jiān)決遏制和杜絕評(píng)選表彰過(guò)程中的“一言堂”、隨意決策、臨時(shí)動(dòng)議、量身定制等濫用職權(quán)的腐敗現(xiàn)象。正所謂“陽(yáng)光是最好的防腐劑”，將擬授予榮譽(yù)的員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行公示，并讓更多的員工參與到評(píng)選中來(lái)，才能使受褒獎(jiǎng)員工得到最廣泛的認(rèn)同。
持續(xù)。穩(wěn)定而規(guī)范的表彰制度，有利于對(duì)員工的“累計(jì)貢獻(xiàn)”進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。為使表彰活動(dòng)充滿活力，就要在“持續(xù)”二字上下足功夫。評(píng)選表彰和配套獎(jiǎng)勵(lì)等辦法一經(jīng)制定，就要有維護(hù)其權(quán)威的韌勁。規(guī)則制定后，最忌諱的行為就是“見(jiàn)風(fēng)倒”——稍有不同意見(jiàn)就不分青紅皂白地修改，導(dǎo)致制度缺乏應(yīng)有的權(quán)威和穩(wěn)定。
配套。為了全面激發(fā)員工“爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)”的熱情，使之自覺(jué)提高對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)，企業(yè)不能單純依靠精神激勵(lì)，還需要在看得見(jiàn)的利益上做好配套工作，讓員工認(rèn)識(shí)到“爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)”的付出不是“白辛苦”。這就要求企業(yè)與員工分享發(fā)展的成果，使優(yōu)秀員工得到的榮譽(yù)“實(shí)至名歸”。
一般而言，應(yīng)在工資、職務(wù)、福利等方面進(jìn)行配套措施。比如：工資上浮一級(jí);發(fā)放一次性獎(jiǎng)金;在崗位晉級(jí)方面優(yōu)先考慮;在住房等福利政策上向獲得高等級(jí)榮譽(yù)的員工傾斜等。這些都是讓員工看得見(jiàn)、摸得著、拿得到的實(shí)惠。
應(yīng)當(dāng)注意的是，對(duì)配套獎(jiǎng)勵(lì)的運(yùn)用不當(dāng)也容易走入誤區(qū)。例如，將優(yōu)秀的員工提拔到管理或領(lǐng)導(dǎo)崗位的做法，在崇尚分工專業(yè)化的企業(yè)內(nèi)就很難起到作用。專業(yè)人才有專業(yè)技術(shù)晉升通道，營(yíng)銷人才有營(yíng)銷職位體系，管理人才有管理序列晉升渠道。如果非要把擅長(zhǎng)專業(yè)技術(shù)工作的人提攜到管理崗位上，對(duì)員工而言往往是“自廢武功”，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)則是自毀前途。
宣傳。宣傳是發(fā)揮先進(jìn)人物、先進(jìn)事跡的引領(lǐng)、激勵(lì)、育化和約束功能的有效途徑。通過(guò)對(duì)優(yōu)秀員工體現(xiàn)的正能量的解讀、引導(dǎo)和宣講，讓其他員工學(xué)習(xí)和模仿，從而獲得單位效能的極大提升。不僅如此，為了維護(hù)自身的榮譽(yù)形象，被表彰者會(huì)更嚴(yán)格地要求自己，避免其產(chǎn)生驕傲自滿、放松要求、放縱自我的情緒。對(duì)其他員工來(lái)說(shuō)，“身邊有模范”的工作環(huán)境更容易使之建立直觀的學(xué)習(xí)參照系，給人一種“我也能做到”的意識(shí)，讓員工有勇氣和信心去爭(zhēng)取榮譽(yù)。
如何激發(fā)持久活力
多設(shè)單項(xiàng)覆蓋全面
企業(yè)常常將年度考核結(jié)果作為評(píng)選優(yōu)秀員工、先進(jìn)工作者的基本依據(jù)。這對(duì)鼓勵(lì)員工全面做好本職工作必不可少，企業(yè)有必要鼓勵(lì)員工做好績(jī)效指標(biāo)內(nèi)的所有工作。但范圍大而全的考核和表彰活動(dòng)，使某些在特定領(lǐng)域有特殊能力和突出專長(zhǎng)技能，但在其他領(lǐng)域表現(xiàn)平平的員工難以脫穎而出。這就要求單位注重對(duì)“專才”的重點(diǎn)激勵(lì)。
從經(jīng)濟(jì)學(xué)鼻祖亞當(dāng)•斯密提出“把分工看作國(guó)民財(cái)富增長(zhǎng)的一個(gè)重要原因”的分工學(xué)說(shuō)開(kāi)始，分工與專業(yè)化就在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮著巨大的作用。在分工作業(yè)的組織中，專門從事某一生產(chǎn)活動(dòng)的人，可能會(huì)把有限的精力集中全部投入到和本職工作有關(guān)的生產(chǎn)技術(shù)中去，無(wú)暇涉獵其他領(lǐng)域。“專才”在其擅長(zhǎng)的領(lǐng)域發(fā)揮著技術(shù)帶頭、技術(shù)導(dǎo)師的作用，受到企業(yè)的重視。因此，在表彰時(shí)可將員工所從事的工作類別進(jìn)行職種劃分，建立員工表彰激勵(lì)的雙重通道，其中不僅包括綜合業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)類榮譽(yù)，還包括專業(yè)技術(shù)類、營(yíng)銷類、管理類、服務(wù)類等多種專項(xiàng)榮譽(yù)，使員工按照自己所處的工作類別，不斷地提高專業(yè)任職能力。細(xì)分表彰類別也有利于解決“可比性”問(wèn)題，避免不同領(lǐng)域人才之間的盲目攀比。