HR不易做，很多HR都會苦惱如何才能更好的開展人力資源工作，這也許是一個永恒的話題，同時也是一個沒有標(biāo)準(zhǔn)答案的問題。
很多時候，不少HR期望借助于幾本專業(yè)的人力資源管理書籍，或者從網(wǎng)上下載的所謂精品級的人力資源方案就能做好人力資源管理。這種速成的辦法始終是無法真正領(lǐng)悟人力資源的真諦的。
這是一個信息化的時代，也是各種理論、大師充斥的時代，隨時打開郵件都能收到某某大師人力資源的課程。究竟哪些是適用的，哪些是不適用的呢?我們?nèi)鄙俜治龊丸b別，全盤接受吸納，最終發(fā)現(xiàn)是在東施效顰。
一位真正稱得上是管理學(xué)的大師德魯克先生很早就告訴我們：管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于‘知’而在于‘行’;其驗(yàn)證不在于邏輯，而在于成果;其唯一權(quán)威就是成就。
人力資源也是如此，一切檢驗(yàn)人力資源管理好壞的標(biāo)準(zhǔn)就是實(shí)踐的成果。因?yàn)樽龉芾碜稍兊木壒剩芙佑|到各種不同的企業(yè)，也會遇到各種錯綜復(fù)雜的問題，在解決這些問題的同時，筆者發(fā)現(xiàn)其實(shí)大部分的HR在人力資源管理方面缺少的不是技能，而是思維模式的突破。以下五個方面的很多HR往往容易忽略掉的，而這五個方面恰恰是做好人力資源管理工作最需要具備的思維模式。
一、找準(zhǔn)人力資源管理問題的根源：先WHY后HOW
只要在咨詢領(lǐng)域呆過一些年頭的，其思考模式大多是先WHY后HOW的，而企業(yè)的HR大多喜歡直接用HOW去思考問題。
舉個例子，比如企業(yè)員工流失了，企業(yè)的HR大多會去考慮，怎樣去留住人才，怎樣去招聘到人才。接著思考留住人才的方法有哪些?招聘和面試的技巧等等。而咨詢師的第一反應(yīng)就是為什么員工會流失，如果是因?yàn)闆]有發(fā)展前途，就優(yōu)化職業(yè)發(fā)展通道，如果是因?yàn)樾匠赀^低，就提升薪酬的競爭力。只有先搞清楚了WHY，才能更好的做到HOW。
在這里我不是想刻意的去貶低企業(yè)的HR，因?yàn)樗季S的模式大多是在企業(yè)的環(huán)境中形成的，我也在企業(yè)里做過多年的HR，很多企業(yè)的老板大多是業(yè)務(wù)導(dǎo)向型的，根本沒有把人力資源當(dāng)成多么重要的崗位，讓你干什么就干什么，這樣久而久之，HR就形成了一種思維定式：怎樣做才能讓老板滿意?
于是一個非常不好的習(xí)慣形成了，凡事圍著老板轉(zhuǎn)，一切以取悅于老板為自己工作的重點(diǎn)。老板說要趕緊招5個技術(shù)人員，于是馬不停蹄的到處發(fā)布招聘信息，其實(shí)根本就不會考慮，公司真得需要招5個技術(shù)員嗎?也許根據(jù)人員與利潤的比例進(jìn)行分析，根本不需要招5個，而是招2個就夠用了，這不是給公司節(jié)省了大量的成本嗎?
二、理清工具背后的邏輯：別迷信人力資源管理工具
人力資源管理是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)。既然是科學(xué)，那肯定有其規(guī)律可循，規(guī)律落到實(shí)處就是工具了，因此，人力資源管理工具對人力資源管理者來說，其重要性不言而喻。
但人力資源管理又是一門藝術(shù)，藝術(shù)就意味著人力資源管理不是一層不變的，是需要靈活運(yùn)用的。
不少HR很相信工具，這個沒錯。但工具是把雙刃劍，運(yùn)用得當(dāng)，能使企業(yè)人力資源管理效率大大提升，運(yùn)用不當(dāng)，會使人力資源管理陷入誤區(qū)。
舉例來說，比如勝任能力模型，相信做過人力資源的人都聽過，或者做過企業(yè)的勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建，但效果卻總是很不理想，這是為什么呢?因?yàn)楹芏嗳嗽诖罱▌偃文芰δＰ偷臅r候都會借鑒國外的能力模型辭典中的能力。但國外和國內(nèi)的語言習(xí)慣并不一樣，很多別扭的詞句在本土企業(yè)是無法理解的，甚至有些詞條在國內(nèi)與國外是完全兩個不同的概念。這就是為什么很多企業(yè)構(gòu)建能力模型失敗的根本原因。
如果我們在搭建能力模型的時候，對能力模型工具(主要指能力素質(zhì)辭典)進(jìn)行企業(yè)的內(nèi)化，而不是照抄照搬，相信能力模型在企業(yè)的實(shí)施會順利得多。
三、穩(wěn)步推進(jìn)人力資源工作：過于追求完美不如每天進(jìn)步一點(diǎn)點(diǎn)
我知道很多企業(yè)的HR，包括很多老板，在人力資源管理方面都喜歡追求完美，但完美往往害死人。
比如有些人力資源變革的項(xiàng)目，如果考慮的過分完美，可能寸步難行。唯有在不太完美的基礎(chǔ)上，小步快跑的方式前進(jìn)，才能在市場上取得一席之地。
就如同中國的改革開放一樣，小平同志不是也說了嘛，咱們得摸著石頭過河。如果當(dāng)初他老人家也追求過分的完美主義，估計改革開放不知道要推遲多少年。
我比較欣賞廣州一家民營企業(yè)的老板，他是我們公司的一個老客戶，幾年前做過一個薪酬體系的項(xiàng)目，這幾年公司發(fā)展迅速，又需要做一個職業(yè)生涯規(guī)劃的項(xiàng)目了。在交流中，他告訴我們，他的要求不高，只要他的員工，他的公司每年都在進(jìn)步他就滿意了，對于人力資源項(xiàng)目也是如此，他期望每做一個項(xiàng)目，能有一個小小的提升就滿意了，他并不主張一個項(xiàng)目就能包治百病，解決各種各樣的問題，一個項(xiàng)目如果能結(jié)合企業(yè)的實(shí)際解決某一個或者某幾個問題就夠了。正是這種每年進(jìn)一小步的思想，才使得這家公司幾年內(nèi)跨越了一大步。幾年前公司的人數(shù)僅一兩百人，年營業(yè)額才兩三千萬，如今人數(shù)已經(jīng)近千人，營業(yè)額也高達(dá)數(shù)億。
很多客戶總喜歡咨詢公司把方案做得越完美越好，但完美的咨詢方案往往如繡花枕頭，中看不中用。完美的咨詢方案還需要有相配套的機(jī)制去保障它的實(shí)施。當(dāng)條件沒達(dá)到最完美方案地步的時候，只需要去結(jié)合實(shí)際情況制定一些看上去不怎么完美的方案即可。
四、獲得高層支持的兩大法寶：數(shù)據(jù)+邏輯
作為人力資源管理者，很多工作需要各個部門去配合才能順利的完成，而各個部門的配合度取決于高層的支持度。
大部分HR開展工作失敗，主要是由于沒有獲得高層的支持。其實(shí)并不是HR不想得到高層的支持，而是不懂得如何去讓高層支持，拿著一份人力資源方案，戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的向高層推銷，毫無說服力可言，高層是不可能支持的。
在我若干年前剛踏入咨詢行業(yè)的第一天，我的老板問我：“你知道如何才能讓客戶對你的方案信服?”我當(dāng)時想也沒多想就直接回答：“專業(yè)的知識。”老板笑了笑，“可是有不少客戶的人力資源總監(jiān)從業(yè)20年甚至30年，專業(yè)知識并不比我們差呀。”我一時語塞，回答不上來。老板接著跟我說，“要想讓客戶對你的方案信服，沒有其它的法門，法寶只有兩個：數(shù)據(jù)和邏輯。”