在儲備人才中選拔適合的員工填補(bǔ)職位空缺是比較高效的途徑，勝任力模型能夠幫助企業(yè)在選拔儲備人才的過程中建立合理的標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化其過程。其中的關(guān)鍵點(diǎn)在于：
1、在勝任力指標(biāo)中突出工作績效。
傳統(tǒng)的選任機(jī)制建立在工作評價(jià)的基礎(chǔ)上，很難預(yù)測工作績效。因此，要構(gòu)建以勝任力為基礎(chǔ)的選任制度，首先必須確立與工作績效相關(guān)的指標(biāo)，一般是指從組織整體層面來看，能測量該工作的產(chǎn)出指標(biāo)以及這些工作的產(chǎn)出與組織中其它單位或個人之間的利害關(guān)系指標(biāo)。再者，工作績效指標(biāo)并非單指量化的數(shù)據(jù)，它還包括品質(zhì)內(nèi)涵以及行為表現(xiàn)。
例如在服務(wù)性工作中，所謂的工作績效指標(biāo)可能是“針對顧客的需求或問題立即且合適地提供有效的解決方案或回答”;在某生產(chǎn)線工作中其工作績效指標(biāo)可能為“在A時(shí)間內(nèi)，生產(chǎn)具備B品質(zhì)的C產(chǎn)品共計(jì)D個”等等。建立績效指標(biāo)比較有效的方法是透過“專家小組(ExpertPanel)”的項(xiàng)目組織。針對該工作的績效指標(biāo)，由對此職位有充分了解的主管以及與此職位相關(guān)的人員來評價(jià)出屬于該職位的工作績效指標(biāo)。
2、將基于勝任力的崗位規(guī)范納入應(yīng)聘者的測評過程。
崗位規(guī)范作為一種工具，可以為組織中的整個用人制度奠定基礎(chǔ)。通過確定組織認(rèn)為對成功最為關(guān)鍵的勝任特征，可以提供一個用于對組織內(nèi)部和外部產(chǎn)生的應(yīng)聘者進(jìn)行評估和選任的體系。一份基于勝任力的崗位規(guī)范通常包括以下主要成分：工作目的和目標(biāo)、匯報(bào)關(guān)系、義務(wù)和責(zé)任、主要技能和知識、成功的關(guān)鍵因素、績效衡量、勝任力模型、工作特點(diǎn)以及職業(yè)發(fā)展前景。
3、制定清晰的招聘程序。
確定正確的招聘程序不僅能促進(jìn)每一個階段工作的完成，而且還能確保關(guān)鍵步驟的實(shí)施。招聘程序的首要步驟之一是對整個過程中的所有步驟做一個詳細(xì)說明，并確定時(shí)間表、期望取得的業(yè)績和工作職責(zé)。誰負(fù)責(zé)什么事?什么時(shí)候完成?我們怎樣知道工作已經(jīng)完成?在完成每一個重大步驟之前需要完成什么事?我們?nèi)绾沃拦ぷ鞯耐瓿汕闆r?如果這些問題一開始就得到回答，期望值和工作職責(zé)就會變得清清楚楚，以后工作中的混亂就會減少，完成工作的可能性就會得到提高。
4、對招聘經(jīng)理進(jìn)行必要的培訓(xùn)。
一旦確定了招聘步驟，組織便需要對招聘經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)。通常包括以下方面的內(nèi)容：簡單介紹或提醒他們注意基于勝任力選任機(jī)制的理論和益處;讓他們明確第一次面試的目的，包括對性格、適應(yīng)性、技術(shù)資格和能力進(jìn)行評估;對他們在行為面試方面進(jìn)行評估;發(fā)給他們所需的材料以便進(jìn)行行為面試、評估技能和能力。
5、在調(diào)查應(yīng)聘者情況的過程中融入勝任力的考察。
背景查詢不僅可以證實(shí)面試過程中所發(fā)現(xiàn)的東西是否有效，而且還可以在有關(guān)面試者的技能和水平不甚明朗的方面搜集信息。在開始查詢之前，組織應(yīng)明確查詢重點(diǎn)，如特定能力、技能以及在應(yīng)聘者的職業(yè)道路和就業(yè)史上任何不明之處。組織還可以通過問題確認(rèn)是什么優(yōu)點(diǎn)使他們在工作中取得了成功。
雖然勝任力模型的構(gòu)建是較為費(fèi)時(shí)、費(fèi)力的科學(xué)研究活動，但通過對企業(yè)后備人才勝任力的考察能夠提高選拔人才時(shí)的準(zhǔn)確性，真正做到高效率，企業(yè)可以根據(jù)自身的發(fā)展階段和不同情況，對生產(chǎn)經(jīng)營活動價(jià)值鏈中的重要崗位進(jìn)行勝任特征分析，幫助企業(yè)迅速及時(shí)找到合適的人才儲備。