1.績效管理 中員工心理問題 的表現(xiàn)形式
1.1 員工不配合實施人員
績效管理的實施必須通過實施人員與員工的共同配合才能真正體現(xiàn)其效果，但員工的消極對待影響績效管理的真實性。
1.2 員工互評不客觀
員工之間的互評在一些需要合作的領(lǐng)域里很重要，大多數(shù)情況下，并不是每一個員工都能客觀地對其他成員進(jìn)行評價。因為每個員工與其他團(tuán)隊成員的關(guān)系都不同，同事之間關(guān)系好壞影響打分的高低，使績效管理實施人員不能了解真實的情況，推行績效管理時甚至?xí)霈F(xiàn)團(tuán)隊關(guān)系惡化的結(jié)果。
1.3 員工不接受低績效的現(xiàn)實
績效反饋面談是管理者 就上一績效管理周期中員工的表現(xiàn)和績效評價結(jié)果與員工進(jìn)行正式面談的過程。低績效的員工由于自身利益的受損，他們大多都不愿意接受低績效的現(xiàn)實,很少會從自身找原因進(jìn)行反省，而是尋找各種理由進(jìn)行推諉辯解，試圖將其低劣的績效歸因于客觀因素。
2.員工心理問題產(chǎn)生的原因
員工通常認(rèn)為績效考核會對他們的工作內(nèi)容、權(quán)力責(zé)任、薪酬水平等造成威脅,因此對在心理上對績效考核產(chǎn)生抵觸和恐懼，從而表現(xiàn)一系列心理問題。企業(yè)由于外部經(jīng)濟環(huán)境惡化,或者內(nèi)部戰(zhàn)略變革、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整等原因,在績效考核基礎(chǔ)上對員工工作結(jié)構(gòu)、工作內(nèi)容等進(jìn)行調(diào)整,甚至減少員工數(shù)目,對員工工資作出調(diào)整。因此，績效考核的存在引發(fā)了員工的一種抵觸之情，從而影響其心理活動，產(chǎn)生心理問題。
3.員工心理問題對績效管理產(chǎn)生的影響
3.1 績效計劃不能順利進(jìn)行
績效計劃是實施人員和員工開始績效管理的起點。實施人員在制定績效計劃時需要通過互動式的溝通，使與員工在制定評價周期內(nèi)的績效目標(biāo)及如何實現(xiàn)預(yù)期績效的問題上達(dá)成共識。但由于員工對績效考核的意義和目的不了解以及害怕績效考核對自身的利益產(chǎn)生損害，對績效管理系統(tǒng)的推行產(chǎn)生抵觸情緒。由于員工的不配合，使績效計劃工作難以順利進(jìn)行。
3.2 考核指標(biāo)及目標(biāo)值的設(shè)定偏差過大
其實，企業(yè)建立績效管理體系，除了要區(qū)分出員工績效的優(yōu)劣之外，還有一個很重要的功能是通過分析績效評價的結(jié)果來提升員工的技能和能力。但員工并沒有意識到這一點，他們普遍認(rèn)為績效評價僅僅是用于減薪降職、裁員增效而實施的。所以，員工在工作中很刻意地掩飾某些重要信息，試圖影響項目小組人員的判斷，致使其考核指標(biāo)及目標(biāo)值的設(shè)定產(chǎn)生太大的偏差，從而影響績效評價的效果。
3.3 績效評價的結(jié)果不真實
由于績效考核結(jié)果是高度綜合地代表了組織的領(lǐng)導(dǎo)者、人事部門、同事與下級對一個人在某一階段的工作業(yè)績與德才素質(zhì)的評價，因而具有一定的權(quán)威性。但員工的不合作態(tài)度以及提供虛假信息，所以造成績效評價的結(jié)果的不真實。對于不真實的績效評價的結(jié)果必然會引起員工爭論和質(zhì)疑，但員工只會埋怨開展績效考核的實施人員，并不會自我檢討。
3.4 評價結(jié)果的應(yīng)用效果不能令人滿意
關(guān)于績效考核的談話既可能是一種機會也可能是一種風(fēng)險。由于管理者必須傳遞表揚和建設(shè)性批評兩方面的信息，這對管理者和員工來說都是一個考驗心理承受力的時刻。但處在員工心理抵觸氛圍中的績效考核的談話無疑是失敗的，因為員工只會接受管理者所提及的員工表現(xiàn)中的積極方面，而不會接受所謂的建設(shè)性批評。面談過程中，如果經(jīng)理人員處理不當(dāng)，員工則會產(chǎn)生抱怨甚至憤恨的情緒，影響其今后工作，從而背離了績效考核的初衷。
4.破解員工心理問題的方法
4.1 加強動員宣傳和員工的溝通力度
許多的員工心理問題都源自于誤解和恐懼，因而企業(yè)要重視溝通工作。人力資源部門應(yīng)與組織高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行充分的交流，并做好與其他部門領(lǐng)導(dǎo)的溝通工作，爭取他們的支持和配合。企業(yè)可以發(fā)揮公司內(nèi)部網(wǎng)站、辦公系統(tǒng)、宣傳欄和內(nèi)部報紙的作用，向員工宣傳和介紹績效管理制度。
在實施績效管理的過程中，企業(yè)應(yīng)該與員工共同分享各類與績效有關(guān)的信息。只有當(dāng)理解了企業(yè)的基本意圖后，員工才能采取積極的態(tài)度進(jìn)行配合，提供真實可靠的信息。
4.2 組織員工心理咨詢和文化活動