其實就如同仁所說，文中有些許倦怠和無奈情緒，行業(yè)交流要給大家傳遞積極的情緒、對工作的信心，經(jīng)驗積累的分享，偶爾帶點自我情緒也不宜太多，所以自我進行了調(diào)節(jié)，感覺狀態(tài)不錯了，和大家分享一下新的想法。

　　做了10年人力資源工作，幾份工作下來，總感覺自己一直在做管理前端工作，沒有做到后期，一直比較遺憾。管理工作也是一個不進則退的工作，不管是針對于企業(yè)還是HR個人。所以選管理平臺，還是要選擇大一點的企業(yè)，大一點的平臺，否則人力資源管理工作會受限很多，哪怕老板很看重，可是企業(yè)規(guī)模，人力資本投入、企業(yè)發(fā)展階段和管理需求，都會影響人力資源工作的開展。因為人力資源工作要落地和長期開展，適合企業(yè)情況，適合企業(yè)管理階段，滿足企業(yè)管理需求，都是前提條件。而人力資源管理體系的建設和完善，就是針對公司長期發(fā)展的各階段進行保證和促進推進的作用，而一些中小型企業(yè)和新企業(yè)，在公司經(jīng)濟實力和管理需求上，肯定不能滿足人力資源體系各項工作的全部開展，只是會需求一些前端模塊和簡單工作，所以人力資源管理轉(zhuǎn)變化行政人事后勤，一人身兼數(shù)職，就成為必然。而一些大型成熟的企業(yè)，對人力資源體系各模塊的細化、深入需求很迫切，也是人力資源管理者的發(fā)揮平臺，對于HR各模塊各崗位的配置和工作標準都會達到最優(yōu)。

　　人力資源體系各模塊都是相互獨立又相互銜接的，我們當然希望每個模塊都有專門人員負責，這樣當然能做到最專業(yè)，最細致，最高效�？墒菍嶋H上要看公司的管理需求�？墒遣徽撃囊粋�模塊，哪一項工作都遵循著一個規(guī)則，那就是制度化、流程化、標準化(規(guī)范化)。要做好相關工作就必須達到一體系一制度、一工作一流程、一流程一標準。這樣就是我想說的管理工作的前端、中端和后端(前期、中期和后期)工作。

　　大多企業(yè)管理都屬于體系建設、制度建設和流程建設的階段，也就是管理前端和中端，因為制度、流程的不完善、不規(guī)范，標準的不明確，導致了工作的繁雜，人員工作能力和評核的不明確化，價值的分配必然存在各種問題，也就是我們通常說的管理混亂。

　　當企業(yè)制度、流程建設完畢后，各項工作能夠有序開展，企業(yè)就可以進入中后期的標準/規(guī)范化階段，也就是管理改善細化階段，每一項工作每一項流程制定相關的標準，尤為重要。我們要建立招聘體系、培訓體系、績效體系、薪酬體系等等，建立完畢后并不是就照章辦事，而是要進一步細化，制定相關的標準和針對性的工作制度。

　　例如薪酬體系，我們不能只制定了薪資結構，寬帶薪酬就覺得可以了，要進入更細致化和專業(yè)化的工作：制定與之相配合的崗位薪資定級制度和標準，崗位升職加薪制度和標準，福利標準、獎金標準，年度薪資調(diào)整、人力成本管控，人力費用支出等等;

　　例如招聘體系，我們有了制度，有了定崗定編，有了崗位說明書，有了招聘渠道，有了面試流程，還應該做什么，我們應該進一步優(yōu)化我們的招聘渠道、提升我們的面試流程標準和服務，約見記錄表、面試記錄表、面試結果跟進，更要建立企業(yè)的人才庫，人才庫信息的及時更新，相關備選人員的定時跟進和聯(lián)系，儲備人才的獵頭和信息入庫，也就是說要做好招聘，你要在區(qū)域內(nèi)建立好整個招聘人脈網(wǎng)絡。

　　所以說制度化和流程化只是人力資源工作的開始，細節(jié)化標準化才是人力資源工作的重點，HR的工作任重而道遠，希望大家在工作上有新的想法和思路，共同分享!