很多企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中從招聘面試環(huán)節(jié)就處于劣勢(shì)，只有人力資源部在忙活招聘工作，人才選聘沒有科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法。沒有接受過系統(tǒng)訓(xùn)練的面試官可能會(huì)為企業(yè)引進(jìn)大量不合格人員，造成企業(yè)直接和間接的經(jīng)濟(jì)損失。如何幫助管理者建立正確的人才選聘觀呢?人事高效招聘需要具備哪些理念呢?

　　一、招聘面試?yán)砟?mdash;—觀念決定結(jié)果，意識(shí)決定行為

　　管理者要建立正確的人員招聘意識(shí)和觀念，正確對(duì)待招聘工作;從員工招聘的問題出發(fā)，運(yùn)用行動(dòng)學(xué)習(xí)的研討方法，讓管理者探討分析影響招聘質(zhì)量的因素，找出提升招聘質(zhì)量的關(guān)鍵要素。招聘必須支撐企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)的人力資源規(guī)劃，建立招聘體系運(yùn)作流程，選定招聘渠道。卓越管理者在招聘中應(yīng)角色定位，明確在招聘中需要承擔(dān)的責(zé)任和使命，及主要工作任務(wù)及要求。

　　二、人才選拔工具——管理者的“伯樂之劍”

　　正確使用科學(xué)的選拔方法和工具，能夠幫助管理者高效識(shí)別人才，降低用人風(fēng)險(xiǎn);可以運(yùn)用結(jié)構(gòu)化面試，運(yùn)用行為面試法。

　　首先，設(shè)計(jì)與使用結(jié)構(gòu)化面試，做到面試程序及時(shí)間安排結(jié)構(gòu)化，面試評(píng)估要素結(jié)構(gòu)化，面試問題設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化，面試評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化，面試考官結(jié)構(gòu)化，面試考場(chǎng)準(zhǔn)備及布置要求結(jié)構(gòu)化。

　　其次，設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)化、結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)容。確定面試評(píng)估要素，編寫各要素的詳細(xì)定義說明，設(shè)計(jì)各要素的問題，確定要素的目標(biāo)值和權(quán)重，編制結(jié)構(gòu)化面試的評(píng)分表格。

　　再次，結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施步驟。做到結(jié)構(gòu)化面試的準(zhǔn)備階段的要求，導(dǎo)入面試階段的面試要求與方法，正式面試階段的面試要求與方法，面試確認(rèn)階段的考核要求及技巧。

　　三、高效面試實(shí)施——專業(yè)面試技巧訓(xùn)練

　　在面試中觀察應(yīng)聘者的言行舉止，更好地傾聽和反饋，適當(dāng)針對(duì)性提問，并刨根問底了解應(yīng)聘者真實(shí)的情況，提高面試官的面試質(zhì)量，可運(yùn)用“望聞問切”來實(shí)施面試。

　　望：學(xué)會(huì)觀察，了解面試中觀察的內(nèi)容和重點(diǎn)，掌握應(yīng)聘者謊言的識(shí)別技巧和肢體語言解碼技巧。

　　聞：善于傾聽。面試官要善于傾聽，掌握有效傾聽技巧，挖掘應(yīng)聘者更多的信息，規(guī)避傾聽中常見誤區(qū)。

　　問：善用提問。設(shè)計(jì)與使用引入式問題，設(shè)計(jì)與使用行為式問題，設(shè)計(jì)與使用智力式問題，設(shè)計(jì)與使用動(dòng)機(jī)式問題，設(shè)計(jì)與使用壓力式問題。

　　切：深入追問。通過追問確保信息的有效性，掌握追問的時(shí)機(jī)及方法，分析信息的真實(shí)性。

　　四、高效獵取人才——管理者的“伯樂之術(shù)”

　　傳統(tǒng)的招聘方法已經(jīng)很難招到企業(yè)需要的人才，管理者要結(jié)合企業(yè)的需求，快速鎖定和獵取目標(biāo)人選，人才高效獵取技術(shù)已成為卓越管理者人才管理的基本功。主要要注意幾點(diǎn)：一要向獵頭學(xué)習(xí)招聘，二要高效獵取人才的要求及特點(diǎn)，三要掌握高效獵取人才的方法。