隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，人力資源管理問(wèn)題不斷涌現(xiàn)，人力資源各種問(wèn)題與社會(huì)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境和法律環(huán)境是相關(guān)聯(lián)的。
20xx年隨著《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》以及《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》等勞動(dòng)法規(guī)的相繼出臺(tái)，給企業(yè)HR從業(yè)者帶來(lái)空前的挑戰(zhàn)，給HR從業(yè)者帶來(lái)很多困擾和壓力，很多HR從業(yè)者面對(duì)復(fù)雜的人力資源管理問(wèn)題往往成了救火隊(duì)，鬧心的問(wèn)題不斷。
那么造成企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的根源在哪里?
(1)勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)的覺(jué)醒
20xx年實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》本質(zhì)是傾斜勞動(dòng)者的立法，國(guó)家出臺(tái)這部法律的原因在于過(guò)去若干年間，侵害勞動(dòng)者的事件很多，很多侵害勞動(dòng)者權(quán)益的事件在社會(huì)上造成惡劣的影響。自從《勞動(dòng)合同法》這部法律出臺(tái)后，勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)覺(jué)醒，他們紛紛拿起法律的武器維護(hù)自己的職業(yè)尊嚴(yán)。可以說(shuō)自從20xx年到現(xiàn)在，在勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)覺(jué)醒過(guò)程中，中國(guó)的人力資源管理法律環(huán)境在這種背景下，必然要面臨解決復(fù)雜問(wèn)題的發(fā)展環(huán)境。
(2)企業(yè)人力管理制度不完善
盡管在當(dāng)前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人力資源管理問(wèn)題被越來(lái)越多的企業(yè)管理者所重視，但是由于我國(guó)企業(yè)人力資源管理起步比較晚，相對(duì)于其它發(fā)達(dá)國(guó)家管理方法顯得相對(duì)落后，沒(méi)有一套適合自身的管理體系，很多企業(yè)都在實(shí)踐中摸索和完善，造成企業(yè)的規(guī)章制度與國(guó)家法律法規(guī)嚴(yán)重脫節(jié)。國(guó)內(nèi)相當(dāng)數(shù)量的中小企業(yè)沒(méi)有引入非常正規(guī)的人力資源管理，特別是很多民營(yíng)企業(yè)大都只是停留在傳統(tǒng)的人事管理的層次上。即使有些企業(yè)有制度規(guī)定也是沒(méi)有任何的創(chuàng)新與發(fā)展，只是到處照搬和模仿，很少有結(jié)合國(guó)家法律和企業(yè)實(shí)際情況的。
很多企業(yè)人力資源管理基本都處于比較初級(jí)的階段，典型特征如下：
*很多企業(yè)沒(méi)有把人當(dāng)作資源來(lái)分配和配置，缺乏有效的激勵(lì);
*表面上尊重人才，實(shí)際上人才有價(jià)值拼命使用，沒(méi)有價(jià)值時(shí)隨意踐踏;
*高學(xué)歷崇拜：遠(yuǎn)來(lái)的和尚會(huì)念經(jīng)，不善于從內(nèi)部挖掘和培養(yǎng)人才;
*人才開(kāi)發(fā)投入不夠：包括員工的培訓(xùn)，日常培養(yǎng)機(jī)制遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠;
*講究人情的國(guó)情，優(yōu)秀的人才無(wú)法脫穎而出;
*企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)實(shí)存在的幫派主義;
*員工離職率高，穩(wěn)定度和忠誠(chéng)度非常低。
(3)HR從業(yè)者素質(zhì)急需快速提升
如果單純應(yīng)對(duì)人力資源傳統(tǒng)事務(wù)管理，HR從業(yè)者掌握傳統(tǒng)的六大模塊(人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理和勞動(dòng)關(guān)系管理)，他們掌握的知識(shí)足夠。但是目前的經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境下，人力資源面臨的挑戰(zhàn)絕不是傳統(tǒng)人事管理，而是日益復(fù)雜人力資源管理。
在企業(yè)，員工的需求日益多元化可以說(shuō)越來(lái)越難管，企業(yè)HR如果想做好人力資源管理，絕不能僅站在處理日常事務(wù)的角度來(lái)審視企業(yè)的管理問(wèn)題，更要站在人力資源管理戰(zhàn)略的高度來(lái)審視企業(yè)人力資源管理問(wèn)題。
……
人力資源管理只有服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略、服務(wù)于業(yè)務(wù)、服務(wù)于員工職業(yè)發(fā)展，才能體現(xiàn)價(jià)值，才能真正得到認(rèn)同。人力資源部應(yīng)該把自己定位于“戰(zhàn)略伙伴”的角色，它是為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)的，做企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略合作伙伴是很多HR在職者追求的目標(biāo)。
此外要想全面做好人力資源還需具備駕馭復(fù)雜矛盾的能力，善于處理員工鬧事及各種勞資糾紛問(wèn)題，能妥善處理好各種新舊矛盾，善于平衡各種處理方式的利弊分析，為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)提供最佳解決方案。
人力資源管理問(wèn)題解決思路
人力資源管理過(guò)程中出現(xiàn)各種管理問(wèn)題是無(wú)法避免的，我們能做好的就是要有系統(tǒng)的解決思路。
首先定義一個(gè)我總結(jié)的處理公式：
人力資源問(wèn)題解決成功之道=制度+文化+理念
(1)、推動(dòng)建立規(guī)范的人力資源管理制度
企業(yè)人力資源要想不成為人力問(wèn)題的救火隊(duì)，必須推動(dòng)建立規(guī)范的人力資源管理制度。
要想建立規(guī)范的人力資源管理制度，首先必須認(rèn)真學(xué)習(xí)和人力資源相關(guān)的國(guó)家法律法規(guī)(本人第一本專(zhuān)著《企業(yè)人力資源管理全程實(shí)務(wù)操作》對(duì)《勞動(dòng)合同法》《社會(huì)保險(xiǎn)法》《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》三大法律做了經(jīng)典闡述)。這些法律的深刻理解和掌握，是做好人力資源管理的關(guān)鍵，更是企業(yè)制定規(guī)章制度的基礎(chǔ)，因?yàn)槿魏芜`背國(guó)家法律的制度都是無(wú)效的。
其次，要對(duì)人力資源管理做出系統(tǒng)的問(wèn)題診斷、提煉和總結(jié)，按照PDCA的模式(計(jì)劃→執(zhí)行→檢查→反饋)，按照問(wèn)題優(yōu)先級(jí)循序漸進(jìn)來(lái)推動(dòng)。
需要特別說(shuō)明的是，制度流程要有配套記錄文件的支持，這些規(guī)范的記錄文件，是人力資源做好日常管理的基本保證。
(2)、推動(dòng)建立良好的企業(yè)文化建設(shè)
人的管理是最難的和最復(fù)雜的，不能完全靠剛性的制度來(lái)約束，那么柔性的企業(yè)文化建設(shè)變得非常重要了。
談起企業(yè)文化，很多人第一印象要么感覺(jué)很虛，要么感覺(jué)很深?yuàn)W，在實(shí)際管理工作中要么感覺(jué)很難下手，要么最終做成的事情嚴(yán)重偏離方向。事實(shí)上企業(yè)文化作為企業(yè)制度管理的有機(jī)補(bǔ)充，和企業(yè)制度同樣非常重要。
企業(yè)文化指的是企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中形成、在全體員工當(dāng)中共同分享的企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念、信仰、管理作風(fēng)和行為規(guī)范的總稱，是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財(cái)富的總和。企業(yè)文化的核心作用是對(duì)企業(yè)員工形成感召力和凝聚力，包含價(jià)值觀、最高目標(biāo)、行為準(zhǔn)則、管理制度、道德風(fēng)尚等內(nèi)容。
可以這么說(shuō)，企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，建設(shè)企業(yè)文化的核心目標(biāo)是最大限度地統(tǒng)一員工意志、規(guī)范員工行為、凝聚員工力量，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)提供有力的精神動(dòng)力支持。
(3)、人力資源管理理念提升
作為企業(yè)HR從業(yè)者，必須站在建設(shè)和諧社會(huì)的高度，推動(dòng)建設(shè)和諧的勞動(dòng)關(guān)系�？赡茏x者認(rèn)為本人這么說(shuō)口氣有些大，但是我要說(shuō)的是，建設(shè)和諧的勞動(dòng)關(guān)系是推動(dòng)建立和諧的企業(yè)文化環(huán)境的關(guān)鍵。
俗話說(shuō)“人心都是肉長(zhǎng)的”，你如何對(duì)待員工，反過(guò)來(lái)員工就會(huì)怎么對(duì)待企業(yè)。例如在處理員工勞動(dòng)糾紛過(guò)程中，比較剛性的處理方式是完全依照國(guó)家法律法規(guī)，那么我們能不能換一種角度，站在換位思考的角度，考慮一下員工的感受和真正關(guān)切點(diǎn)，采用平等友好協(xié)商的方式來(lái)處理，最終達(dá)到企業(yè)與員工的雙贏呢?這些都是值得我們認(rèn)真思考的地方。
一個(gè)優(yōu)秀的HR從業(yè)者，必須學(xué)會(huì)平衡企業(yè)和員工的利益，找到雙方的利益平衡點(diǎn)。如果單純站在維護(hù)企業(yè)利益角度考慮問(wèn)題，可能會(huì)走向管理的極端。
人力資源問(wèn)題的自我診斷
上節(jié)提到了，要想建立規(guī)范的人力資源管理制度，必須學(xué)會(huì)人力資源管理問(wèn)題的自我診斷，這種自我診斷的能力，作為HR從業(yè)者必須掌握，事實(shí)上也并不難。
(1)自我診斷總體思路
通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查和對(duì)企業(yè)中高層人員的代表現(xiàn)場(chǎng)面談等方式，全面分析企業(yè)人力資源管理存在的管理問(wèn)題并總結(jié)提煉和歸納，在此基礎(chǔ)上提出全面的解決方案。
(2)制定診斷計(jì)劃
在對(duì)企業(yè)進(jìn)行全面人力資源管理診斷之前，要制定詳細(xì)的《人力資源管理診斷計(jì)劃》，該計(jì)劃最核心的是確定診斷方式、診斷范圍、診斷進(jìn)程、診斷結(jié)果提交時(shí)間點(diǎn)等。
對(duì)于人力資源管理問(wèn)題的診斷方式，常見(jiàn)的經(jīng)典診斷方式如下：
方式1：?jiǎn)柧碚{(diào)查：在初步大體了解企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)規(guī)范的調(diào)查問(wèn)卷。需要說(shuō)明的是調(diào)查問(wèn)卷必須具有覆蓋度，必要時(shí)可以采用全員調(diào)查的方式。
需要特別說(shuō)明的是，人力資源調(diào)查問(wèn)卷必須要有清晰的工作思路：
方式2：現(xiàn)場(chǎng)訪談
現(xiàn)場(chǎng)訪談要有針對(duì)性和代表性，訪談之前要在和相關(guān)責(zé)任人充分溝通基礎(chǔ)上制定詳細(xì)的《訪談?dòng)?jì)劃》，訪談后要形成規(guī)范的《訪談紀(jì)要》。
方式3：管理文檔檢查
通過(guò)抽查和審閱企業(yè)過(guò)去的人力資源管理文檔，系統(tǒng)檢查和分析企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題。