組織獲取核心競爭力的源泉是什么?招聘失敗的主要原因有哪些?如何建立基于勝任素質(zhì)的“選才標(biāo)準(zhǔn)”?企業(yè)的核心競爭力和競爭優(yōu)勢來源于持續(xù)建立一個(gè)比競爭對手制造更好的產(chǎn)品與服務(wù)，并且能夠更快適應(yīng)外部環(huán)境變化，通過不斷學(xué)習(xí)，及時(shí)調(diào)整行動(dòng)的組織。而建立這樣一個(gè)組織，必須依賴組織中的人才優(yōu)勢。更準(zhǔn)確的說，組織獲取核心競爭力取得競爭優(yōu)勢的源泉在于持續(xù)構(gòu)建組織中人力資源所具備的核心專長與技能，這是構(gòu)成組織能力的核心要素，他不僅能夠?yàn)榭蛻魟?chuàng)造獨(dú)特的價(jià)值，更是競爭對手難以模仿和復(fù)制的資源與能力。隨著市場競爭的加劇和高素質(zhì)人才的缺口加大，企業(yè)的成功比以往任何時(shí)候，都更加依賴于員工(尤其是高專業(yè)技術(shù)和成熟技能的員工)的技術(shù)和能力表現(xiàn)�！稄膬�(yōu)秀到卓越》的作者科林斯明確指出， "任何卓越公司的最終飛躍，靠的不是市場，不是技術(shù)，不是競爭，也不是產(chǎn)品。有一件事情比其它任何事都舉足輕重：那就是招聘并留住好的員工。”
然而在筆者調(diào)研的眾多企業(yè)中，選才問題正日益突出，特別是最近參與的市政府組織的企業(yè)義診過程中，也有不少企業(yè)提出這方面的問題，譬如，如何通過科學(xué)的方法最大限度的提高招聘成功率?如何合理降低日益增高的招聘成本?如何基于崗位需求準(zhǔn)確定義招聘的“人才”?。筆者深深感受到目前國內(nèi)企業(yè)急需在選才方面有所突破并正面臨著“選錯(cuò)人”的極大影響，不但是再招人所產(chǎn)生的成本，由于不稱職所引發(fā)的混亂、挫敗、士氣低落;還有機(jī)會成本(別的企業(yè)因選對人發(fā)展了，而你的企業(yè)選錯(cuò)人停滯不前基至倒退了)，因此“選錯(cuò)人就像一場災(zāi)難”，成為制約企業(yè)發(fā)展關(guān)鍵要素。
在這種情況下，深入剖析招聘失敗的種種原因，系統(tǒng)構(gòu)建科學(xué)的招聘體系，走出選才的困境，塑造企業(yè)的核心競爭力，將具有極大意義。筆者根據(jù)自身的多年實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)及企業(yè)咨詢輔導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)出招聘失敗的四大原因，提出五步法構(gòu)建企業(yè)的人才招聘體系。
招聘失敗的四大原因：筆者對眾多國內(nèi)各種類型(涵蓋國企、民企、外企)不同規(guī)模(涵蓋大、中、小企業(yè))調(diào)研分析發(fā)現(xiàn)，目前企業(yè)招聘失敗的主要原因歸納如下：一、沒有人才規(guī)劃目前國內(nèi)眾多企業(yè)沒有進(jìn)行基于戰(zhàn)略發(fā)展要求的人才規(guī)劃，人才儲備不足，也沒有建立企業(yè)人才庫，招聘工作往往處于應(yīng)急狀態(tài)。招聘不再是一件掌握生殺與奪大權(quán)的“美差”，HR們常常被用人部門逼得叫苦連天，為了完成招聘任務(wù)，HR們不得不降低“選才”標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)果招聘工作因缺乏前瞻性而失效。
二、選才標(biāo)準(zhǔn)模糊不清在涉及“選才標(biāo)準(zhǔn)”問題上，不少企業(yè)都存在標(biāo)準(zhǔn)模糊。比如有的企業(yè)要求“能力強(qiáng)、有責(zé)任心”等等;也有的企業(yè)由于內(nèi)在能力素質(zhì)難于制訂，盲目追求高學(xué)歷、重工作經(jīng)驗(yàn)和大公司背景，忽略內(nèi)在能力素質(zhì);也有的企業(yè)采用“人與人對比”的辦法，比如找像自己、和以前完全不一樣的人或完全一樣的人。由于“選才標(biāo)準(zhǔn)”模糊不清或確定方法的不正確，導(dǎo)致招聘工作無法實(shí)施或選來的人才并非企業(yè)所需。
三、招聘流程沒有規(guī)劃在流程上，較多企業(yè)千篇一律采用“簡歷”篩選、初試、復(fù)試、錄用。這樣的流程對于一般人員的招聘也許適用，可對一些專業(yè)人才和管理人才其效度自然不佳，再加上大部分企業(yè)的HR們和管理者缺乏專業(yè)招聘技術(shù)，其招聘結(jié)果自然不理想。
四、缺乏專業(yè)技術(shù)不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)招聘官們大多都是未經(jīng)培訓(xùn)就上崗的。試想我們想要較全面了解一個(gè)人的話需要多長時(shí)間?然而通過簡單的測試、面試能較深入了解一個(gè)人，沒有相當(dāng)?shù)募寄苣苄袉?就以最常用的面試為例吧，我們大多面試官表現(xiàn)如何呢?
1、審犯人式的面試。把面試當(dāng)成程序化地問幾個(gè)問題，應(yīng)聘者再機(jī)械地回答問題，回答完后面試官就命令走人，氣氛真的和審犯人差不多。其結(jié)果是對應(yīng)聘者除了外表外幾乎沒有什么感覺，至于重要的內(nèi)在思想和基本能力則一概模糊。
2、沒有準(zhǔn)備，想到什么問什么。由于無法對不同應(yīng)聘者進(jìn)行統(tǒng)一評估，結(jié)果往往將“很會說的人或會推銷自己的人”當(dāng)作人才錄用。