近些年來就業(yè)問題日益突出，在每年春節(jié)后的招聘會(huì)上，招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)都極其火爆，這也成為了眾多新聞媒體報(bào)道的重點(diǎn)，同時(shí)也從一個(gè)側(cè)面體現(xiàn)了人才競(jìng)爭(zhēng)的激烈性。企業(yè)招聘的目的就是為了搶人才，這也為企業(yè)的人力資源管理帶來了兩個(gè)難題：(1)通過什么渠道挖到這些人才，簡(jiǎn)言之就是如何選擇招聘渠道?(2)運(yùn)用什么樣的招聘方法和技術(shù)將合適的人才招聘到企業(yè)當(dāng)中，并分配到適當(dāng)?shù)膷徫?

　　當(dāng)前，人才市場(chǎng)存在一個(gè)普遍的問題，即人才與企業(yè)需求是錯(cuò)位的，就是企業(yè)招不到合適的人才，人才找不到合適的企業(yè)，這才導(dǎo)致了許多職場(chǎng)人士頻繁跳槽。因此，作為HR需要制定出行之有效的招聘戰(zhàn)略，這樣才能使招聘工作更加高效。為了使招聘工作更加高效，就必須建立標(biāo)準(zhǔn)的招聘體系，而立足點(diǎn)就是企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)精神。以英特爾公司為例，客戶第一，自律、質(zhì)量、創(chuàng)新、工作開心、看重結(jié)果，是英特爾的企業(yè)文化和企業(yè)精神，英特爾正是按照這樣的原則和標(biāo)準(zhǔn)來設(shè)計(jì)自己的招聘流程和方法的。英特爾招人的首要條件就是要認(rèn)同英特爾的企業(yè)精神和文化，因?yàn)檫@是英特爾的凝聚力所在。英特爾之所以能不斷推陳出新、升級(jí)換代的自己產(chǎn)品，其創(chuàng)新精神是關(guān)鍵，因而英特爾公司的招聘過程中也有充分地體現(xiàn)這一點(diǎn)。英特爾在各高校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生時(shí)，更青睞于招那些富有創(chuàng)新意識(shí)的學(xué)生，即最好是在學(xué)校期間就完成過頗有創(chuàng)意性的項(xiàng)目，這就是英特爾公司怎么招聘自己企業(yè)文化層面上的人才。

　　一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)招聘體系，需要進(jìn)行四步:第一步就是要形成一個(gè)人才梯隊(duì);第二步就是要開發(fā)各種對(duì)內(nèi)選拔人才和對(duì)外招聘人才的方法和工具箱;第三步是要建立起人才測(cè)評(píng)體系，這是企業(yè)整個(gè)招聘過程有了系統(tǒng)的保證;第四步要強(qiáng)化選人、育人和留人的機(jī)制。這四步實(shí)際就是企業(yè)選人、用人、留人的標(biāo)準(zhǔn)過程，是推動(dòng)員工將個(gè)人能力轉(zhuǎn)化為績(jī)效價(jià)值的實(shí)現(xiàn)過程。

　　HR 在招聘選人過程中，手上一定要有一把尺子，而這個(gè)尺子就是人才的測(cè)評(píng)。人才的測(cè)評(píng)是一個(gè)技術(shù)體系，從應(yīng)聘者的面試內(nèi)容到崗位勝任力的評(píng)估，再到人員核心的識(shí)別都需要一系列的指標(biāo)去衡量，也就是說在對(duì)某個(gè)人進(jìn)行考察時(shí)，要考察哪些方面?考察哪些緯度?運(yùn)用哪些方法考察?如何評(píng)估人選的風(fēng)險(xiǎn)性?最終做出用人的決策。建立有效的招聘體系的第一步是要建立標(biāo)準(zhǔn)的體系，那么HR在進(jìn)行人員選擇時(shí)，首先要符合企業(yè)文化層面上的勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，這就要先明確企業(yè)的核心價(jià)值觀和企業(yè)精神。

　　對(duì)于HR來說，招聘工作與企業(yè)效益息息相關(guān)，人才引進(jìn)，已經(jīng)成為企業(yè)的一項(xiàng)戰(zhàn)略性工作，直接關(guān)乎企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本。如果HR在招聘選人上沒有戰(zhàn)略層面上考慮，那么選人會(huì)給企業(yè)帶來很大的風(fēng)險(xiǎn)。若人選錯(cuò)了，后續(xù)的工作就都錯(cuò)了，對(duì)于企業(yè)來說是時(shí)間和投入的損失。比如某員工在進(jìn)入企業(yè)短期內(nèi)便離職，其留下工作很難在短期內(nèi)找到合適的人接手，這會(huì)影響企業(yè)的生產(chǎn)效率。此外，員工的離職也有可能會(huì)帶走公司的核心機(jī)密或重要資料，這樣的損失都可能是無法估量的。所以，招聘工作選對(duì)人，會(huì)給企業(yè)帶來效益，若選錯(cuò)人，則會(huì)給企業(yè)帶來損失。為了避免因招聘工作給企業(yè)帶來損失，HR需要遵循企業(yè)用人的原則和標(biāo)準(zhǔn)。

　　下面介紹一下一些企業(yè)的較為成功的選人用人標(biāo)準(zhǔn): 蒙牛集團(tuán)選人用人的標(biāo)準(zhǔn)一直遵循一條，那就是有德有才的人，破格錄用;有德無才的人，培養(yǎng)使用;有才無德的人，限制使用;無德無才的人，堅(jiān)決不用。聯(lián)想的選人原則是首先要找具有上進(jìn)心強(qiáng)的人;其次就是要招悟性強(qiáng)的人。微軟公司的招聘選人的標(biāo)準(zhǔn)是招聰明人，不限于計(jì)算機(jī)專業(yè)，青睞失意者和具有冒險(xiǎn)精神的人。

　　確定選人用人的標(biāo)準(zhǔn)，之后就需要確定標(biāo)準(zhǔn)的招聘流程，從向應(yīng)聘者發(fā)出應(yīng)征函開始，到初步篩選，然后復(fù)試到初選、復(fù)試面談，之后到做出是否錄用的決策，這是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的招聘流程，整個(gè)招聘流程的每一個(gè)環(huán)節(jié)都是環(huán)環(huán)相扣的，每一個(gè)環(huán)節(jié)都需要控制。企業(yè)外部招聘的流程：內(nèi)部出現(xiàn)職位的空缺→部門提出職位招聘申請(qǐng)→工作崗位分析→人力資源招聘預(yù)算→確認(rèn)招聘渠道選擇→職位信息發(fā)布→如何接收簡(jiǎn)歷及如何審查簡(jiǎn)歷→進(jìn)行人員的篩選(包括初步面談、紙筆測(cè)驗(yàn)、心理素質(zhì)測(cè)驗(yàn)、人崗匹配性、情境性評(píng)鑒)→二次復(fù)試、二次面試、對(duì)比與分析→背景調(diào)查→激勵(lì)與協(xié)助→試用期過程中考察。這是一個(gè)完整的招聘流程，企業(yè)在招聘過程中，應(yīng)盡量的按照此流程執(zhí)行，以保證招聘的正確性和有效性。