HR常常會感嘆道：招聘的工作實(shí)在不好做。用人部門的管理者往往抱著這樣的觀念：招到人是HR的本分，招不到人是HR的問題。
事實(shí)上，這個代表著一批負(fù)責(zé)招聘工作的HR的心聲。不可否認(rèn)的是，即使是世界500強(qiáng)企業(yè)，招聘工作往往也是HR部門在獨(dú)自忙碌。HR要為招聘的成敗負(fù)全責(zé)?看起來合理，實(shí)則卻是本末倒置。HR作為專業(yè)人士，有保證用人部門有人可用的責(zé)任。但真正要用人的是用人部門自己，對于崗位需求、用人標(biāo)準(zhǔn)用人部門把握得更加準(zhǔn)確，從這個角度來說招聘絕不僅僅是HR的責(zé)任。
那么如何讓HR成為一名招聘管家?企業(yè)用人需要具備前瞻性。能夠慧眼識別現(xiàn)在暫時不需要，但是未來可能會需要的人才，預(yù)見企業(yè)的發(fā)展，同時預(yù)見人才的成長。對于潛質(zhì)很好，但是當(dāng)前經(jīng)驗(yàn)和能力一般的人，是納入旗下自己培養(yǎng)還是暫時舍棄，讓他在別的企業(yè)鍛煉兩年再挖過來，需要很好地進(jìn)行平衡、取舍。
此外，有統(tǒng)一的評價條目。當(dāng)企業(yè)想要在成千上萬的候選人中找到記憶中的那個人時，統(tǒng)一的格式和篩選條件會變得很好用。當(dāng)然如果你的企業(yè)有信息系統(tǒng)，那么可以通過信息系統(tǒng)對外部候選人的信息進(jìn)行篩選。招聘過程結(jié)束后，很多企業(yè)缺乏有效整理簡歷的習(xí)慣，不合適的簡歷很多就被封存甚至是丟掉了。用系統(tǒng)可以保證信息永久保存并隨時調(diào)用。
最后，讓外部候選人了解公司的重要動態(tài)，讓他們成為被營銷的群體，當(dāng)企業(yè)再次邀請其加入時，候選人對企業(yè)已經(jīng)有了非常充分的了解，一切就會變得非常容易。
招聘專員須知的工作技巧
一、篩選簡歷(主動搜索簡歷)
在進(jìn)入面試環(huán)節(jié)之前，招聘專員的任務(wù)就是獲得合適的簡歷。篩選簡歷，關(guān)鍵依據(jù)就是匹配程度。業(yè)務(wù)不熟練時，可對照每個職位的招聘要求;業(yè)務(wù)熟練時，招聘要求自然熟記于心。
一般來說，看簡歷，應(yīng)選擇快速瀏覽的方式。先看專業(yè)學(xué)的是什么，是否匹配;再看工作經(jīng)歷，做過什么，是否匹配。簡歷多的時候，標(biāo)準(zhǔn)要嚴(yán)格;簡歷少的時候，標(biāo)準(zhǔn)可放寬。
簡歷可能是有水分的，要注意圈出其中的疑點(diǎn)，作為電話面試的問題。如工作斷檔被掩飾了;職位、工作責(zé)任被放大了;離職原因被美化了;工作經(jīng)歷被刪除或隱蔽了……都有可能出現(xiàn)。有經(jīng)驗(yàn)的招聘專員具有一定的敏感性，看到疑點(diǎn)，就會產(chǎn)生直覺。
(一)網(wǎng)絡(luò)招聘：主動搜索簡歷的必要性
招聘專員與求職者的關(guān)系比較微妙。公司在招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，求職者投遞簡歷，招聘專員查看篩選，這種情況會讓招聘專員產(chǎn)生一種求職者有求于自己的錯覺。
有的公司有時不舍得花錢，在招聘網(wǎng)站投放的招聘廣告不顯眼，導(dǎo)致投遞簡歷不多。這時候怎么辦?等待是不可取的，招聘專員還可以選擇其他方式，就是主動搜索簡歷。這時候，招聘專員與求職者的關(guān)系，就變成了：我求你。
因此，有些招聘專員或主管不喜歡這樣做。他的理由可能是：主動搜索簡歷，要費(fèi)很多口舌，有些求職者很拽(因?yàn)槭悄阒鲃诱椅业?。這與獵頭打電話或發(fā)郵件給候選人，候選人立馬覺得自己的地位攀升了類似。但獵頭是中介方，HR代表公司，與求職者是甲方乙方的關(guān)系。
在這里，我特意點(diǎn)出這種心態(tài)，希望招聘專員要克服、調(diào)整。其實(shí)不管你愿不愿意，招聘主管、人力資源部經(jīng)理也會要求你這么做。因?yàn)樗麄冃枰袚?dān)用人部門、公司下達(dá)的壓力。所以，主動搜索簡歷是招聘專員必須掌握的技巧。
(二)主動搜索簡歷的技巧和心理預(yù)期
主動搜索簡歷的技巧，關(guān)鍵在于關(guān)鍵詞的輸入。包括職位、專業(yè)、學(xué)歷、薪資期望、工作地點(diǎn)、簡歷最新更新等單獨(dú)或組合的設(shè)置。條件設(shè)置少，篩選的簡歷就多;條件設(shè)置多，篩選的簡歷就少�？梢远嘣囋嚕庞懈杏X。比如：將“簡歷最近一周更新、自動化專業(yè)、本科、自控工程師、杭州、3000-4000元/月”設(shè)置為關(guān)鍵詞，看看有多少簡歷?
如果篩選的簡歷要求薪資高，而公司對學(xué)歷要求可以放低，可將“本科”設(shè)置為“大專”，其他條件不變，看看有多少簡歷?如果最近一周更新的合適簡歷不多，就選擇更新一個月內(nèi)，甚至兩個月內(nèi)，看看有多少簡歷?
篩選簡歷有時不在工作時間完成，因?yàn)榘滋斓碾s事比較多，經(jīng)常被打斷，為了完成工作，招聘專員不得不在業(yè)余時間，如晚上或周末自己加班。這個搜索的過程，會帶來興奮感，如發(fā)現(xiàn)很多簡歷，下載后，以電話或郵件的方式，提交給直接主管;也會帶來沮喪感，花費(fèi)了很多時間，設(shè)置多種條件，合適簡歷卻很少，沒法提交給直接主管，或者簡歷雖不少，但電話打過去，很多人處于在職狀態(tài)、離職意向不強(qiáng)�？赡苡捎诒竟居绊懥π�、薪資低，人家不理你。對于這些，招聘專員都要有心理預(yù)期。
二、面試應(yīng)聘登記表加一句話的必要性
應(yīng)聘人員應(yīng)先填寫應(yīng)聘登記表，見表3.9。
注：本人保證以上信息真實(shí)，否則自愿承擔(dān)責(zé)任。簽名：年月日
由于勞動法是保護(hù)員工的，企業(yè)在處理與員工的勞動合同關(guān)系時，需要企業(yè)舉證。除了員工獎懲條例等制度和程序，在應(yīng)聘登記表末加了上述這句話，對企業(yè)有利。
三、面試題目選取
組織面試時，面試維度及面試評分可參考表3.10。
該表主要從以下方面考慮：基本條件、資料證件、語言表達(dá)能力、儀表舉止、精神面貌。然后，確定多個評價項(xiàng)目及對應(yīng)的評價要點(diǎn)、參考題目：反應(yīng)應(yīng)變能力、工作經(jīng)歷、專業(yè)背景與招聘崗位的適配度、對企業(yè)文化的認(rèn)同度、綜合分析能力、團(tuán)隊(duì)精神。
(一)表3.10：評分參考
基本條件是否符合要求：年齡、學(xué)歷、專業(yè)等條件是否基本與招聘條件一致。