招聘過程中的隱私管理環(huán)節(jié)

　　首先，簡歷的處理問題。應聘者無論能不能被錄用，都得準備、遞交自己的求職簡歷，這些簡歷往往會涉及到許多個人隱私，如姓名、住址、個人照片、聯(lián)系電話、身份證號、工作經(jīng)歷等。如果HR工作者粗心大意或不負責任，就可能會泄露應聘者的個人信息，從而侵犯了他們的隱私權(quán)。從法律上來說，簡歷是應聘者的私人物品，如果招聘廣告中沒有聲明“概不退還”，其所有權(quán)應該歸應聘者所有。據(jù)報道，一家招聘企業(yè)將不符合要求的應聘簡歷很隨意地扔進垃圾桶，一名應聘者發(fā)現(xiàn)后十分傷心。企業(yè)的這種做法既損害了企業(yè)形象，又可能泄露應聘者的個人隱私，進而觸犯法律。

　　其次，詢問的技巧問題。在人才選拔過程中，HR工作者為了全面了解應聘者hr369.com的情況，往往會對應聘者做很多方面的考察，這些考察既有與工作崗位有關的年齡、健康狀況、學歷、職稱等個人信息，也有與工作崗位無直接聯(lián)系甚至不相關的家庭情況、血型、社會關系、財產(chǎn)狀況等個人信息。有些企業(yè)在對應聘者進行甄選時，還進行毒品藥物測試、酒精測試及艾滋病測試等。應聘者作為弱勢的一方，往往能配合企業(yè)的調(diào)查要求。但是HR工作者在操作過程中如果不具備一定的技巧和經(jīng)驗，則極易使應聘者感到隱私權(quán)受到侵犯。

　　隱私管理是個兩難問題

　　首先，法理上知情權(quán)和隱私權(quán)存在一定的沖突。負責招聘的HR工作者是企業(yè)主和股東的代表，享有知情權(quán)，即對雇員和即將成為雇員的應聘者的有關個人活動情況與個人信息進行了解的權(quán)利。雇主作為企業(yè)投資者和生產(chǎn)經(jīng)營的管理者，其組織生產(chǎn)活動自然圍繞著盈利目的展開。實現(xiàn)盈利的前提之一便是對員工進行有效的管理，而要實施有效的管理，必須對應聘者的年齡、學歷、工作經(jīng)驗、特殊技能等個人信息有一個確切的了解和掌握。因此，法律確認和保護雇主對雇員相關個人信息的知情權(quán)，乃為維護雇主在經(jīng)營管理方面的正當權(quán)益之所需。

　　作為員工，具有自己的人格尊嚴和工作隱私權(quán)，即雇員享有的對其在工作場所中的個人活動、私有領域及個人信息資料進行支配的權(quán)利。賦予雇員隱私權(quán)的根本出發(fā)點在于對雇員人格尊嚴的尊重。當然，對雇員人格尊嚴的尊重應體現(xiàn)在其生活的各個層面，雇員在工作場所的人格尊嚴自然也不例外。因此，雇員在工作場所需要雇主及其他雇員的信任和尊重，這樣也可以保持一個相對安寧的心理狀態(tài)。其表現(xiàn)之一就是，他們希望某些涉及個人隱私的事物不被他人冒犯、侵擾。例如，自己的身體狀況、生活經(jīng)歷等;另外，雇員在內(nèi)心保有的一些純屬個人的工作愿望、情感等秘密往往也不愿為他人所知。

　　其次，隱私管理不當容易引發(fā)信任危機。尊重個人隱私是尊重人性的重要體現(xiàn)，個人隱私是一個人成為理性的、自覺的、自主的個體的前提。隱私的存在是人的自治性和自由性的重要體現(xiàn)。個人信息的披露和相關決策應該由其自己來決定，而不是受他人控制。同樣，在企業(yè)與員工所形成的互動關系中，應該給員工留下必要的隱私空間。否則，很容易導致以下四個方面的后果：一是員工對企業(yè)的忠誠度下降;二是員工的安全感將會缺失，而這將會泯滅員工的自覺性和能動性;三是容易導致員工的報復性行為，給企業(yè)帶來不必要的損失;四是就一個團隊整體而言，沒有個體的隱私，在團隊內(nèi)部也無法形成正常的人際關系。