在現(xiàn)在這個創(chuàng)新型社會中，以前那種老套的人力資源管理觀念已經(jīng)不再適用了，那么要如何轉(zhuǎn)變才能夠好的適應時代的發(fā)展呢?現(xiàn)在就來看看應屆畢業(yè)生求職網(wǎng)小編整理的人力資源管理的“新思維”吧。

　　蘇寧： 轉(zhuǎn)型 的力量何來?

　　當眾多企業(yè)高喊轉(zhuǎn)型時，蘇寧已走在了前面。

　　蘇寧，從“一列高速列車”變成每一單元都能獨立作戰(zhàn)的“聯(lián)合艦隊”，成功地實現(xiàn)了扁平化和小微化。自稱不講“太多理論”、也不談“概念或模式”的蘇寧云商CHO孟勝祥在主題演講——《轉(zhuǎn)型背后的力量》中，暢談了蘇寧轉(zhuǎn)型的實踐經(jīng)驗，提出了蘇寧轉(zhuǎn)型成功的關(guān)鍵：轉(zhuǎn)型背后要靠力量的推動與支撐。

　　那么，蘇寧轉(zhuǎn)型的力量從何而來?

　　孟勝祥說，來自于八個方面：一是全員參與，“從高管、總裁到一線員工的全面轉(zhuǎn)變，任何一個人都不能置身事外”;二是觀念的轉(zhuǎn)變，讓“員工更加獨立自主，更加活躍”并“學會獨立作戰(zhàn)”;三是來自于理性的嘗試，找準方向，“先瞄準，后開槍”，再適時校正準頭;四是按“體驗為王”、“用戶導向”的經(jīng)營宗旨促動蘇寧人的全面轉(zhuǎn)變;五是全國大量引進社會人才;六是打造“全開放24小時”的學習的平臺，依托互聯(lián)網(wǎng)，“建立一個四端融合新的培訓體系，支撐全國幾百個城市幾十萬員工的自我學習”;七是推出“12+12的獎金模式”“股權(quán)激勵”等多種員工激勵措施;八是創(chuàng)新員工發(fā)展模式，鼓勵年輕知識精英脫穎而出，使員工“快速出成效、快速有回報”。

　　同時，蘇寧云商副董事長孫為民也在演講中表示，HR和財務、IT一樣，是“一個比較專業(yè)的工作”，HR如何發(fā)揮最大價值的途徑是，“要站在集團最高決策者角度來看問題，站在決策者的角度來解決問題，要知道企業(yè)未來發(fā)展的模式方向、路徑是什么”。

　　孫為民提出了一個觀點：今天的互聯(lián)網(wǎng)時代，是一個“實時協(xié)同時代”，不論一個人的空間在哪兒、時間如何，都能夠做到實時協(xié)同。在“實時協(xié)同時代”，人力資源管理者需要發(fā)生兩大變革：一是實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的自動化;二是打通非正式組織的連接，如朋友圈、小團隊、微創(chuàng)新、彈性化組織等。

　　“無邊界組織”的有益探索

　　人力資源管理的發(fā)展，從來都繞不開時代的變革。當互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展使大量的信息、資源實現(xiàn)了共享，“無邊界組織”的概念也流行開來。那么，什么是無邊界組織?該如何打造?

　　中興通訊副總裁、HR負責人曾力在主題演講《項目制打造無邊界組織》中表示，中興通訊推進的“項目制”管理已經(jīng)向“無邊界組織”邁出了第一步。曾力坦言，中興通訊正在推進的項目制，有三大特點，一是以“項目、任務為單元”，而不是以傳統(tǒng)的層級部門為單元;二是在項目中強調(diào)的是“角色權(quán)威”而不是傳統(tǒng)的“職務權(quán)威”，也就是說，“每一個人在項目里扮演的是角色而沒有職務”，項目都有周期，或一年，或兩年，項目結(jié)束了，項目組織也就解散了;三是基于專業(yè)分工而不是職能分工，根據(jù)項目需要選拔“具備專業(yè)和技能的人”。

　　曾力認為，中興通訊的“項目化運作還僅僅是朝無邊界組織過度的一種組織形式”，到底什么才是理想的“無邊界組織”，還有賴于企業(yè)界的繼續(xù)探索。

　　“互聯(lián)網(wǎng)糾結(jié)與焦慮時代”如何應變?

　　很多企業(yè)對互聯(lián)網(wǎng)普遍有一種又愛又恨的心理。中國人民大學教授、華夏基石管理咨詢董事長彭劍鋒在主題演講《移動互聯(lián)時代HR的創(chuàng)新與實踐》中，將當前定義為一個“互聯(lián)網(wǎng)糾結(jié)與焦慮時代”，同時拋出一個觀點——“沒有傳統(tǒng)企業(yè)，只有傳統(tǒng)的人，沒有跟不上時代的企業(yè)，只有跟不上時代的人”。

　　不管企業(yè)有沒有準備好，互聯(lián)網(wǎng)帶來的變化已經(jīng)存在，既然已來，誰都不能將它擋在門外，怎樣適應變化?對于企業(yè)人力資源管理，需把握幾個要點：一是識別并找到“最聰明、最能干、最有興趣干的人”，打造人才供應鏈，同時“防止后院起火”;二是“跳出人力資源去做人力資源”，以全球視野、跨界思維選才用才;三是HRBP(即人力資源業(yè)務合作伙伴)要成為“組織真正的推動者”，成為企業(yè)人才解決方案的提供者;四是HR要“參與企業(yè)決策和利潤分享”;五是企業(yè)組織要“向軍隊去學習”，打好“班長的戰(zhàn)爭”，讓一線人員有決定權(quán);五是“隨時隨地激勵”和“全面認可激勵”，充分調(diào)動員工積極性;七是推行“人力資本的價值管理”，將“誰來定義價值”、“誰來創(chuàng)造價值”、“如何創(chuàng)造價值”、“如何高效創(chuàng)造價值”、“如何評價價值”、“如何分配價值”等六個問題想深想透，建立人才價值體系，全面提升“人才有效價值創(chuàng)造力和戰(zhàn)斗力”。

　　人力資源最核心的工作是什么?

　　人力資源專家李海燕在本次人力資源論壇上，拋出了一串串麻辣觀點：做人力資源，不能成為動力，就會變成阻力;不了解B，就是一個P;沒有營銷和客戶意識，就沒有一點兒價值……而她的核心觀點是：人力資源不是一個成本中心，而是一個資源中心。如果做人力資源只產(chǎn)生成本而不創(chuàng)造價值，就失去了存在的意義。

　　那么，怎樣創(chuàng)造價值?“主動貼近業(yè)務，實現(xiàn)無縫對接，協(xié)助實現(xiàn)管理的目標”，才能成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作者，成為真正的BP，這也是做人力資源的“核心”。

　　而當HR部門還沒能成為真正的HRBP時，一些人人就開始提出“炸掉”人力資源部。那么，HR如何擺脫目前的尷尬處境，不再是企業(yè)職能中的雞肋?

　　中外管理私董會教練穆勝博士在主題演講《數(shù)據(jù)化人力資源管理如何提升人力資源效能》中，提出了目前HR在企業(yè)所處的尷尬地位：一方面，大家公認“人是第一資源”;另一方面，人力資源管理者卻被邊緣化了，“分拆人力資源部”的口號也開始出現(xiàn)。HR如何保住自己的飯碗?穆勝針對HR既不了解企業(yè)內(nèi)部運作情況，又不清楚企業(yè)外部業(yè)務開展情況的現(xiàn)狀，開出了“一方”：“引入數(shù)據(jù)化人力資源管理”，通過數(shù)據(jù)化，全面管控企業(yè)“人力資源效能”，隨時發(fā)現(xiàn)企業(yè)人才運用中存在的問題并提供高效能人才。這樣，HR就找到了“安身立命的武器”，HR部門也就不再是一個可有可無的贅疣。

　　績效管理的出路在哪里?

　　對于最體現(xiàn)人力資源部門價值之一的“績效管理”，也在經(jīng)受挑戰(zhàn)。

　　“績效”是企業(yè)生死攸關(guān)的大事，不注重績效的企業(yè)一定會很快死掉，專注于績效、不抬頭看路的企業(yè)遲早也會垮臺。那么，左右都是死，企業(yè)究竟怎樣活得康健自在?