常用公式:

　　1.新進(jìn)員工比率=已轉(zhuǎn)正員工數(shù)/在職總?cè)藬?shù)

　　2.補(bǔ)充員工比率=為離職缺口補(bǔ)充的人數(shù)/在職總?cè)藬?shù)

　　3. 離職率(主動(dòng)離職率/淘汰率=離職人數(shù)/在職總?cè)藬?shù)=離職人數(shù)/(期初人數(shù)+錄用人數(shù))×100%

　　4.異動(dòng)率=異動(dòng)人數(shù)/在職總?cè)藬?shù)

　　5.人事費(fèi)用率=(人均人工成本*總?cè)藬?shù))/同期銷售收入總數(shù)

　　6.招聘達(dá)成率=(報(bào)到人數(shù)+待報(bào)到人數(shù))/(計(jì)劃增補(bǔ)人數(shù)+臨時(shí)增補(bǔ)人數(shù))

　　7.人員編制管控率=每月編制人數(shù)/在職人數(shù)

　　8.人員流動(dòng)率=(員工進(jìn)入率+離職率)/2

　　9.離職率=離職人數(shù)/((期初人數(shù)+期末人數(shù))/2)

　　10.員工進(jìn)入率=報(bào)到人數(shù)/期初人數(shù)

　　員工當(dāng)月應(yīng)得薪資的計(jì)算方程式為:

　　1、每天工資=月固定工資/ 21.75天

　　2、當(dāng)月應(yīng)得工資=每天工資x當(dāng)月有效工作天x當(dāng)月實(shí)際工作天數(shù)調(diào)整比例

　　3、當(dāng)月應(yīng)工作天數(shù) = 當(dāng)月自然日天數(shù)-當(dāng)月休息日天數(shù)

　　4、當(dāng)月有效工作日 = 當(dāng)月應(yīng)工作天數(shù)-全無薪假期

　　5、當(dāng)月實(shí)際工作天數(shù)調(diào)整比列 = 21.75天/當(dāng)月應(yīng)工作天數(shù):

　　作為生產(chǎn)型企業(yè)，還會(huì)要算到勞動(dòng)生產(chǎn)率：

　　1、勞動(dòng)生產(chǎn)率=銷售收入/總?cè)藬?shù)

　　成本效用評(píng)估：

　　1、總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本

　　2、招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用

　　3、選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用

　　4、人員錄用效用=正式錄用人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用!

　　5、招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的價(jià)值/招聘總成本

　　數(shù)量評(píng)估：

　　1、錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%

　　2、招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%

　　3、應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%

　　4、工資計(jì)算=月工資/21.75*實(shí)際工作天數(shù)(不計(jì)算周六日)

　　5、加班率：總加班時(shí)間/總出勤時(shí)間!

　　6、直接間接人員比例：直接人員/間接人員

　　名詞解釋：

　　一、人力資源規(guī)劃

　　人力資源：(Human Resource,HR)

　　人力資源是指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。

　　戰(zhàn)略規(guī)劃:(strategic planning)

　　就是制定組織的長期目標(biāo)并將其付諸實(shí)施，它是一個(gè)正式的過程和儀式。一些大企業(yè)都有意識(shí)地對(duì)大約50年內(nèi)的事情做出規(guī)劃。制定戰(zhàn)略規(guī)劃分為三個(gè)階段，第一個(gè)階段就是確定目標(biāo)，即企業(yè)在未來的發(fā)展過程中，要應(yīng)對(duì)各種變化所要達(dá)到的目標(biāo)。第二階段就是要制定這個(gè)規(guī)劃，當(dāng)目標(biāo)確定了以后，考慮使用什么手段、什么措施、什么方法來達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，這就是戰(zhàn)略規(guī)劃。最后，將戰(zhàn)略規(guī)劃形成文本，以備評(píng)估、審批，如果審批未能通過的話，那可能還需要多個(gè)迭代的過程，需要考慮怎么修正。

　　人力資源信息系統(tǒng):(Human Resource Information System,HRIS)

　　人力資源信息系統(tǒng)概述是組織進(jìn)行有關(guān)人及人的工作方面的信息收集、保存、分析和報(bào)告的過程。“系統(tǒng)”特指為實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)而將各種分散活動(dòng)組合成合理的、有意義的整體的過程。HRIS是人力資源決策支援系統(tǒng)，可以隨時(shí)提供人力資源決策所需的各項(xiàng)分析、統(tǒng)計(jì)資料。人力資源信息系統(tǒng)是計(jì)算機(jī)用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過計(jì)算機(jī)建立的、記錄企業(yè)每個(gè)員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫。

　　宏觀管理：(Macro management)

　　宏觀管理是指國家在全社會(huì)范圍內(nèi)進(jìn)行的，對(duì)人力資源的計(jì)劃、組織、控制，目的在于調(diào)整和改善人力資源狀況適應(yīng)生產(chǎn)力發(fā)展的要求，促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的良性運(yùn)行和健康發(fā)展。

　　微觀管理：(Micro management)

　　微觀管理指通過對(duì)人和事的管理，促成人際協(xié)調(diào)、人事匹配，充分發(fā)揮人的潛能、計(jì)劃、組織、指揮和控制人的各種工作活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

　　人力資源實(shí)務(wù)：(Hr practices)

　　人力資源實(shí)務(wù)是指組織人力資源管理的各項(xiàng)政策和措施。

　　人力資源規(guī)劃：(Human resource planning)

　　廣義上講人力資源規(guī)劃就是根據(jù)變化的環(huán)境對(duì)組織的人力資源進(jìn)行分析，并為滿足這些需求熱設(shè)計(jì)必要的活動(dòng)。狹義上人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織對(duì)人力資源的需求和外部環(huán)境的發(fā)展變化，合理地分析和預(yù)測組織對(duì)人力資源的需求和供給情況，并據(jù)此制定出相應(yīng)的計(jì)劃或方案，以保證組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候獲得適當(dāng)數(shù)量、質(zhì)量和種類的人員補(bǔ)充，滿足組織和個(gè)人的需求。

　　人力資源成本：(Human resource cost)

　　人力資源成本是一個(gè)企業(yè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。

　　空職成本：(Vacant position cost)

　　空職成本是職工離職后職位空缺的損失費(fèi)用。由于職位空缺可能會(huì)使某項(xiàng)工作或任務(wù)的完成受到不良影響，從而造成企業(yè)的損失。這種成本是一種間接成本。主要包括：由于某職位空缺而造成的該職位的業(yè)績的減少，以及由空職影響其他職位的工作而引起企業(yè)整體效益降低所造成的相關(guān)業(yè)績的減少。

　　人本管理：(Humanistic management)

　　人本管理是指在人類社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式。定員管理：簡稱定員。指企事業(yè)組織在用人方面的數(shù)量界限，根據(jù)企事業(yè)工作目標(biāo)、規(guī)模、實(shí)際需要，按精簡高效的原則確定一定人數(shù)的過程。

　　定員管理：(Over-staff management)

　　定員管理簡稱定員。指企事業(yè)組織在用人方面的數(shù)量界限，根據(jù)企事業(yè)工作目標(biāo)、規(guī)模、實(shí)際需要，按精簡高效的原則確定一定人數(shù)的過程。

　　就業(yè)指導(dǎo)：(Employment guidance)

　　就業(yè)指導(dǎo)就是由專門的就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過程。

　　人力資源管理：(Human resource management)

　　人力資源管理就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人力資源管理的3p是指：崗位(position)分析、績效(performance)考評(píng)、薪酬(pay)管理，簡稱為3p。

　　職務(wù)分析：(Position analysis)

　　職務(wù)分析是一種狹義的工作分析，它是相對(duì)某一企事業(yè)組織內(nèi)部各崗位工作的分析。即分析者采取科學(xué)的手段與技術(shù)，對(duì)每個(gè)職務(wù)同類崗位工作的結(jié)構(gòu)因素及其相互關(guān)系，進(jìn)行分解、比較與綜合，確定該職務(wù)崗位工作的要素特點(diǎn)、性質(zhì)與要求的過程。

　　人力需求預(yù)測：(Manpower demand forecasting)

　　人力需求預(yù)測這一步工作與人力資源核查可同時(shí)進(jìn)行，主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測技術(shù)，然后對(duì)人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測。

　　人力供給預(yù)測：(Manpower supply forecasting)

　　人力供給預(yù)測也稱人員擁有量預(yù)測，是人力預(yù)測的又一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有進(jìn)行人員擁有量預(yù)測并把它與人員需求量相對(duì)比之后，以便給人力資源規(guī)劃提供依據(jù)，才能制定各種具體的規(guī)劃。人力供給預(yù)測包括兩部分：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測，另一部分是對(duì)外部人力資源供給量進(jìn)行預(yù)測。

　　德爾菲法：(Delphi method)

　　德爾菲法又稱專家會(huì)議預(yù)測法，是一種主觀預(yù)測方法。它以書面形式背對(duì)背地分輪征求和匯總專家意見，通過中間人或協(xié)調(diào)員把第一輪預(yù)測過程中專家們各自提出的意見集中起來加以歸納后反饋給他們。

　　馬爾科夫模型：(Markov model)

　　馬爾科夫模型是用來預(yù)測具有等時(shí)間隔(如一年)的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的分布狀況。

　　繼任規(guī)劃：(Succession planning)

　　繼任規(guī)劃指公司指定的用來填補(bǔ)最重要的管理決策職位的計(jì)劃。

　　工作分析：(Job analysis)

　　工作分析是運(yùn)用科學(xué)方法收集與工作有關(guān)的信息的過程，主要包括該工作應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)以及承擔(dān)該工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產(chǎn)物表現(xiàn)為職位說明書。職位說明書對(duì)應(yīng)包括兩大部分：工作描述和工作規(guī)范。

　　職務(wù)說明書：(Post instruction)

　　職務(wù)說明書是用文件形式來表達(dá)職務(wù)分析的結(jié)果，主要內(nèi)容是工作描述和任職者說明。

　　工作描述：(Job description)

　　工作描述一般用來表達(dá)工作內(nèi)容、任務(wù)、職責(zé)、環(huán)境等，而任職者說明則用來表達(dá)任職者所需的資格要求，如技能、學(xué)歷、訓(xùn)練、經(jīng)驗(yàn)、體能等。

　　工作規(guī)范：(Work rules)

　　工作規(guī)范是為了完成某項(xiàng)特定工作所必須具備的知識(shí)、技能、能力以及其他一些個(gè)性特征的目錄清單。

　　職務(wù)分析：(Position analysis)

　　職務(wù)分析作為這兩部分的整體，它是采用科學(xué)方法收集工作信息，分析工作信息，再按工作的性質(zhì)、繁簡、難易和所需資格條件，分別予以分類與評(píng)定的過程。在這一過程中，工作信息收集是基礎(chǔ)，工作分析是中介，工作評(píng)價(jià)是目的。

　　SWOT分析方法(The method of SWOT analysis)

　　SWOT分析方法是一種企業(yè)內(nèi)部分析方法，即根據(jù)企業(yè)自身的既定內(nèi)在條件進(jìn)行分析，找出企業(yè)的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)及核心競爭力之所在。其中，S代表 strength(優(yōu)勢(shì))，W代表weakness(弱勢(shì))，O代表opportunity(機(jī)會(huì))，T代表threat(威脅)，其中，S、W是內(nèi)部因素，O、T是外部因素。按照企業(yè)競爭戰(zhàn)略的完整概念，戰(zhàn)略應(yīng)是一個(gè)企業(yè)“能夠做的”(即組織的強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng))和“可能做的”(即環(huán)境的機(jī)會(huì)和威脅)之間的有機(jī)組合。

　　工作評(píng)價(jià)：(Job evaluation)

　　工作評(píng)價(jià)是依據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果(職務(wù)說明書)，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜合評(píng)估的活動(dòng)。

　　員工素質(zhì)測評(píng)：(Staff quality assessment)

　　員工素質(zhì)測評(píng)是以心理測量理論為基礎(chǔ)，人事管理領(lǐng)域中應(yīng)用性、操作性強(qiáng)的新興學(xué)科，相應(yīng)心理測量工具在人員招聘錄用、績效考核、職業(yè)生涯管理和干部選拔與任用方面使用廣泛。

　　職位：(position)

　　職位，也稱崗位。是某個(gè)人工作周期內(nèi)個(gè)人承擔(dān)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)的集合。一個(gè)職位對(duì)應(yīng)一個(gè)個(gè)人，職位數(shù)和人員數(shù)是相等的。

　　職務(wù)：(position)

　　職務(wù)指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。

　　職系：(grades)

　　職系由兩個(gè)或兩個(gè)以上的工作組成，是職責(zé)繁簡難易、輕重大小及所需資格條件不同，但工作性質(zhì)充分相似的所有職位集合。

　　職級(jí)：(rank)

　　職級(jí)同一職系中職責(zé)繁簡、難易、輕重及任職條件要求充分相似的所有職位的集合。

　　職等：(employment)

　　職等指不同職系之間，職責(zé)的繁簡難易、輕重及任職條件要求充分相似的所有職位的集合。

　　職位分類法：(Position classification)

　　職位分類法是以職位為對(duì)象、以事為中心的人事分類方法，它是在工作分析的基礎(chǔ)上對(duì)每個(gè)職位的性質(zhì)、任務(wù)、要求及完成該工作的人員所需條件進(jìn)行系統(tǒng)地研究。

　　工作日志：(log)

　　工作日志就是按時(shí)間順序記錄工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉，取得所需工作信息的一種職務(wù)信息的提取方法。

　　關(guān)鍵事件法：(Key events method)

　　關(guān)鍵事件法是分析人員向工作者詢問一些問題以了解其對(duì)于解決關(guān)鍵事件所需能力和素質(zhì)，還可以讓工作者進(jìn)行重要性評(píng)價(jià)的一種收集職務(wù)信息的方法，稱關(guān)鍵事件法。

　　二、招聘管理

　　簡歷:(resume)

　　簡歷，顧名思義，就是對(duì)個(gè)人學(xué)歷、經(jīng)歷、特長、愛好及其它有關(guān)情況所作的簡明扼要的書面介紹。簡歷是個(gè)人形象，包括資歷與能力的書面表述，對(duì)于求職者而言，是必不可少的一種應(yīng)用文。

　　招聘：(recruitment)

　　招聘就是通過各種信息途徑尋找和確定工作候選人，以充足的質(zhì)量和數(shù)量來滿足企業(yè)(或組織)的人力資源需求的過程。實(shí)際中間夾著甄選。

　　面試：(interview)

　　面試是一種通過考官與考生直接交談或設(shè)置考生于某種特定情景中進(jìn)行觀察，了解考生熟知狀況、能力特征及求職應(yīng)聘動(dòng)機(jī)等情況，從而完成對(duì)考生適應(yīng)職位的可能性和發(fā)展?jié)摿Φ脑u(píng)價(jià)的一種十分有用的測評(píng)技術(shù)。

　　甄選：(selection)

　　甄選是招聘的后續(xù)工作，也是招聘的延伸。所謂甄選就是從大量的申請(qǐng)人中挑選出最有可能有效勝任工作或組織認(rèn)為最合適的人員的過程。