現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理強調(diào)對人力資源有效開發(fā)、應(yīng)用和科學(xué)管理。基于X的人性假設(shè)，在人力資源管理上就會忽視對人力資源的開發(fā)及科學(xué)管理，在對員工激勵往往采用負激勵的形式，只關(guān)注事，不關(guān)注人。
在管理上有著名的X理論、Y理論及Z理論，其實際是對于人性的基本假設(shè)。
很自然基于對人性的不同認識就會產(chǎn)生不同的管理理念，基于不同的管理理念便會應(yīng)用不同的管理技術(shù)和工具，采用不同的組織形式。洋務(wù)運動的失敗其根本原因不是技術(shù)層面的問題，其本質(zhì)是西學(xué)為用、中學(xué)為體的一相情愿與現(xiàn)實的沖突最終無法達成一致的結(jié)果。
人力資源管理無用非議是從西方引進，現(xiàn)代西方管理對人性的認識其主流是Y理論及Z理論，人力資源管理的最終目的是企業(yè)商業(yè)利益與員工利益的平衡，及企業(yè)人力成本的最優(yōu)化和員工人力資本的不斷持續(xù)增值，而中國國內(nèi)的極大多數(shù)的企業(yè)其管理方式基本上是基于X理論，人力資源管理與其有著不可避免的沖突。
人力資源管理強調(diào)對人力資源有效開發(fā)、應(yīng)用和科學(xué)管理。
基于X的人性假設(shè)，在人力資源管理上就會忽視對人力資源的開發(fā)及科學(xué)管理，在對員工的激勵往往采用負激勵的形式，只關(guān)注事，不關(guān)注人。在基于X理論的企業(yè)，罰款成為一種隨時可見的管理手段，甚至把罰款與績效考核當(dāng)成同義詞。這種把罰款當(dāng)成考核的績效管理沒有績效目標(biāo)的設(shè)定，也沒有績效輔導(dǎo)，唯有的是考核，更談不上溝通�？己顺蔀閼土P員工的棍棒。這種年復(fù)一年的負面激勵使員工的創(chuàng)新精神消失了，為了規(guī)避風(fēng)險，員工在日常的工作推諉成風(fēng)，對工作中產(chǎn)生的問題不斷找借口，這樣的情況下，整個企業(yè)活力缺失現(xiàn)象嚴重。
人力資源管理或其它現(xiàn)代意義上的管理幾乎都基于一定的理念或人性的假設(shè)，如果我們不注重、不引入基本的理念或假設(shè)，只期望引入一些技術(shù)手段或工具便認為可以建立一個現(xiàn)代意義上的人力資源管理體系的話，這樣的管理體系往往是流于形式，無法產(chǎn)生其應(yīng)有的效果。
我們的行為基于一定的理念或?qū)σ恍┗臼挛锏募僭O(shè)或原則，如果我們不改變或調(diào)適我們的理念、不改變我們的習(xí)慣性行為，只憑一些工具或手段是不可能建立一套有效的人力資源管理體系的。
比如我們經(jīng)�？吹�，一些企業(yè)需要提升人力資源管理水平，便招聘了一位人力資源部經(jīng)理。全公司上下把提升人力資源管理的重望寄托在這位人力資源部經(jīng)理的身上，這位經(jīng)理也不負眾望，又是做工作分析，又是推行考核制度上。于是有了成堆的職位說明書，考核的表單也更細化、更復(fù)雜化。這種不審視理念、不改變行為和習(xí)慣，只憑引入一些工具和手段的人力資源管理最后往往效果不理想，要么推行不下去，要么流于形式而已。
在行為學(xué)中有一個很有名的A-B-O模型，人們的行為從Awareness(了解)到Buy-In(投入)再到Ownership(承諾)才能變?yōu)樽灾鞯男袨�。比如我們到健身房如果只看看不行動，充其量只是了解而已，但我們再進一步進入肌肉疼痛的階段，投入進去，改變我們的行為，最后我們健身作為一項生活的有機組成部分，健身才真正對我們有效。
建立人力資源管理體系其實與健身一樣，不僅僅只是了解而已，更重要的是需要投入，需要改變以往的行為和調(diào)適一些基本的對于人性的假設(shè)，并承諾和擁有這個人力資源管理的新體系，才能真正有效。