一、戰(zhàn)略性激勵：現(xiàn)代人力資源管理的精要意義
近30 年來，新技術(shù)革命突飛猛進(jìn)，知識經(jīng)濟(jì)初現(xiàn)端倪，人力資源、特別是知識工人和專業(yè)化的人力資本越來越成為決定微觀經(jīng)濟(jì)組織及其他各類機(jī)構(gòu)健康運(yùn)作和市場競爭成敗的戰(zhàn)略性要素。同時，隨著產(chǎn)業(yè)和經(jīng)濟(jì)民主化運(yùn)動的推進(jìn)，嚴(yán)格的反歧視、平等就業(yè)、勞動保障方面的法規(guī)紛紛出臺，以及工會高度組織化的外部壓力不斷加劇，使得組織人力資源關(guān)系比過去任何時候都更加復(fù)雜化。這樣，傳統(tǒng)人事型管理那種僅著眼于勞資關(guān)系而由個別人事管理人員從事一些經(jīng)驗(yàn)性、簡單低檔次的人際關(guān)系處理工作的做法，已經(jīng)很難適應(yīng)新形勢的要求，而由戰(zhàn)略性的、全面系統(tǒng)的、真正“以人為本”的思想為指導(dǎo)的現(xiàn)代“人力資源管理”(Human Resou rceM anagemen t) 所代替。
從德魯克于1954 年在其《管理實(shí)踐》首次提出“人力資源”概念，到巴克 (Bakke，E.W igh t，1958) 對“人力資源功能” 的經(jīng)典性闡釋，以及同期舒爾茨 (Schu ltz，T. ) 和貝克爾 (Becker，Gray) 提出“人力資本理論” ，再到60 年代中期曾有管理學(xué)者發(fā)表相關(guān)研究論著，雖引起學(xué)界和實(shí)業(yè)界關(guān)于“人力資源”術(shù)語及“人力資源管理”概念的認(rèn)同，但對于人力資源管理區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的實(shí)質(zhì)性理念究竟是什么，直到其后的10 余年時間里，人們一直不甚了然，以致出現(xiàn)了“人事ö 人力資源管理”這樣莫名其妙的提法。
進(jìn)入80 年代后，在知識經(jīng)濟(jì)和全球化的新時代背景下，以哈佛大學(xué)以及英國學(xué)者蓋斯特等為首的一批西方管理學(xué)者才重又繼承德魯克和巴克的研究思路，對人力資源管理的人本化思想、戰(zhàn)略性理念和系統(tǒng)化運(yùn)作模式進(jìn)行了一系列開拓性探索，逐漸形成了關(guān)于現(xiàn)代人力資源管理的獨(dú)立框架和完整體系。
基于西方人力資源管理理論研究成果，前瞻現(xiàn)代組織管理實(shí)際發(fā)展大趨勢，我們認(rèn)為，在現(xiàn)代新的社會經(jīng)濟(jì)背景下，組織人力資源管理的核心理念可以用“戰(zhàn)略性激勵”五個字來表達(dá)，相對于傳統(tǒng)人事管理，現(xiàn)代人力資源管理的根本特性總的來說是“戰(zhàn)略性”的; 相對于組織其他方面的管理，現(xiàn)代人力資源管理是以激勵為核心的。
以此為基石我們可以更加科學(xué)合理地搭建人力資源管理的邏輯框架和理論體系。與傳統(tǒng)勞動人事管理不同，現(xiàn)代人力資源管理的主要特性表現(xiàn)在“戰(zhàn)略性”層面上：
(1) 在戰(zhàn)略指導(dǎo)思想上，現(xiàn)代人力資源管理的“以人為本”的人本管理;
(2)在戰(zhàn)略目標(biāo)上，現(xiàn)代人力資源管理是為了“獲取競爭優(yōu)勢”的目標(biāo)管理;
(3) 在戰(zhàn)略范圍上，現(xiàn)代人力資源管理是“全員參與”的民主管理;
(4) 在戰(zhàn)略措施上，現(xiàn)代人力資源管理是運(yùn)用“系統(tǒng)化科學(xué)方法和人文藝術(shù)”的權(quán)變管理。
與組織其他方面的管理比較，人力資源管理是要通過“激勵”來實(shí)現(xiàn)的。所謂“激勵” ，就是從滿足人的多層次、多元化需要出發(fā)，針對不同員工設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)和獎酬值，以最大限度地激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。一個組織的人力資源利用效果如何，是由許多復(fù)雜因素耦合作用的結(jié)果，但其中管理的激勵作用是最重要的因素之一。
人力資源不同于其他非人力資源的根本特征就是，它依附于員工活的人體而存在，與員工個人須臾不可分離，其他如何人或組織要使用人力資源，都要經(jīng)由它的天然所有者個人的“積極主動”配合才能實(shí)現(xiàn)。因此，人力資源管理工作能否“以人為本” ，有效激發(fā)員工的積極性，最大限度地發(fā)揮員工的主體能動性和創(chuàng)造性，就成為決定組織運(yùn)營績效優(yōu)劣的關(guān)鍵因素和人力資源管理成功與否的核心問題。
二、贏得競爭優(yōu)勢：現(xiàn)代人力資源管理的戰(zhàn)略任務(wù)
人力資源戰(zhàn)略管理的基本任務(wù)，就是通過人力資源管理來獲得和保持組織在市場競爭中的戰(zhàn)略優(yōu)勢。所謂“競爭戰(zhàn)略優(yōu)勢” ，是指一個組織所擁有的相對于競爭者更為優(yōu)越的穩(wěn)定市場地位或發(fā)展?jié)撃�。競爭�?zhàn)略優(yōu)勢是一個復(fù)雜的管理系統(tǒng)，它是組織在市場競爭中“天時”(出其不意的卓越競爭行動)、 “地利”(得天獨(dú)厚的優(yōu)越競爭條件) 和“人和”(雄厚扎實(shí)的要素競爭能力) 的有機(jī)統(tǒng)一，是不斷獲取、保持、發(fā)揮、強(qiáng)化和更新優(yōu)勢的動態(tài)過程。根據(jù)關(guān)于“競爭戰(zhàn)略”經(jīng)典理論，組織競爭戰(zhàn)略優(yōu)勢可通過實(shí)施低成本戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和集中性戰(zhàn)略等三種基本方式來獲取。低成本戰(zhàn)略，即“全成本指導(dǎo)原則”競爭戰(zhàn)略，其核心是以比競爭對手較低的產(chǎn)品或服務(wù)成本獲取市場競爭優(yōu)勢。低成本戰(zhàn)略優(yōu)勢的實(shí)質(zhì)是較高的組織工作績效，較高的工作績效可以通過技術(shù)創(chuàng)新、組織創(chuàng)新和管理創(chuàng)新等途徑來實(shí)現(xiàn)，而提高工作績效最直接、最重要的途徑就是改善人力資源管理。所謂“高績效工作系統(tǒng)”，是指將組織的技術(shù)系統(tǒng)與社會系統(tǒng)有機(jī)結(jié)合起來，能夠獲得高效率和高效益的生產(chǎn)運(yùn)作管理體系。
建和擁有高績效工作系統(tǒng)，是一個組織獲得市場競爭戰(zhàn)略優(yōu)勢的組織基礎(chǔ)。首先，高績效工作系統(tǒng)要有高新技術(shù)信息系統(tǒng)的支撐; 其次，高績效工作系統(tǒng)更本質(zhì)地說是一種社會組織系統(tǒng); 而將組織的技術(shù)支撐基礎(chǔ)與社會組織系統(tǒng)有機(jī)結(jié)合起來，以形成高績效工作系統(tǒng)的中介環(huán)節(jié)，正是人力資源管理。
差異化戰(zhàn)略，即通過為顧客提供獨(dú)特的差異化產(chǎn)品或服務(wù)，滿足消費(fèi)者的特殊需要，來獲取市場競爭優(yōu)勢。差異化戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)是一種“顧客至上主義”戰(zhàn)略，其核心是如何滿足利益相關(guān)者個人或群體的需要，這同樣可以通過工藝改進(jìn)、售后服務(wù)或營銷宣傳等多種途徑來達(dá)到，但所有這些無不與人力資源管理直接相關(guān)。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中，任何組織實(shí)質(zhì)上都是由股東、銀行、員工、客戶及供應(yīng)商等利益相關(guān)者組成的一種關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。
一個組織能否兼顧各利益相關(guān)者群體的需要，就成為從根本上決定它經(jīng)營運(yùn)作成敗的戰(zhàn)略性問題。為什么滿足利益相關(guān)者群體需要可以為獲取競爭力? 這是因?yàn)椋M織只有做到在資本市場上很好滿足出資人或投資者獲取收益的需要，它才可以獲得市場競爭的堅(jiān)強(qiáng)金融資本后盾和堅(jiān)實(shí)物質(zhì)資本基礎(chǔ);