回顧勞動(dòng)法的頒布過(guò)程及發(fā)展歷程，對(duì)于理解中國(guó)勞動(dòng)法法治化進(jìn)程、提升企業(yè)人力資源法律風(fēng)險(xiǎn)管理水平確有必要。那么人才引進(jìn)之后，單位的人力資源管理應(yīng)當(dāng)注意哪些問(wèn)題?

　　首先，合同約定工資的法律意義在于，在勞動(dòng)者正常提供勞動(dòng)的情況需要向勞動(dòng)者支付的勞動(dòng)報(bào)酬，其是每月單位實(shí)發(fā)的基礎(chǔ)數(shù)額，其是社會(huì)保險(xiǎn)的繳納基礎(chǔ)，其是加班工資的計(jì)算基礎(chǔ)。

　　單位應(yīng)避免將全部薪酬簡(jiǎn)單約定為工資，最好將工資與單位的薪酬制度相結(jié)合，約定為基本工資+績(jī)效工資。

　　其次，位規(guī)章制度：?jiǎn)挝灰?guī)章制度是單位實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理自主權(quán)的重要方式，必須予以重視。

　　其在具體操作中要注意：⑴各單位必須使用以自己名義公示的規(guī)章制度，子單位也不得使用母單位名義公示的規(guī)章制度;⑵規(guī)章制度需內(nèi)容合法，表述得當(dāng)，同時(shí)關(guān)注具體可操作性;⑶規(guī)章制度必須告知員工方可生效。

　　第三，勞務(wù)用工：勞務(wù)派遣的產(chǎn)生是有目前中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)不發(fā)達(dá)、身份論決定的;關(guān)于非全日制用工，每天不超過(guò)四小時(shí)，每周不超過(guò)24小時(shí)為上限，超過(guò)則認(rèn)定為全日制用工;退休員工(不包括內(nèi)退員工)的反聘，勞務(wù)合同應(yīng)關(guān)注員工在崗?fù)话l(fā)疾病死亡風(fēng)險(xiǎn)。

　　人力資源管理法律法規(guī)繁雜，事無(wú)巨細(xì)，因此在管理過(guò)程中應(yīng)樹(shù)立以事先防范和過(guò)程控制為主，以事后救濟(jì)為輔的法律風(fēng)險(xiǎn)防范理念，實(shí)現(xiàn)合規(guī)經(jīng)營(yíng)、控制成本。