1、沒有把人力資源管理問題上升到戰(zhàn)略高度
把人力資源提高到企業(yè)戰(zhàn)略的高度，與企業(yè)戰(zhàn)略相互配合是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)、提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在。因此，企業(yè)為了保持已有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須聚焦人力資源戰(zhàn)略的創(chuàng)新，必須與企業(yè)戰(zhàn)略相互配合，世界許多知名企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)正在于此。而目前，我國國企人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，人力資源管理工作還局限于操作層面，沒有上升到戰(zhàn)略的高度。
2、人力資源基礎(chǔ)管理工作欠缺
工作分析也即職務(wù)分析，是全面了解一項(xiàng)具體工作或具體職務(wù)的管理活動(dòng)，它是人力資源管理的重要基礎(chǔ)工作。目前，我國大多數(shù)國有企業(yè)對(duì)工作分析這一基礎(chǔ)管理工作重視不夠。一部分國企根本沒有進(jìn)行工作分析，而一部分國企雖然進(jìn)行了工作分析，但工作分析沒有采取科學(xué)的方法去進(jìn)行，制定的工作說明書也起不到真正作用，直接影響人力資源管理其他環(huán)節(jié)效用的發(fā)揮。
3、缺乏有效的招聘技術(shù)
國企的人員招聘沒經(jīng)歷過市場(chǎng)化，招聘時(shí)用人標(biāo)準(zhǔn)死板，不實(shí)際：招聘時(shí)只要男不要女，年齡在35歲以下，碩士學(xué)位等，招聘到了這種地步是管理無知的表現(xiàn)。這不僅使國企的招聘無效，而且白白浪費(fèi)了很多時(shí)間，也導(dǎo)致有用的人才沒有被及時(shí)吸納進(jìn)來，直接影響國企人力資源管理工作的進(jìn)行。
4、不重視員工的培訓(xùn)與開發(fā)
國企由于長期經(jīng)營效益不佳的問題，在職工培訓(xùn)方面往往投資很少。有的國企不重視員工的培訓(xùn)，沒有認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是一項(xiàng)投資，總認(rèn)為培訓(xùn)是一種成本;有的國企即便開設(shè)培訓(xùn)，也是停留在小范圍、低水平的層次上，使得有志學(xué)習(xí)提高的人感到失望。許多具有投資意識(shí)的國企的培訓(xùn)體系也亟待完善，沒有專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員，一般由各業(yè)務(wù)部門舉辦，且限于崗位培訓(xùn)，沒有固定的培訓(xùn)場(chǎng)所和時(shí)間，沒有嚴(yán)格的培訓(xùn)制度和目標(biāo)，使培訓(xùn)陷于一種短期行為。
5、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制問題突出
人力資源管理的核心問題就是激勵(lì)問題。一個(gè)具有激勵(lì)作用的薪酬體系，應(yīng)該是根據(jù)報(bào)酬與風(fēng)險(xiǎn)匹配的原則制定的。中國歷來有“不患寡而患不均”的傳統(tǒng)思想，即使在今天這個(gè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于企業(yè)經(jīng)營者的收入與其承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)不對(duì)稱，員工的收入與其創(chuàng)造的價(jià)值不掛鉤，造成了國企的薪酬體系結(jié)構(gòu)單一，經(jīng)營者、管理者與普通員工之間，普通員工與普通員工之間的收入水平?jīng)]有拉開，成為目前國企收入分配體制中的最大問題。
6、績效評(píng)估體系不完善
一是考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范。由于目前國有企業(yè)職位分類線條過粗，國企制定的考核標(biāo)準(zhǔn)各不相同，致使考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范，未量化，實(shí)際考評(píng)難以操作，考評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確度不高，考評(píng)客觀上流于形式。
二是考評(píng)方法單一。在具體實(shí)施過程中，很多單位沒有將考評(píng)方法結(jié)合起來綜合應(yīng)用，而是采取了單一的考評(píng)方法。這種方法有可能形成下屬人員只知“唯上”的壞作風(fēng)，只顧及領(lǐng)導(dǎo)能看得到的表面文章，而忽視同事和群眾的要求，不做扎實(shí)的工作。
三是忽視定量考評(píng)�？荚u(píng)只注重了定性考核，忽視定量考核。具體表現(xiàn)為很多國有企業(yè)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)未量化，導(dǎo)致吃“大鍋飯”在國企內(nèi)部盛行。
四是考評(píng)結(jié)果與使用脫鉤。目前很多國企對(duì)獲“優(yōu)秀”與“稱職”等次的員工在獎(jiǎng)金、晉級(jí)增資、晉升職務(wù)方面沒有拉開檔次，極大地削弱了國企對(duì)優(yōu)秀人員的吸引力，并且很多國企不能實(shí)事求是地確認(rèn)“不稱職”等次，致使近90%的員工處于稱職一個(gè)等次，未能真正發(fā)揮考核的激勵(lì)作用。
二、我國國有企業(yè)人力資源管理對(duì)策
制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自我實(shí)現(xiàn)的人力資源規(guī)劃首先要摸清企業(yè)戰(zhàn)略決策、經(jīng)營環(huán)境和企業(yè)內(nèi)外部人力資源的狀況，在此基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)人力資源需求與供給的數(shù)量、質(zhì)量、層次結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析和預(yù)測(cè)，據(jù)此制定人力資源管理與開發(fā)的總體計(jì)劃和業(yè)務(wù)計(jì)劃。其次，對(duì)人力資源計(jì)劃的執(zhí)行過程進(jìn)行監(jiān)督和評(píng)價(jià)，確保企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
1、加強(qiáng)國有企業(yè)人力資源基礎(chǔ)管理工作
國有企業(yè)必須按照本企業(yè)的實(shí)際情況，認(rèn)真調(diào)查、研究、分析企業(yè)各崗位的特點(diǎn)要求，并采用科學(xué)的工作分析方法，制定本企業(yè)的工作說明書和工作規(guī)范書，規(guī)范國企人力資源基礎(chǔ)管理工作，使其扎實(shí)、有效。
采用科學(xué)有效的招聘方法并建立使人才脫穎而出的用人機(jī)制錄用人才是人才開發(fā)的關(guān)鍵，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵。對(duì)此，國企在選人方面做到以下幾點(diǎn)：
(1)確定科學(xué)的人才標(biāo)準(zhǔn)。國企應(yīng)根據(jù)自身特點(diǎn)和發(fā)展需要，確立人才標(biāo)準(zhǔn)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)人才的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是熟悉科技知識(shí)、掌握某一領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)，具有創(chuàng)新能力、能夠終身學(xué)習(xí)、認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀并忠誠于企業(yè)。
(2)科學(xué)公正地選人。變“經(jīng)驗(yàn)”選人為科學(xué)選人，變行政選人為市場(chǎng)化選人，用好的作風(fēng)選作風(fēng)好的人。
重視人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)
(1)遵循人才成長的一般規(guī)律，建立分級(jí)分類、循序漸進(jìn)的培訓(xùn)模式。要根據(jù)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和專門技能人才這三類人才的不同特點(diǎn)，采取不同內(nèi)容和方法，開展好差別化、特色化培訓(xùn)。
(2)整合培訓(xùn)資源，建立資源共享、專業(yè)合理的培訓(xùn)支撐網(wǎng)絡(luò)體系。依托國家的各級(jí)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，對(duì)核心級(jí)和高級(jí)人員進(jìn)行培訓(xùn);依托企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，對(duì)中、低級(jí)和預(yù)備級(jí)人員進(jìn)行培訓(xùn)，優(yōu)化配置，明確分工，建立優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)體系。
(3)創(chuàng)新培訓(xùn)方法，切實(shí)提高培訓(xùn)工作的有效性。在培訓(xùn)過程中，堅(jiān)持“課堂教學(xué)與實(shí)地考察相結(jié)合”“業(yè)務(wù)培訓(xùn)與外語相結(jié)合”和“統(tǒng)一組織與個(gè)人自學(xué)相結(jié)合”，通過創(chuàng)新培訓(xùn)方法，不斷提高培訓(xùn)質(zhì)量。
(4)切實(shí)加強(qiáng)培訓(xùn)工作的制度建設(shè)。通過建立崗前培訓(xùn)制度、在崗培訓(xùn)制度、資質(zhì)資格培訓(xùn)制度、發(fā)展培訓(xùn)制度等制度建設(shè)，真正使員工的選拔、使用、激勵(lì)和職業(yè)發(fā)展都與培訓(xùn)有效結(jié)合起來，增強(qiáng)員工的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，樹立終身學(xué)習(xí)意識(shí)和居安思危意識(shí)。
2、建立行之有效的激勵(lì)機(jī)制
國企應(yīng)該區(qū)別不同類別的人員建立不同的、形式多樣的薪酬方案。至于工資的浮動(dòng)，核心人才的工資應(yīng)隨企業(yè)效益的好壞而浮動(dòng)，保安、保潔類人員工工資則是隨市場(chǎng)價(jià)格的浮動(dòng)而浮動(dòng)。具體至薪酬方案的設(shè)計(jì)，也有很多可借鑒的方法：旨在激勵(lì)企業(yè)經(jīng)營者、高層管理者的年薪制、股票期權(quán)計(jì)劃;旨在激勵(lì)中層管理者的與績效掛鉤的年度獎(jiǎng)金;既鼓勵(lì)銷售人員培養(yǎng)企業(yè)長期客戶，又激勵(lì)其努力提高銷售額的底薪加傭金的復(fù)合薪資計(jì)劃，還有具有普遍激勵(lì)作用的績效薪資計(jì)劃等等。