(一)人力資源及人力資源管理的定義
1、人力資源(Human Resource ，簡稱HR)
人力資源是指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，具有智力勞動和體力勞動的人的總稱，它包括數(shù)量和質量兩個方面。人力的最基本方面包括體力和智力，如果從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看，則包括體質、智力、知識和技能四個方面。而“人力資源”是把人的這種能力的個體和群體綜合起來作為一種社會資源，以實現(xiàn)它的最大效能，做到人盡其才。
2、人力資源管理(Human Resource Management ，簡稱HRM)
人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，采用計劃、組織、指揮、監(jiān)督、激勵、協(xié)調、控制等有效措施和手段有計劃、有目的地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的管理活動 。
(二)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的內涵
1、一條主線：指現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的宗旨是培養(yǎng)員工的獻身精神，促使員工全身心地投入企業(yè)工作之中，企業(yè)只有充分發(fā)揮每個人的潛能，為員工提供良好的發(fā)展空間，整合每個人的力量，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
2、二種意識：一是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人員必須樹立為員工和其他部門服務的意識，只有心懷為大眾服務之心，才能做出符合大眾利益的實事。二是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理者必須樹立學習意識�，F(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理人員不僅要不斷學習專業(yè)領域的最新知識，還要學習財務、法律、市場營銷、心理學、計算機等相關學科的知識，使自己成為既有精深專業(yè)能力，又有廣博企業(yè)經營知識的復合型人才、企業(yè)戰(zhàn)略決策的助手。
3、三大目標：即現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理必須樹立戰(zhàn)略層次、事務層次和個人層次三個方面的管理目標。在戰(zhàn)略層次上，企業(yè)人力資源部門要為企業(yè)長遠發(fā)展做好人力資源規(guī)劃，為企業(yè)戰(zhàn)略提供有力支撐，促使企業(yè)人力資本增值速度適當超過財務資本增值速度。在事務層次上，企業(yè)人力資源部門要為企業(yè)的各個崗位，特別是關鍵的核心崗位配備合適人選，做到“人職匹配”。在個人層次上，企業(yè)人力資源部門應該結合企業(yè)目標，綜合考慮員工個人的素質、能力、興趣和志向，并進行職業(yè)生涯設計。
4、六個環(huán)節(jié)：即指招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整六個人力資源管理環(huán)節(jié)�，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的“六個環(huán)節(jié)”在“一條主線”的貫穿之下，既相互獨立，又不可分割。相互獨立體現(xiàn)在：六個環(huán)節(jié)中的每個環(huán)節(jié)都是專業(yè)性很強的工作，需要專門的人員或者部門負責。不可分割體現(xiàn)在：六個環(huán)節(jié)中的每一環(huán)節(jié)都需要其他環(huán)節(jié)密切配合，不能脫離其他環(huán)節(jié)而獨立運行。
二、目前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
(一)企業(yè)人力資源人才缺乏、結構失衡
對于目前企業(yè)大多數(shù)企業(yè)來說，人力資源管理部門專業(yè)技術水平不高，已經不能適應企業(yè)現(xiàn)今發(fā)展的需要，企業(yè)人力資源結構已嚴重失衡。合理的人才結構應為“橢圓形”，呈中間粗，兩頭細的形狀。但目前很多的企業(yè)人力資源明顯呈“金字塔”式，企業(yè)中大量分布著技術水平低、素質較差的人力資源，而中級專業(yè)技術人才，尤其是高級專業(yè)技術人才十分匱乏，造成企業(yè)技術力量薄弱，企業(yè)發(fā)展后勁不足。
(二)企業(yè)人力資源管理模式落后、方法陳舊
“低工資、高就業(yè)”的情況依然存在，企業(yè)冗員較多、人浮于事的現(xiàn)象比較突出;勞動力市場發(fā)育還不完善，就業(yè)與擇業(yè)機會不平等，致使勞動力資源浪費，也限制了勞動者勞動潛能的發(fā)揮;再加上改革開放后很長一段時間才逐漸接受先進管理理論，導致企業(yè)的勞動人事管理模式、方法均比較落后，未能實現(xiàn)人力資源管理各個環(huán)節(jié)的科學操作。
(三)企業(yè)人力資源管理機構缺乏、管理人員缺位
目前大多數(shù)企業(yè)沒有設置專門的人力資源管理機構，其職能大都由總經理辦公室或行政部兼任。雖然有很多企業(yè)根據(jù)市場發(fā)展的需要將原來的“人事行政部”改為“人力資源部”，但即便如此，也很難專職，還得兼任許多與人力資源管理關系不大的其他一些管理職能。
(四)企業(yè)人力資源管理不合理、理念落后
許多企業(yè)認為：人力資源管理的工作并不難，只要建立—套管理體系，然后按部就班運作就可以了。他們嘗試著制訂各種各樣的人力資源管理制度，并努力加以貫徹執(zhí)行，但從其內容來分析，大都是針對員工考勤、獎懲制度、工資分配、工作規(guī)則等方面對員工加以限制，而不是從 “以人為中心”，如何充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性出發(fā)，來規(guī)范企業(yè)和員工的行為，以求得員工發(fā)展和組織目標的實現(xiàn)。
三、人力資源管理改革與創(chuàng)新的必然性
(一)人力資源配置機制與不適應市場經濟的發(fā)展，易導致企業(yè)市場運行滯后
1、企業(yè)人力資源配置主觀性過大使人才流動頻繁
市場經濟要求企業(yè)各種要素必須按照市場運行規(guī)則來配置, 特別是作為企業(yè)管理核心的企業(yè)管理者更應該走市場化的道路, 要像其他勞動者一樣, 進入勞動力市場。然而, 當前大部分企業(yè)的主要人力資源者都是由上級主管部門任命的, 而且可以隨時撤換。
2、企業(yè)經營管理者的績效考核不規(guī)范使其缺乏科學客觀的標準
企業(yè)自己制定的經營目標的科學性, 沒有一個權威部門來判定; 目標是否實現(xiàn), 也無須管理者承擔責任;企業(yè)經營得好壞, 與經營管理者沒有太大的直接利益關系，這樣企業(yè)的發(fā)展是脆弱的,也是難以長久的。
3、模糊的職工“主人翁地位”使企業(yè)喪失了“用人自主權”。
職工是重要組成部分，有參與企業(yè)民主管理的權利。正因為如此， “冗員”、 “人浮于事”、“因人設事”等問題因沒有可行的人員推出機制而無法解決。最終造成管理中的兩個極端:在有些企業(yè)中企業(yè)經營管理者該管的事管不了; 在另一些企業(yè)中, 經營管理者獨斷專行, 導致企業(yè)職工主人翁的權利得不到真正的實現(xiàn)。前者不利于調動經營管理者的積極性, 后者不利于調動普通職工的積極性。