當(dāng)今，越來(lái)越多的企業(yè)走向國(guó)際化。無(wú)論是中國(guó)企業(yè)走向歐美，還是歐美老牌企業(yè)大力發(fā)展新興市場(chǎng)，在不斷擴(kuò)張的過(guò)程中，向全球一體化運(yùn)營(yíng)模式的轉(zhuǎn)變使得企業(yè)面臨重大轉(zhuǎn)型。市場(chǎng)、人才、以及創(chuàng)新成為了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展所面臨的必然挑戰(zhàn)。

　　盡管機(jī)遇與挑戰(zhàn)并行，HR部門(mén)還需要通過(guò)在發(fā)展中不斷的變革與完善來(lái)面對(duì)挑戰(zhàn)，HR在這場(chǎng)轉(zhuǎn)型中扮演著重要角色，發(fā)揮更加積極的作用，幫助企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　過(guò)去10年，人才庫(kù)持續(xù)全球化。在全球人才的管理上，企業(yè)可能面臨更多除了性別、種族、宗教等傳統(tǒng)因素外，勞動(dòng)力的國(guó)籍、文化、社會(huì)經(jīng)濟(jì)背景、生活方式以及教育上也會(huì)有很大的差別。這就需要HR制定明確職責(zé)的新方法和新的業(yè)務(wù)流程，從而充分發(fā)揮無(wú)國(guó)界、協(xié)同合作和虛擬勞動(dòng)力的優(yōu)勢(shì)。

　　長(zhǎng)期以來(lái)被視為廉價(jià)勞動(dòng)力來(lái)源的新興市場(chǎng)，現(xiàn)在已經(jīng)能夠提供研發(fā)、知識(shí)處理、高級(jí)分析等高價(jià)值技能的人才。了解新興市場(chǎng)人才的能力、可用性以及文化內(nèi)涵，創(chuàng)造、管理真正的全球化勞動(dòng)力，使新人才滿(mǎn)足不斷變化的全球化需要，并發(fā)展穩(wěn)固的全球領(lǐng)導(dǎo)者梯隊(duì)，這就需要HR部門(mén)開(kāi)拓更加全面的創(chuàng)新方法，使企業(yè)更有效地獲取戰(zhàn)略?xún)?yōu)勢(shì)。

　　隨著企業(yè)開(kāi)始采用全球運(yùn)營(yíng)模式，企業(yè)幾乎需要反思運(yùn)營(yíng)的各個(gè)方面，包括工作方法、人員配置及組織方式。創(chuàng)新，在企業(yè)當(dāng)中已被更為廣泛的定義，通過(guò)圍繞創(chuàng)新協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)力、流程、技術(shù)和組織架構(gòu)等，將整個(gè)公司的服務(wù)、流程、業(yè)務(wù)模式、溝通以及成本結(jié)構(gòu)改進(jìn)納入其中發(fā)展更為創(chuàng)新的組織和文化。

　　在這些挑戰(zhàn)面前，HR可以通過(guò)擔(dān)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者和變革推動(dòng)者來(lái)提供協(xié)助，克服組織面臨的阻力并規(guī)劃、組織和實(shí)施決策制定和工作新方式的轉(zhuǎn)型。然而，問(wèn)題在于HR領(lǐng)導(dǎo)人與團(tuán)隊(duì)，應(yīng)該如何利用有效的變革技術(shù)來(lái)完成這場(chǎng)重要的轉(zhuǎn)型呢?

　　1、云力量

　　數(shù)據(jù)科學(xué)家維克托-邁爾-舍恩伯格在他的著作《大數(shù)據(jù)時(shí)代》一書(shū)中前瞻性地指出，“大數(shù)據(jù)帶來(lái)的信息風(fēng)暴正在變革我們的生活、工作和思維，大數(shù)據(jù)開(kāi)啟了一次重大的時(shí)代轉(zhuǎn)型”。

　　云、移動(dòng)、高級(jí)分析等技術(shù)的具體應(yīng)用正在改變?nèi)藗兊墓ぷ鞣绞剑瑐鹘y(tǒng)的HR管理模式越來(lái)越多地與云產(chǎn)生化學(xué)反應(yīng)。德勤人力資本咨詢(xún)?nèi)�球領(lǐng)導(dǎo)人Brett Walsh認(rèn)為，“隨著市場(chǎng)改革帶來(lái)的人力資源系統(tǒng)革新需求，使得人力資源系統(tǒng)有從傳統(tǒng)的軟件應(yīng)用向云計(jì)算技術(shù)發(fā)展的趨勢(shì)，云計(jì)算的運(yùn)用給組織發(fā)展帶來(lái)的好處如今也被進(jìn)一步證實(shí)：安全、穩(wěn)定、大數(shù)據(jù)快速處理、可定制，這也是未來(lái)五年人力資源系統(tǒng)的發(fā)展方向”。

　　云的使用模糊了地域和物理邊界，從而改變整個(gè)企業(yè)的組織方式。在云的協(xié)助下，系統(tǒng)和數(shù)據(jù)一般存在于企業(yè)之外，并且通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)獲取，這對(duì)企業(yè)的許多方面產(chǎn)生根本性的影響，在顛覆傳統(tǒng)的時(shí)間實(shí)現(xiàn)價(jià)值、服務(wù)水平、基礎(chǔ)設(shè)施需求等觀點(diǎn)下，也改變工作性質(zhì)，更加速企業(yè)的變革步伐。

　　2、勞動(dòng)力分析

　　云服務(wù)已為企業(yè)獲得更有效的勞動(dòng)力分析降低了門(mén)檻。“傳統(tǒng)的人力資源勞動(dòng)力分析運(yùn)用不普遍也不熟練，且科學(xué)性不夠，因此帶來(lái)許多重復(fù)的職能工作。

　　而科學(xué)性的勞動(dòng)力分析能使HR在數(shù)據(jù)儲(chǔ)存、提取內(nèi)部數(shù)據(jù)等方面帶來(lái)更多便捷，為了對(duì)人才進(jìn)行有效的管理，勞動(dòng)力分析必不可少“，Brett Walsh 談到。

　　許多領(lǐng)先的企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到，利用ERP以及其他相關(guān)系統(tǒng)的廣泛使用生成的大量有用數(shù)據(jù)產(chǎn)生的勞動(dòng)力報(bào)告和分析，能夠幫助制定更好的人力資本決策，改進(jìn)人才招聘、留住及獎(jiǎng)勵(lì)人才，降低勞動(dòng)成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率以及更有效地管理風(fēng)險(xiǎn)等。例如，高級(jí)分析可通過(guò)過(guò)去和現(xiàn)有雇員資料以及績(jī)效評(píng)估、輔導(dǎo)關(guān)系、薪酬水平、通勤事件等，幫助企業(yè)識(shí)別有離職可能的雇員，從而留住優(yōu)秀人才，降低人員流動(dòng)。在此基礎(chǔ)上，深入分析勞動(dòng)力，還可預(yù)測(cè)哪些雇員最有可能成為領(lǐng)導(dǎo)人才，從而增強(qiáng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)。

　　3、首席HR運(yùn)營(yíng)官(COO-HR)

　　傳統(tǒng)的HR著重處理人事、薪酬、人才發(fā)展等執(zhí)行工作，許多企業(yè)HR領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)所用的架構(gòu)和角色已經(jīng)存在了數(shù)十年之久。Br ett Wal sh認(rèn)為，“在成熟的組織里，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)一種管理角色叫首席HR運(yùn)營(yíng)官(COO-HR)，他會(huì)參與到組織的縱向整合、HR戰(zhàn)略制定，以及貫穿HR各職能領(lǐng)域的橫向整合，這對(duì)于HR總監(jiān)來(lái)說(shuō)是一個(gè)非常重要的綜合性角色”。

　　首席HR運(yùn)營(yíng)官是一個(gè)不斷發(fā)展的新崗位，更多的站在戰(zhàn)略的高度，被賦予更多的角色去管理、發(fā)展組織。在這個(gè)新崗位上推動(dòng)眾多人力資源服務(wù)的效率、效能、成本和合規(guī)。此外，首席HR運(yùn)營(yíng)官還應(yīng)與高層領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)建立有效的工作關(guān)系。

　　4、對(duì)變革的投資

　　在人力資源各個(gè)細(xì)分市場(chǎng)當(dāng)中，技術(shù)投資迫在眉睫，人們不斷的討論創(chuàng)新，討論技術(shù)的同時(shí)，人才也需要跟著適應(yīng)。

　　傳統(tǒng)的HR管理方式水平比較低，遠(yuǎn)達(dá)不到管理級(jí)別的層次，這就需要HR自身發(fā)生變革和改進(jìn)，從而影響到組織內(nèi)部人員的提升。尤其在亞洲新興市場(chǎng)，包括中國(guó)，HR需要更多的發(fā)展，強(qiáng)有力的投資HR進(jìn)行自身變革，將會(huì)給組織內(nèi)部帶來(lái)巨大的影響。

　　“在中國(guó)，乃至亞太地區(qū)的組織對(duì)HR基礎(chǔ)設(shè)施投資、人才轉(zhuǎn)移和技術(shù)引進(jìn)的需求極大。例如在日本，大量的專(zhuān)家和技術(shù)的引進(jìn)是非常高效的，但因?yàn)槿鄙俟芾碜兏�，其�?chuàng)新方法水平比較低，HR并沒(méi)有得到管理層的關(guān)注、支持，投資力量不夠。HR需要從自身出發(fā)，改革自己取得關(guān)注和投資”， Brett Walsh談到。

　　5、下一代領(lǐng)導(dǎo)人

　　眾所周知，好的領(lǐng)導(dǎo)人能夠產(chǎn)生較高的價(jià)值，并給企業(yè)帶來(lái)較高的股東價(jià)值。如今，80后、90后新一代勞動(dòng)力逐漸走向舞臺(tái)，許多80后已成為企業(yè)中層甚至中層管理者，在即將到來(lái)的退休潮以及多輪裁員之后，下一代領(lǐng)導(dǎo)人的識(shí)別和培養(yǎng)成為大勢(shì)所趨。

　　不同層級(jí)的人才有不同需要掌握領(lǐng)導(dǎo)力的技能，在人才管理中，不僅要注重中高層人才的管理能力和技能，底層員工的素質(zhì)技能的培養(yǎng)也需要得到關(guān)注。

　　無(wú)論是對(duì)內(nèi)的組織溝通和團(tuán)隊(duì)合作，還是對(duì)外交流、宣傳，都是培養(yǎng)下一代領(lǐng)導(dǎo)力的重要部分。

　　新一代領(lǐng)導(dǎo)人具有不同的預(yù)期、價(jià)值觀和工作偏好。外部因素在這些差異形成中無(wú)疑發(fā)揮了重要作用。BrettWalsh認(rèn)為，“迎接未來(lái)商業(yè)挑戰(zhàn)需要意識(shí)到下一代領(lǐng)導(dǎo)人的重要性，需要尋找、發(fā)展和聘用新一代領(lǐng)導(dǎo)人，就像一個(gè)國(guó)家需要好的下一代領(lǐng)導(dǎo)人一樣”。

　　縱觀以上變革技術(shù)，人才、人才分析、HR轉(zhuǎn)型將成為大趨勢(shì)。然而，圍繞全球化的執(zhí)行，是將各大趨勢(shì)聯(lián)系起來(lái)的主題。