人力資源隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加速逐漸概念化，人才對(duì)于企業(yè)的重要性也進(jìn)一步增大。目前很多企業(yè)在招攬人才，也在很據(jù)企業(yè)培訓(xùn)培養(yǎng)人才，而進(jìn)一步來說，對(duì)于企業(yè)所面臨的課題是：如何去吸引和保留優(yōu)秀人才，如何開發(fā)和優(yōu)化企業(yè)的人力資源，如何去豐富和增值人力資本。
同時(shí)，從人力資源視角分析，企業(yè)已不再是封閉、獨(dú)立的組織個(gè)體，而是從屬于整個(gè)社會(huì)人力資源、開放的、動(dòng)態(tài)的元素。因此，企業(yè)在人力資源保持和發(fā)展方面勢(shì)必要應(yīng)對(duì)更加復(fù)雜且艱巨的挑戰(zhàn)。沿用企業(yè)經(jīng)營發(fā)展理論中“內(nèi)部挖潛、外謀發(fā)展”的思路，尋求內(nèi)外兼顧的人力資源開發(fā)策略，同時(shí)給企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)帶來了一些新的啟發(fā)和突破。
一、“四象限”模式及企業(yè)分類
在市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)人力資源的配置，不再有任何強(qiáng)制力量抑制人才與企業(yè)之間的雙向選擇，企業(yè)對(duì)人力資源的吸納主要依賴企業(yè)的外部吸引力，在整個(gè)社會(huì)人力資源總量不變的假設(shè)前提下，企業(yè)要招募和占有優(yōu)秀的人力資源，就必須增強(qiáng)企業(yè)的外部吸引力;另一方面，企業(yè)要控制和保持內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)人力資源，就必須維系企業(yè)與核心人才之間的心理契約，強(qiáng)化企業(yè)對(duì)這部分人力資源的聚集功能，即增強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部凝聚力。
無論是主觀，還是客觀，企業(yè)人力資源與外界頻繁的雙向流動(dòng)已是不可回避的，企業(yè)如何因時(shí)所需、去莠存良，從人力資源培育與開發(fā)方面著手來保持和增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，就必須謹(jǐn)慎地把握外部吸引力(exterior attraction)和內(nèi)部凝聚力(interior agglomeration)這兩個(gè)維度。因此，企業(yè)在這兩個(gè)維度的劃分下便構(gòu)成了如下的“四象限”模式及企業(yè)形態(tài)。
對(duì)不同企業(yè)上列兩項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行分析評(píng)估，將企業(yè)分列到上圖所示的四個(gè)象限，企業(yè)特征、表現(xiàn)形式及其具有代表性的企業(yè)類型可歸納如下：
象限1：“里應(yīng)外合”型，這是企業(yè)最理想的狀態(tài)，企業(yè)外部吸引力和內(nèi)部凝聚力均很強(qiáng)，企業(yè)對(duì)外知名度和美譽(yù)度較高，外界人才都向往加盟;企業(yè)內(nèi)部向心力強(qiáng)，員工表現(xiàn)出很強(qiáng)的合力。企業(yè)在人力資源管理與開發(fā)方面很具優(yōu)勢(shì)，一方面內(nèi)部核心人力資源穩(wěn)定，人才流失率低;另一方面企業(yè)很容易招募和吸納外部人力資源。這類企業(yè)如：某些跨國企業(yè)、外資或中外合資企業(yè)、快速成長(zhǎng)型高科技企業(yè)等。
象限2：“外強(qiáng)中干”型，處于這一區(qū)域的企業(yè)，外部吸引力強(qiáng)，內(nèi)部凝聚力弱，企業(yè)如“圍城”——外面的人想進(jìn)來，里面的人想出去。企業(yè)最突出的特點(diǎn)是企業(yè)員工流動(dòng)頻繁，這類企業(yè)如：某些改制中或改制后的大型企業(yè)集團(tuán)、多元化發(fā)展的民營企業(yè)、某些上市公司等。
象限3：“內(nèi)憂外困”型，這是其中最糟糕的企業(yè)狀態(tài)，這類企業(yè)外部吸引力和內(nèi)部凝聚力都不佳，內(nèi)部員工隊(duì)伍渙散，也無法再從外獲得新的、優(yōu)秀的人力資源。企業(yè)管理及經(jīng)營均處于滑坡態(tài)勢(shì)，這類企業(yè)如：瀕臨破產(chǎn)的國有企業(yè)、經(jīng)營不善的民營企業(yè)等。
象限4：“閉關(guān)自守”型，位于這一象限的企業(yè)，內(nèi)部凝聚力很強(qiáng)，外部吸引力弱，企業(yè)員工隊(duì)伍相對(duì)穩(wěn)定，但企業(yè)很難進(jìn)一步充實(shí)發(fā)展所需的新的人力資源，這其中很重要原因是因?yàn)槠髽I(yè)員工過于抱首成團(tuán)，導(dǎo)致新人很難插足，如：家族式民營企業(yè)、合伙企業(yè)、某些實(shí)體下屬企業(yè)或地方性企業(yè)等。從“四象限”模式和相應(yīng)的企業(yè)分類可以看出，企業(yè)的外部吸引力和凝聚力如果得不到均衡發(fā)展，企業(yè)的人力資源配置、保持和開發(fā)都將受到影響。如何保持企業(yè)在人力資源市場(chǎng)中的內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)不僅要從不同類型的企業(yè)出發(fā)，有針對(duì)性地去提高企業(yè)外部吸引力或內(nèi)部凝聚力，還必須依據(jù)企業(yè)發(fā)展不同階段的不同需求，把握好外部吸引力和內(nèi)部吸引力之間的權(quán)重，有效地通過兩者之間的“杠桿”來調(diào)節(jié)內(nèi)外部人力資源，進(jìn)一步培育和開發(fā)核心人力資源。
二、針對(duì)不同企業(yè)類型的“診斷性”策略
從上面的分析得知，除了第ⅰ象限的企業(yè)外，其他其它三類企業(yè)都因外部吸引力和內(nèi)部凝聚力的不均衡和偏差，導(dǎo)致了人力資源開發(fā)的某些障礙。如何消除這些障礙，不妨來逐一進(jìn)行分析：
(一)加強(qiáng)內(nèi)部凝聚力，突破“圍城”
對(duì)于處于第ⅱ象限的企業(yè)，因內(nèi)部凝聚力不強(qiáng)，人員流動(dòng)過于頻繁，對(duì)企業(yè)來說是最頭痛的事，有的企業(yè)甚至被戲稱為“鐵打的營盤，流水的兵”，雖然企業(yè)能很快針對(duì)流失人員再招募到新的替代者，但這種惡性循環(huán)帶來的副作用不可小覷：人員的招募及培訓(xùn)成本的疊加、關(guān)鍵崗位人員流失導(dǎo)致的核心技術(shù)外泄、新組織團(tuán)隊(duì)的磨合等，給企業(yè)管理造成了諸多麻煩。如何加強(qiáng)內(nèi)部凝聚力，突破“圍城”，讓員工心向企業(yè)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、自主貢獻(xiàn)，已成為企業(yè)人力資源管理的重中之重。
企業(yè)文化建設(shè)由內(nèi)向外輻射。企業(yè)外部吸引力強(qiáng)，內(nèi)部凝聚力弱。從企業(yè)文化建設(shè)角度來看，多是因?yàn)槠仄髽I(yè)外部形象建設(shè)，而忽略內(nèi)部文化建設(shè)。如企業(yè)多注重對(duì)外宣傳企業(yè)經(jīng)營成績(jī)及發(fā)展優(yōu)勢(shì)、企業(yè)產(chǎn)品及市場(chǎng)地位，而忽略了企業(yè)內(nèi)部員工隊(duì)伍建設(shè)，企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)是“重事業(yè)、輕人才”。其實(shí)，企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)遵循“由內(nèi)向外”輻射的原則，首先應(yīng)將企業(yè)員工作為企業(yè)文化的基本元素或根本載體，將人力資源作為企業(yè)文化建設(shè)的重要組成部分。
視內(nèi)部員工為第一客戶。在經(jīng)營領(lǐng)域，“客戶至上”勿庸置疑。在人力資源管理與開發(fā)方面，所面對(duì)客戶從廣義上說的就是企業(yè)所需的人力資源，包括內(nèi)部與外部人力資源。但是需要提醒的是企業(yè)不可盲目地“舍近求遠(yuǎn)”，對(duì)企業(yè)已擁有的人力資源視而不見，而應(yīng)該視內(nèi)部員工為第一客戶，最大限度地達(dá)成這一客戶的最高滿意度。除了對(duì)員工的薪酬福利、工作環(huán)境、個(gè)人發(fā)展等特別關(guān)注外，更須強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工愿景的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。
(二)強(qiáng)化外部吸引力，開放企業(yè)人力資源
對(duì)于處于第ⅳ象限的企業(yè)，企業(yè)內(nèi)部凝聚力很強(qiáng)，企業(yè)員工過于固定，企業(yè)缺乏新的人力資源的輸入，缺少活力和創(chuàng)新。一些企業(yè)員工隊(duì)伍多年不變，企業(yè)也無意中逐漸形成了一種排斥新人的氛圍。很典型的例子，新員工進(jìn)入企業(yè)后難于融入舊有員工關(guān)系“圈子”，而找不到自己的位置，很長(zhǎng)時(shí)間不能了解企業(yè)的狀況及發(fā)展方向，最后導(dǎo)致創(chuàng)新性人才的不斷流失或閑置與浪費(fèi)。因此，企業(yè)內(nèi)部凝聚力是一個(gè)非常有“度”的概念，從某種程度來說，與企業(yè)的外部吸引力又構(gòu)成了一對(duì)矛盾，即企業(yè)的內(nèi)部凝聚力過強(qiáng)，將削弱企業(yè)的外部吸引力。要打破此類企業(yè)自成一統(tǒng)，閉關(guān)自守的局面，有必要從如下兩方面著手：
保持合理的員工流動(dòng)率。合理的員工流動(dòng)是優(yōu)化企業(yè)人力資源配置、增強(qiáng)企業(yè)活力的重要方式。在人力資源市場(chǎng)化的宏觀環(huán)境中，企業(yè)員工的進(jìn)與出，是企業(yè)人力資源流動(dòng)的主要途徑之一。一般來說，企業(yè)的員工流動(dòng)率如果低于5%，企業(yè)將很難從人力資源角度來增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，特別是非傳統(tǒng)行業(yè)。保持企業(yè)的合理流動(dòng)，除了內(nèi)部?jī)?yōu)勝劣汰、外部招募外，企業(yè)員工的內(nèi)部流動(dòng)也不容忽視，包括崗位輪換、工作擴(kuò)大化與豐富化、內(nèi)部兼職等。無論是企業(yè)外部流動(dòng)還是內(nèi)部流動(dòng)，突出的效果是打破了企業(yè)一成不變、封閉自傲的氛圍，鼓勵(lì)和發(fā)展了企業(yè)創(chuàng)新性，從客觀上也增強(qiáng)了企業(yè)的外部吸引力。
倡導(dǎo)和建設(shè)激進(jìn)的企業(yè)文化。企業(yè)理想的凝聚力并不是員工之間親密無間，加強(qiáng)企業(yè)凝聚力建設(shè)的前提必須有原則、有導(dǎo)向，要適應(yīng)激進(jìn)向上的企業(yè)文化建設(shè)的必要。要避免員工之間一團(tuán)和氣，工作關(guān)系私有化。企業(yè)員工的凝聚力應(yīng)建立在為公司共謀發(fā)展的軌道上。
以上分別將處于第2、4的企業(yè)就如何加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力和外部吸引力提出了一些對(duì)策，由此可見，對(duì)于處于第3象限有企業(yè)，即內(nèi)部凝聚力和外部吸引力都不高有企業(yè)，無非就得綜合以上兩方面來全面提高，并保持兩者均衡發(fā)展。
三、針對(duì)企業(yè)不同發(fā)展階段的“適應(yīng)性”策略
有針對(duì)性地提高或抑制企業(yè)內(nèi)部凝聚力或外部吸引力，對(duì)人力資源的保持和發(fā)展至關(guān)重要。如何有的放矢、適時(shí)適度地運(yùn)用這一策略，是對(duì)人力資源管理和開發(fā)在具體實(shí)施中最嚴(yán)峻的考驗(yàn)。因此，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同階段或時(shí)期，來確定并調(diào)整運(yùn)用加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力或外部吸引力這一策略很具針對(duì)性和現(xiàn)實(shí)意義。
(一) 企業(yè)創(chuàng)立階段，內(nèi)部凝聚力與外部吸引力“齊抓共管”
在企業(yè)創(chuàng)立之初，企業(yè)一方面亟需各類人才來支持創(chuàng)業(yè)，另一方面，又必須能夠團(tuán)結(jié)內(nèi)部已有的一批員工來共謀發(fā)展。所以這一期，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力和外部吸引力，兩者不可偏廢�？梢哉f這一時(shí)期企業(yè)內(nèi)部凝聚力和外部吸引力互為因果，互相支撐，企業(yè)只有加強(qiáng)內(nèi)部凝聚力建設(shè)，才能使創(chuàng)業(yè)隊(duì)伍愈加壯大和堅(jiān)強(qiáng)，才能使企業(yè)發(fā)展實(shí)力得以顯現(xiàn)，發(fā)展方向更加明朗，企業(yè)才更具有外部吸引力;同樣，企業(yè)外部吸引力愈強(qiáng)，集聚的優(yōu)秀人才才會(huì)更多，優(yōu)秀人才的加盟將使企業(yè)發(fā)展的力量更加充實(shí)，企業(yè)前景更加光明，也促使企業(yè)內(nèi)部凝聚力隨之增強(qiáng)。
(二)企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定階段，強(qiáng)化外部吸引力，對(duì)內(nèi)主觀施壓
在企業(yè)發(fā)展趨于穩(wěn)定階段，這也是企業(yè)在人力資源開發(fā)方面較容易忽略的時(shí)期，其實(shí)，做好這一時(shí)期人力資源開發(fā)的工作，將是為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展積蓄力量的重要手段之一。企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定有可能很大程度來源于企業(yè)內(nèi)部凝聚力的作用，因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部員工的團(tuán)結(jié)協(xié)作是企業(yè)發(fā)展的重要支柱。在這一時(shí)期，企業(yè)也往往會(huì)因?yàn)槌晒Χ潘闪俗非螅髽I(yè)沉溺于內(nèi)部強(qiáng)勁的凝聚力，而忽視了對(duì)外部吸引力的強(qiáng)化，沒有認(rèn)識(shí)到：企業(yè)要進(jìn)一步發(fā)展、要?jiǎng)?chuàng)新，就必須吸引新的人才，更新或淘汰落伍于企業(yè)發(fā)展的人力資源。因此，這一時(shí)期企業(yè)要有意識(shí)地加強(qiáng)企業(yè)外部吸引力，富有前瞻性、廣泛地吸納新的人才，客觀上對(duì)內(nèi)部員工施加壓力，不斷提高員工素質(zhì)。
(三) 企業(yè)發(fā)展挫折階段，側(cè)重內(nèi)部凝聚力建設(shè)的策略
企業(yè)發(fā)展過程中，遇到挫折是難免的，當(dāng)挫折持續(xù)一定時(shí)間，形成企業(yè)發(fā)展階段的挫折期，這是企業(yè)的發(fā)展的重要考驗(yàn)時(shí)期。類同于企業(yè)資金、技術(shù)等方面的策略，這一時(shí)期人力資源方面的策略也尤其顯得重要。這一階段，企業(yè)不僅要想方設(shè)法保持現(xiàn)有的優(yōu)秀人力資源，也迫切需要進(jìn)一步尋求新的資源來支援企業(yè)改變現(xiàn)狀、走出挫折期，這的確是一大難題。但是，從根本著手，即做好企業(yè)內(nèi)部凝聚力建設(shè)是首要的，因?yàn)榧訌?qiáng)內(nèi)部凝聚力建設(shè)是穩(wěn)定員工隊(duì)伍的重要策略，只有穩(wěn)定了員工隊(duì)伍，才能控制挫折的發(fā)展態(tài)勢(shì)，才能逐步增強(qiáng)企業(yè)的外部吸引力。
(四)企業(yè)發(fā)展衰退時(shí)期，先內(nèi)后外、全面推進(jìn)內(nèi)部凝聚力和外部吸引力
根據(jù)企業(yè)成長(zhǎng)生命線可以看出，任何企業(yè)都可能要經(jīng)歷一個(gè)衰退時(shí)期，這時(shí)企業(yè)必須要尋找企業(yè)新的生長(zhǎng)點(diǎn)才能獲得持續(xù)發(fā)展。所以，在這一時(shí)期，企業(yè)一方面要竭力延長(zhǎng)企業(yè)生命線;另一方面要積極尋求新的發(fā)展方向。此之相適應(yīng)，企業(yè)一方面要持續(xù)加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力，力爭(zhēng)企業(yè)在原有產(chǎn)業(yè)、技術(shù)、經(jīng)營模式上獲得縱深發(fā)展;另一方面，要注重加強(qiáng)企業(yè)外部吸引力，積極尋求和集聚適用于企業(yè)轉(zhuǎn)向或轉(zhuǎn)型的新型人力資源。只有這樣，才能保持企業(yè)平穩(wěn)過渡，持續(xù)發(fā)展。
企業(yè)由創(chuàng)立、戰(zhàn)勝挫折、平穩(wěn)發(fā)展，到衰退并轉(zhuǎn)向新的發(fā)展，這只是企業(yè)發(fā)展的一般性規(guī)律，如何依據(jù)企業(yè)的發(fā)展來確定加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力或外部吸引力的時(shí)機(jī)和深度，也并不是單純對(duì)內(nèi)部凝聚力和外部吸引力這兩者進(jìn)行簡(jiǎn)單的取舍和應(yīng)用。因此，不同行業(yè)、不同企業(yè)、甚至在不同客觀環(huán)境中還有必要進(jìn)一步分析和細(xì)化
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